LICENÇA MATERNIDADE
A empregada gestante tem direito á licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
PERÍODO DE PERCEPÇÃO
O salário-maternidade é devido aos segurados da previdência social, durante 120 dias, podendo ser concedido 28 dias antes e término 91 depois do parto, exceto para os(as) segurados (as) em período de manutenção da qualidade de segurado para as quais o benefício será devido a partir do nascimento da criança, nos termos do art. 358, inciso I da Instrução Normativa PRES/INSS 128/2022.
Portanto, o total dos 120 dias em caso de parto se dá somando 28 dias antes do parto, mais o dia do parto, mais 91 dias após o parto (28 + 1 + 91 = 120).
Mediante atestado médico, em casos excepcionais, os períodos de repouso poderão ser antecipados ou prorrogados, conforme avaliação médica. Veja abaixo a data do início da licença em caso de nascimento prematuro.
Podemos concluir então que poderá haver variações nas somas dos dias, desde que o total de 120 dias sejam obedecidos.
Exemplo
Dias antes do parto | Dia do parto | Dias após o parto | Total |
28 | 1 | 91 | 120 |
15 | 1 | 104 | 120 |
25 | 1 | 94 | 120 |
0 | 1 | 119 | 120 |
8 | 1 | 111 | 120 |
NOTIFICAÇÃO AO EMPREGADOR
A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28o dia antes do parto e a ocorrência deste.
AUMENTO DO PERÍODO DE REPOUSO – ATESTADO MÉDICO
Em casos excepcionais, consoante art. 392 § 2º da CLT, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas, mediante atestado médico específico.
A legislação previdenciária não se manifesta sobre este aumento de período de repouso, porquanto se presume que caberá ao empregador o ônus pelo pagamento do respectivo período.
Período de carência é o número mínimo de contribuições mensais indispensáveis para que o beneficiário faça jus ao benefício, consideradas a partir do transcurso do primeiro dia dos meses de suas competências, nos termos do art. 26 do RPS (Decreto 3.048/1999).
No caso do salário-maternidade, o período de carência é estabelecido conforme abaixo:
Salário-Maternidade | Número de meses de Contribuição |
Seguradas empregada, trabalhadora avulsa e empregada doméstica (Art. 30, II do RPS e art. 26, VI da Lei 8.213/1991) | Sem carência |
Contribuinte individual e facultativo (Art. 29, III do RPS e art. 25, III da Lei 8.213/1991) | 10 contribuições |
Segurada especial que exerce atividade rural (Art. 29, III do RPS e art. 25, III da Lei 8.213/1991) | 10 contribuições |
PARTO ANTECIPADO OU NATIMORTO - DATA DO INÍCIO DA LICENÇA MATERNIDADE
Para fins de concessão do salário-maternidade, considera-se parto o evento ocorrido a partir da 23ª semana (6º mês) de gestação, inclusive em caso de natimorto.
A legislação previdenciária considera “Nascido morto ou natimorto” o óbito fetal tardio, ou seja, o óbito ocorrido antes da expulsão ou extração completa do corpo materno, de um produto da concepção que tenha alcançado 23 semanas completas ou mais de gestação.
De acordo com o art. 358 da Instrução Normativa PRES/INSS 128/2022, considera-se fato gerador do salário-maternidade, o parto, inclusive do natimorto, data a partir da qual conta-se o direito à licença-maternidade de 120 dias, nos termos do art. 343, § 5º da citada instrução normativa.
Em caso de parto antecipado, o período de carência será reduzido em número de contribuições equivalentes ao número de meses em que o parto for antecipado, nos termos do art. 197, § 1º da Instrução Normativa PRES/INSS 128/2022.
Entretanto, ocorrendo o parto antecipado e estando a segurada internada por conta de complicações na gravidez, a data do início da licença-maternidade deve ser contada a partir da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido, o que ocorrer primeiro.
Esta interpretação da lei foi dada pelo STF em decisão liminar do Ministro Edson Fachin na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6327. Por conta de ausência de previsão legal específica sobre a data de início da licença, o ministro destacou que no período de internação neonatal, as famílias são atendidas por uma equipe multidisciplinar, e é na ida para casa que os bebês efetivamente demandarão o cuidado e a atenção integral de seus pais, especialmente da mãe.
Assim, é a data da alta que dá início ao período abrangido pela proteção constitucional à maternidade, à infância e à convivência familiar. “É este, enfim, o âmbito de proteção”.
ESTABILIDADE - GARANTIAS Á EMPREGADA GESTANTE
É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:
I – Transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
II – Dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
Durante o período de 120 dias a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava.
Estabilidade no Emprego - Início da Contagem
A empregada gestante tem estabilidade de emprego desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. Considerando que o tempo de gestação é de 9 meses (normalmente), a garantia de emprego será, salvo a ocorrência de parto antecipado, de 14 meses (9 + 5) a contar da gravidez ou 1 ano e 2 meses.
A estabilidade no emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT foi estendida às empregadas gestantes contratadas por prazo determinado ou admitidas a título precário, independentemente do regime jurídico, conforme inciso III da Súmula 244 do TST. Maiores detalhes sobre a estabilidade provisória da empregada gestante, seja no contrato por tempo determinado (exceto o temporário) ou indeterminado, acesse o tópico Estabilidade Provisória.
Nota: Vale lembrar que este prazo total poderá se estender por mais 60 dias em decorrência do Programa Empresa Cidadã.
No entanto, a dúvida de muitas empresas é se esta estabilidade deve ser conferida a partir da gravidez da empregada ou da data em que a mesma comunica o fato ao empregador.
As empresas alegam essa possibilidade sob o fundamento de que o art. 373-A, IV da CLT, proíbe que a empresa possa exigir atestado ou exame de qualquer natureza para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego. Considerando que não há como saber no ato da demissão se a empregada está ou não grávida, podemos vislumbrar que a estabilidade pode decorrer de 3 (três) datas distintas, sendo:
- Data 1: Data da gravidez em si (da concepção);
- Data 2: Data de confirmação da gravidez pelo médico (que pode ocorrer na mesma semana, 1 mês ou até 3 meses depois, dependendo do caso); e
- Data 3: Data da comunicação por parte da empregada ao empregador.
Através de alguns julgados trabalhistas, observamos que o entendimento jurisprudencial é de que, o que vale, é a data da concepção em si e não a data da comunicação do estado gravídico ao empregador. Significa dizer que ainda que a empregada tenha a confirmação médica em novembro de que está grávida desde setembro, por exemplo, o fato gerador a ser considerado para fins de estabilidade é o mês de setembro.
Neste sentido, há que se considerar que a arbitrariedade em demitir ou não a empregada torna-se um risco para o empregador, pois a legislação busca assegurar não só a garantia do emprego, mas proteger as condições básicas de sustento ao nascituro, através dos rendimentos da genitora, pelo período de, no mínimo, cinco meses após o parto.
Não obstante, como já relatado acima, a própria legislação proíbe a exigência de teste, exame médico, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez por parte do empregador.
Esta proibição, por si só, transfere o risco da demissão ao empregador, pois ainda que este tenha sido comunicado (em atraso) sobre o estado gravídico da empregada e sendo comprovado que a data da confirmação da gravidez tenha sido antes da demissão, poderá o empregador ser obrigado a reintegrá-la ao quadro da empresa ou, não sendo possível, indenizá-la.
FALECIMENTO DO SEGURADO QUE RECEBE O BENEFÍCIO
De acordo com o art. 360 da Instrução Normativa PRES/INSS 128/2022, no caso de falecimento do segurado que fazia jus ao benefício de salário-maternidade, será devido o pagamento do respectivo benefício ao cônjuge ou companheiro(a) sobrevivente (pelo tempo restante a que teria direito o segurado falecido), desde que possua qualidade de segurado e carência, na data do fato gerador.
O pagamento ao cônjuge ou companheiro (a) sobrevivente é devido para fatos geradores a partir de 23 de janeiro de 2014, data do início da vigência do art. 71-B da Lei nº 8.213, de 1991, e se aplica ao cônjuge ou companheiro(a) sobrevivente que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção.
Nota: O pagamento do benefício deverá ser requerido até o último dia do prazo previsto para o término do salário-maternidade originário.
Não será devido o pagamento do benefício ao cônjuge sobrevivente:
no caso de aborto não criminoso;
no caso de falecimento do filho ou seu abandono, ou nas hipóteses de perda ou destituição do poder familiar, decorrente de decisão judicial.
DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA - INDENIZAÇÃO OU REINTEGRAÇÃO AO EMPREGO
Até setembro/2012 havia divergências quanto à estabilidade se a gravidez da empregada ocorresse, por exemplo, no curso do aviso prévio. Isto porque o aviso prévio era "equiparado" a um contrato por tempo determinado, já que as partes estavam cientes do prazo certo de início e fim do aviso.
Entretanto, tanto no contrato de trabalho por tempo determinado (inclusive o de experiência - exceto o temporário) quanto no caso do aviso prévio, a estabilidade passou a ser garantida a partir da alteração do inciso III da Súmula 244 do TST.
Não obstante, com a publicação da Lei 12.812/2013, a qual acrescentou o art. 391-A à CLT, ratificando o entendimento jurisprudencial declinado pelo TST, tal garantia foi definitivamente edificada.
Assim, mesmo que a confirmação da gravidez tenha ocorrido durante o aviso prévio trabalhado ou indenizado, ou se a empregada tenha confirmado (após o desligamento) que a concepção da gravidez ocorreu antes da demissão, terá direito à estabilidade, já que a lei assim o garante.
Reintegração ou Indenização - Direito Irrenunciável
Havendo a demissão sem justa causa, com ou sem o conhecimento do empregador de que a empregada se encontrava grávida no momento da demissão, estará configurada a estabilidade no emprego. Sendo assim, há duas situações a serem consideradas, sendo:
Reintegração: ato pelo qual o empregador reintegra a empregada demitida ao seu quadro de pessoal, sendo-lhe garantida todos os direitos e as mesmas condições existentes antes da demissão, inclusive os salários não pagos e direitos trabalhistas e previdenciários entre a demissão e a reintegração;
Indenização: ato pelo qual o empregador é obrigado a indenizar a empregada gestante pelo período equivalente ao da estabilidade, com os adicionais devidos e todos os reflexos decorrentes (férias + 1/3 constitucional, 13º salário, FGTS e multa de 40%), dentre outros previstos em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
A reintegração ou a indenização não depende da vontade do empregador e, portanto, não cabe a este decidir por indenizar ou reintegrar a empregada demitida durante a estabilidade. Se a empregada desejar ser reintegrada, cabe ao empregador assim fazê-lo.
Isto porque, além da previsão legal acima apontada, a Constituição Federal prevê, no seu art. 6º, caput, que são direitos sociais, entre outros que enumera, " a proteção à maternidade e à infância ".
A jurisprudência do TST firmou-se no sentido de que o direito à estabilidade da gestante é norma de ordem pública, irrenunciável, pois visa à proteção do nascituro. Assim, mesmo que a empregada renuncie ao seu direito de retornar ao emprego, tal decisão não pode ser admitida como renúncia ao direito da estabilidade provisória.
Portanto, havendo a recusa (que pode ser voluntária ou em razão de problemas que podem afetar a saúde física e mental da empregada ou do nascituro), a estabilidade provisória será substituída em indenização pelo período respectivo, conforme entendimento jurisprudencial abaixo.
LICENÇA MATERNIDADE - SÓCIA DA EMPRESA
A sócia da empresa (Diretora sem vínculo empregatício) que faz retiradas de pró-labore, é segurada da previdência social como contribuinte individual. Sobre o valor do pró-labore pago, há incidência mensal de contribuição previdenciária.
Desde o início dos efeitos da Lei 10.666/2003 (01/04/2003), a empresa está obrigada a arrecadar a contribuição do segurado contribuinte individual a seu serviço (seja ele autônomo ou empresário), descontando-a da respectiva remuneração com base numa alíquota de 11% (onze por cento), em razão da dedução prevista no § 4° do art. 30 da Lei 8.212/1991.
A empresa também é obrigada a recolher sobre o valor pago (junto com o valor descontado), a contribuição de 20% a seu cargo (art. 22, III da Lei 8.212/91) até o dia 20 do mês seguinte ao da competência, ou até o dia útil imediatamente anterior se não houver expediente bancário naquele dia.
Portanto, sobre o valor pago à sócia empresária (a titulo de pró-labore) deverá incidir o desconto de contribuição previdenciária de 11% (até o teto-máximo do salário de contribuição previdenciária), bem como deverá ser calculada a contribuição patronal de 20%, conforme demonstrado nos exemplos.
Exemplos
(*) A partir da decisão do STF, foi implementada em 01.12.2020 a Nota Técnica eSocial 20/2020, a qual fez as adequações necessárias no eSocial para a isenção da cobrança de INSS sobre os valores pagos a titulo de licença maternidade. A Instrução Normativa RFB 2.185/2024, que incluiu o parágrafo único do art. 58 da Instrução Normativa RFB 2.110/2022, ratificou a isenção de INSS sobre o período normal do salário-maternidade, porquanto o empregador fica dispensado do recolhimento da contribuição previdenciária parte patronal.
Nos termos do art. 101, III do Decreto 3.048/1999, o valor do salário maternidade da segurada contribuinte individual consistirá em 1/12 avos da soma dos últimos 12 salários-de-contribuição (apurados em período não superior a 15 meses). Já o inciso VII do art. 8º da Lei 13.846/2019, estabelece como irregulares os benefícios pagos em valores superiores ao teto previdenciário adotado pelo RGPS.
Considerando que as últimas 12 contribuições da segurada no exemplo 1 da tabela acima, foram sempre pelo teto do salário de contribuição (R$ 8.157,41 em 2025), o valor do salário maternidade, para fins de pagamento do benefício pelo INSS, também será de R$ 8.157,41 (valor do teto), e não a média do valor efetivamente recebido de pró-labore (R$ 9.140,00).
Considerando que as últimas 12 contribuições da segurada no exemplo 2, foram sempre pelo valor de R$ 5.450,00, o valor do salário maternidade neste caso será de R$ 5.450,00 (R$ 65.400,00 / 12), ou seja, o valor da média da soma dos últimos 12 meses.
Licença Maternidade - Isenção de Contribuição Previdenciária
No pagamento da licença maternidade, a contribuição patronal deixa de existir, ou seja, a empresa fica isenta da contribuição, descontando apenas a parte da segurada, até que seja julgado (pelo STF) a constitucionalidade do desconto do INSS da empregada. Para maiores detalhes acesse o tópico abaixo Retenção de INSS - Isenção.
RETORNO ANTECIPADO AO TRABALHO - IMPOSSIBILIDADE
O afastamento da empregada gestante, para fins de percepção do salário-maternidade, é direito assegurado através do art. 7º, inciso XVIII da Constituição Federal.
A CLT também assegura o mesmo direito nos art. 392 e 392-A, concedendo a licença em caso de adoção ou guarda judicial de crianças e adolescentes.
Trata-se de um direito constitucional assegurado à empregada que visa garantir a manutenção da mãe junto ao filho recém-nascido, além de sua própria recuperação para o retorno à atividade laboral.
Portanto, esta não poderá renunciá-lo, seja parcial ou integralmente, bem como não é legalmente possível que a empregada retorne ao trabalho antes do término do prazo previsto na legislação, ainda que a pedido voluntário.
O período em que fica assegurado ao contribuinte a qualidade de segurado ainda que sem contribuição, é chamado de Período de Graça ou manutenção extraordinária da qualidade de segurado.
O art. 15, § 3º da Lei 8.213/1991 e o art. 13 do RPS (veja acima) dispõe que durante o período de graça o segurado conserva todos os seus direitos perante a previdência social.
Há somente uma exceção a essa regra, disposto no art. 88 do RPS, que é o pagamento do salário família, o qual cessa, automaticamente, pelo desemprego do segurado.
O art. 13 do RPS dispõe as condições em que o contribuinte poderá manter a qualidade de segurado (período de graça), independentemente de contribuições:
I – Sem limite de prazo, quem está em gozo de benefício, exceto auxílio acidente, nos termos do art. 15, I da Lei 8.213/1991, alterado pela Lei 13.846/2019;
II – até 12 (doze) meses após a cessação de benefício por incapacidade ou após a cessação das contribuições, o segurado que deixar de exercer atividade remunerada abrangida pela previdência social ou estiver suspenso ou licenciado sem remuneração;
Conforme dispõe o art. 15, § 1º da Lei 8.213/1991, este prazo será prorrogado para até 24 (vinte e quatro) meses se o segurado já tiver pago mais de 120 (cento e vinte) contribuições mensais sem interrupção que acarrete a perda da qualidade de segurado.
Ao segurado desempregado, os prazos previstos acima (12 ou 24 meses) serão acrescidos de 12 (doze) meses, desde que comprovada essa situação pelo registro no órgão próprio do Ministério do Trabalho e da Previdência Social, nos termos do art. 15, § 2º da Lei 8.213/1991.
Significa dizer que o segurado desempregado poderá garantir sua qualidade de segurado por um período de:
24 meses (se contar com até 120 contribuições); ou
36 meses (se contar com mais de 120 contribuições mensais sem interrupção).
III – até 12 (doze) meses após cessar a segregação, o segurado acometido de doença de segregação compulsória;
IV – até 12 (doze) meses após o livramento, o segurado detido ou recluso;
V – até 3 (três) meses após o licenciamento, o segurado incorporado às Forças Armadas para prestar serviço militar; e
VI – até 6 (seis) meses após a cessação das contribuições, o segurado facultativo.
Durante o período de graça a segurada desempregada fará jus ao recebimento do salário-maternidade nos casos de demissão antes da gravidez, ou, durante a gestação, nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, situações em que o benefício será pago diretamente pela previdência social.
INÍCIO DE AFASTAMENTO
O início do afastamento do trabalho da segurada empregada será determinado com base em atestado médico ou certidão de nascimento do filho.
PAGAMENTO DO SALÁRIO-MATERNIDADE
Para os benefícios requeridos a partir de 01.09.2003, tendo em vista a vigência da Lei 10.710/2003, cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada gestante.
Para os benefícios requeridos até 01.09.2003, o pagamento do salário-maternidade era feito diretamente pela previdência social.
Entretanto, para os casos que a segurada adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, o salário-maternidade continua sendo pago diretamente pela Previdência Social, salvo se a empregada requerer e receber o salário-maternidade via empresa, se esta possuir convênio com tal finalidade.
O salário-maternidade devido à trabalhadora avulsa será pago diretamente pela Previdência Social.
A empregada deve dar quitação à empresa dos recolhimentos mensais do salário-maternidade na própria folha de pagamento ou por outra forma admitida, de modo que a quitação fique plena e claramente caracterizada.
COMPENSAÇÃO/REEMBOLSO DO VALOR DO SALÁRIO MATERNIDADE - LIMITE DO VALOR A DEDUZIR
Conforme estabelece o art. 59 da Instrução Normativa RFB 2.110/2022, o salário-maternidade pago pela empresa ou pelo equiparado à segurada empregada (com vínculo empregatício), inclusive a parcela do décimo terceiro salário correspondente ao período da licença, poderá ser deduzido quando do pagamento das contribuições sociais previdenciárias devidas, exceto das contribuições destinadas a outras entidades ou fundos.
O § 2º do referido artigo estabelece que, o valor pago a título de salário-maternidade não poderá ser superior ao subsídio mensal, em espécie, dos Ministros do Supremo Tribunal Federal, conforme dispõe o art. 248 da Constituição Federal.
Art. 248 da CF:
"Art. 248. Os benefícios pagos, a qualquer título, pelo órgão responsável pelo regime geral de previdência social, ainda que à conta do Tesouro Nacional, e os não sujeitos ao limite máximo de valor fixado para os benefícios concedidos por esse regime observarão os limites fixados no art. 37, XI."
Conforme disposto na Lei 13.752/2018, o valor do subsídio mensal dos Ministros do STF era de R$ 39.293,22. Portanto, ainda que o salário-maternidade da empregada fosse superior a R$ 39.293,22, o valor a deduzir quando do pagamento das contribuições previdenciárias, serira limitado a este total, por empregada afastada.
Nota: De acordo com a Lei 14.520/2023, o valor do subsídio mensal dos Ministros do STF será reajustado conforme abaixo:
a partir de 1º de abril de 2023: R$ 41.650,92;
a partir de 1º de fevereiro de 2024: R$ 44.008,52; e
a partir de 1ºde fevereiro de 2025: R$ 46.366,19.
Nos termos da Solução de Consulta DISIT/SRRF04 4017/2021, a empresa poderá deduzir integralmente (respeitado o limite acima) o salário-maternidade durante todo o período de afastamento, quando houver a impossibilidade de a gestante ou lactante, afastada em face de atividades consideradas insalubres, não puder exercer suas atividades em local salubre na empresa, restando caracterizada a hipótese como gravidez de risco.
Nota: Quando o valor a deduzir for superior às contribuições previdenciárias devidas no mês, o sujeito passivo poderá compensar o saldo a seu favor no recolhimento das contribuições dos meses subsequentes, ou requerer o reembolso.
Exemplo
Uma empregada com salário de R$ 47.850,00, saiu de licença maternidade. O cálculo deverá observar o valor do subsídio mensal vigente em 2025. Para melhor exemplificar, vamos considerar numa situação, em que a empregada tenha saído de licença no mês integral, e em outra, tenha saído de licença durante o mês, com período proporcional.
Para estabelecer o valor da licença maternidade que será descontada das contribuições previdenciárias a recolher, o empregador deverá verificar o limite do subsídio mensal dos Ministros do STF, de forma que a diferença seja discriminada em folha como complemento do valor, cujo ônus é de responsabilidade da empresa.
Nota: Ressaltamos que sobre o valor da licença maternidade (normal ou complementar) não há incidência de contribuição previdenciária (parte patronal), primeiro porque tal benefício não tem natureza remuneratória (não há contraprestação de serviço) e segundo porque o próprio STF já indicou que esta verba é isenta de contribuição previdenciária.
Situação 1: Sugerimos que a empresa discrimine o valor da licença maternidade em folha de pagamento, indicando o valor (teto) do subsídio dos Ministros do STF vigente, bem como o valor complementar, que é a diferença entre o teto dos Ministros e o valor do salário da empregada.
Quando do recolhimento mensal da contribuição previdenciária da referida competência, o empregador poderá deduzir somente o valor da licença maternidade que é de responsabilidade do INSS, conforme indicado na última linha da coluna da tabela acima.
Situação 2: Da mesma forma, sugerimos que a empresa discrimine o valor da licença maternidade em folha de pagamento, indicando o valor proporcional aos dias de licença , bem como o valor do salário referente aos dias trabalhados, já que neste caso, por conta da proporcionalidade, o valor da licença maternidade não atingiu o teto dos Ministros do STF.
Quando do recolhimento mensal da contribuição previdenciária da referida competência, o empregador poderá deduzir o valor da licença maternidade discriminada em folha, que é de responsabilidade do INSS, conforme indicado na última linha da coluna da tabela acima. Neste caso, o empregador fica isento da contribuição previdenciária sobre o valor da licença maternidade, mas obrigado à contribuir sobre o valor do salário normal de 12 dias.
Para maiores detalhes sobre como proceder a compensação na composição da GPS acesse o tópico Encargos Sociais Sobre a Folha de Pagamento.
COMPROMISSO DE CONTRATO DE TRABALHO QUE PREJUDIQUE A GESTAÇÃO
Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação, conforme dispõe o art. 394 da CLT.
ABORTO NÃO CRIMINOSO
De acordo com o art. 395 da CLT, em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
Considera-se aborto não criminoso aquele que não for tipificado pelo Código Penal como crime. O aborto involuntário (aborto espontâneo) impede a concessão de estabilidade provisória de até 5 (cinco) meses após o parto à trabalhadora.
A decisão é do Tribunal Superior do Trabalho. Veja mais detalhes clicando aqui.
MÃE ADOTIVA - LICENÇA DE 120 DIAS
A partir de 16.04.2002 a Lei 10.421/2002 havia estendido à mãe adotiva o direito à licença-maternidade de forma escalonada, através do art. 392-A (especificamente nos §§ 1º a 3º) da CLT, dependendo da idade da criança adotada na seguinte proporção:
Até 1 ano de idade: 120 dias.
A partir de 1 ano até 4 anos de idade: 60 dias.
A partir de 4 anos até 8 anos de idade: 30 dias.
A Lei 12.010/2009 (que passou a vigorar a partir de 01.11.2009) revogou os parágrafos 1º a 3º do referido artigo da CLT e a Lei 12.873/2013 (que deu nova redação ao art. 392-A) estabeleceu que o período de licença à mãe adotiva será de 120 dias, independentemente da idade da criança.
A corroborar com este entendimento, o art. 71-A da Lei 8.213/1991 (que dispõe sobre os benefícios previdenciários) também estabelece que o prazo de licença em caso de adoção deve ser de 120 dias.
A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. O salário-maternidade não é devido quando o termo de guarda não contiver a observação de que é para fins de adoção ou só contiver o nome do cônjuge ou companheiro.
Quando houver adoção ou guarda judicial para adoção de mais de uma criança, é devido um único salário-maternidade relativo à criança de menor idade, observando que no caso de empregos concomitantes, a segurada fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego.
O art. 71-A dispõe também que não poderá ser concedido o benefício a mais de um segurado, decorrente do mesmo processo de adoção ou guarda, ainda que os cônjuges ou companheiros estejam submetidos a Regime Próprio de Previdência Social.
AEDES AEGYPTI - MÃE DE CRIANÇAS COM SEQUELAS NEUROLÓGICAS (MICROCEFALIA)
De acordo com a Lei 13.301/2016, a licença maternidade prevista no art. 392 da CLT será de 180 dias no caso das mães de crianças acometidas por sequelas neurológicas decorrentes de doenças transmitidas pelo Aedes aegypti, assegurado, nesse período, o recebimento de salário-maternidade previsto no art. 71 da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991.
O período estendido concedido pela citada lei será garantido à segurada empregada, à segurada especial, contribuinte individual, facultativa e trabalhadora avulsa.
De acordo com o art. 18 da citada lei, fará jus ao benefício de prestação continuada temporário, a que se refere o art. 20 da Lei 8.742/1993, pelo prazo máximo de 3 anos, na condição de pessoa com deficiência, a criança vítima de microcefalia em decorrência de sequelas neurológicas decorrentes de doenças transmitidas pelo Aedes aegypti.
O benefício será concedido após a cessação do gozo do salário-maternidade originado pelo nascimento da criança vítima de microcefalia.
De acordo com o art. 240 da Instrução Normativa PRES/INSS 128/2022, a renda mensal inicial do salário maternidade será calculada de acordo com o art. 19-E do RPS (Decreto 3.048/1999), da seguinte forma:
para segurada empregada:
- em caso de salário fixo o valor mensal será igual à sua remuneração integral;
- em caso de salário variável o valor mensal será igual à média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho;
- em caso de salário maior que o teto máximo do salário de benefício, o valor mensal será até o limite fixado de acordo com a Resolução 236 do Supremo Tribunal Federal de 19 de julho de 2002.
para trabalhadora avulsa: valor mensal igual a sua remuneração equivalente a um mês de trabalho, ou igual a média dos 6 últimos meses, se o salário for variável.
- em caso de salário maior que o teto máximo do salário de benefício, o valor mensal será até o limite fixado de acordo com a Resolução 236 do Supremo Tribunal Federal de 19 de julho de 2002.
para a contribuinte individual e a segurada facultativa: em 1/12 da soma dos 12 últimos salários de contribuição apurados em um período não superior a 15 meses, observado o limite mínimo e máximo do salário de contribuição. Se não houver salário de contribuição no período de 15 meses, o valor do benefício será fixado em 1 salário mínimo.
para a empregada doméstica: o benefício tem valor mensal igual ao do seu último salário de contribuição, ou igual a média dos 6 últimos meses, se o salário for variável, observado o limite mínimo e máximo do salário de contribuição.
para a segurada especial: o valor do salário maternidade é de um salário mínimo mensal.
para a segurada empregada intermitente: corresponderá à média aritmética simples das remunerações apuradas no período referente aos 12 meses anteriores ao fato gerador, observado o limite mínimo e máximo do salário de contribuição. Se não houver salário de contribuição no período de 12 meses, o valor do benefício será fixado em 1 salário mínimo.
- na hipótese de empregos intermitentes concomitantes, a média aritmética será calculada em relação a todos os empregos e será pago somente um salário-maternidade.
para a segurada empregada com jornada parcial: se o salário de contribuição for inferior ao seu limite mínimo mensal, o valor será de um salário mínimo.
As regras acima serão aplicadas às situações em que o segurado estiver em gozo de auxílio por incapacidade temporária e requerer o salário-maternidade. No caso da segurada empregada, havendo reajuste salarial da categoria no período de gozo do auxílio por incapacidade temporária, caberá à segurada comprovar o novo valor da parcela fixa.
AFASTAMENTO DE AUXÍLIO-DOENÇA OU ACIDENTE E SALÁRIO-MATERNIDADE
A segurada em gozo de auxílio-doença, inclusive o decorrente de acidente de trabalho, terá o benefício suspenso administrativamente enquanto perdurar o salário-maternidade, devendo o benefício por incapacidade ser restabelecido a contar do primeiro dia seguinte ao término do período de 120 (cento e vinte) dias, caso a data de cessação de benefício - DCB tenha sido fixada em data posterior a este período.
O Supremo Tribunal Federal fixou, a partir de 04.08.2020, a tese de inconstitucionalidade da incidência de contribuição previdenciária a cargo do empregador sobre o salário-maternidade (RE n° 576.967 – Tema 72 da Repercussão Geral).
A contribuição previdenciária patronal sobre o salário maternidade estava prevista no art. 28, § 2º da Lei 8.212/1991. A partir da decisão do STF, foi implementada em 01.12.2020 a Nota Técnica eSocial 20/2020, a qual fez as adequações necessárias no eSocial para a isenção da cobrança. A Instrução Normativa RFB 2.185/2024, que incluiu o parágrafo único do art. 58 da Instrução Normativa RFB 2.110/2022, ratificou a isenção de INSS sobre o período normal do salário-maternidade.
No mesmo sentido, tal isenção se aplica ao salário-maternidade decorrente da prorrogação do período estendido da licença (60 dias), mesmo que tal benefício seja pago diretamente pela empresa, conforme estabelece o inciso II, do parágrafo único do art. 58 da Instrução Normativa RFB 2.110/2022, (incluído pela Instrução Normativa RFB 2.185/2024).
Assim, uma vez que a empresa aderiu ao programa para a extensão do benefício, não haverá a obrigação da mesma em recolher a contribuição previdenciária patronal sobre o salário-maternidade pago.
Em que pese haja entendimento pacificado quanto a não obrigação por parte da empresa, ainda está em tramitação no STF o julgamento do Tema 1274 (Recurso Extraordinário 1.455.643/SC), o qual discute a constitucionalidade do desconto da contribuição previdenciária sobre o salário-maternidade a cargo da segurada.
Como ainda não houve julgamento, permanece válida a aplicação do art. 22, I, da Lei 8.212/1991, o qual estabelece como salário de contribuição para o empregado e trabalhador avulso, a a remuneração auferida em uma ou mais empresas, assim entendida a totalidade dos rendimentos pagos.
A isenção da parte patronal não se aplica ao período de licença estabelecido pelo Programa Empresa Cidadã.
GUARDA DE DOCUMENTOS
A empresa deverá conservar durante 10 (dez) anos os comprovantes dos pagamentos e os atestados ou certidões correspondentes para exame pela fiscalização da Previdência Social.
Veja maiores detalhes sobre a prorrogação da licença-maternidade para 180 dias no tópico Licença Maternidade - Programa Empresa Cidadã.
SUSPENSÃO DO CONTRATO DO EMPREGADO NO ENCERRAMENTO DA LICENÇA-MATERNIDADE DA COMPANHEIRA
De acordo com o art. 17 da Lei 14.457/2022, mediante requisição formal do empregado interessado, o empregador poderá suspender o contrato de trabalho do empregado com filho cuja mãe tenha encerrado o período da licença-maternidade para:
prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos;
acompanhar o desenvolvimento dos filhos; e
apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira.
A suspensão do contrato de trabalho, formalizada por meio de acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, ocorrerá nos termos do disposto no art. 476-A CLT, para participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com carga horária máxima de 20 horas semanais, realizado na modalidade exclusivamente não presencial.
Na suspensão do contrato de trabalho não se aplica o limite previsto no §2º do art. 476-A da CLT, ou seja, poderá haver mais de uma suspensão no período de 16 meses., nos termos do art. 19, § 4º da Lei 14.457/2022.
Além da bolsa qualificação (art. 2º-A da Lei 7.998/1990), durante o período de suspensão do contrato, o empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.
Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão ou nos 6 meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
Nos termos do art. 18 da Lei 14.457/2022, cabe ao empregador fazer a divulgação ampla, a seus empregados, sobre a possibilidade de apoiar o retorno ao trabalho de suas esposas ou companheiras após o término do período da licença-maternidade, orientá-los quanto aos procedimentos necessários, bem como encaminhar ao MTP os dados referentes aos empregados que tiveram o contrato suspenso para esta finalidade.
JURISPRUDÊNCIA
INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS DECORRENTE DA EXIGÊNCIA DE TRABALHO DURANTE A LICENÇA-MATERNIDADE. É cediço que a jurisprudência da Corte Superior Trabalhista possui o entendimento sedimentado no sentido de que a exigência de labor durante a licença-maternidade enseja o pagamento de indenização por danos morais à empregada. Recurso parcialmente provido. (TRT-5 - ROT: 00000331320235050036, Relator.: MARIA ELISA COSTA GONCALVES, Quarta Turma - Gab . Des. Maria Elisa Costa Gonçalves. Publicado em 30/01/2025).
AGRAVO DE PETIÇÃO. DIFERENÇAS SALARIAIS. LICENÇA MATERNIDADE. Da análise do título executivo conclui-se que a parte executada foi condenada ao pagamento de diferenças salariais e reflexos a partir de janeiro/2016, sem qualquer ressalva em relação ao período de licença maternidade. Conforme entendimento deste Colegiado em casos semelhantes, as diferenças salariais devem abranger o período da licença-maternidade, salvo previsão expressa no título executivo para exclusão do referido período, o que não se verifica no caso em tela. Agravo de petição da parte executada a que se nega provimento. (TRT-9 - AP: 0001046-09.2021.5.09.0003, Relator: ARAMIS DE SOUZA SILVEIRA, Data de Julgamento: 23/02/2024, Seção Especializada, Data de Publicação: 27/02/2024).
RECURSO DA RECLAMADA. DANO MORAL. TRABALHO EM período DE LICENÇA MATERNIDADE. A licença maternidade é um período fundamental para o descanso da mãe e os cuidados com o recém-nascido, e a interrupção desse período viola as garantias constitucionais da maternidade, ressaltando-se ainda que, não é importante aqui a quantidade de horas ou dias trabalhados, mas simplesmente a violação do descanso maternal. Portanto, devida indenização por dano moral no valor arbitrado (R$5.000,00), por se encontrar dentro dos princípios da razoabilidade e proporcionalidade. Recurso ordinário conhecido e improvido.RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMANTE. ART. 62, II, DA CLT. CONFIGURAÇÃO. Considerando restar provado nos autos que no período em que a reclamante laborou para a reclamada, a mesma estava enquadrada no art. 62, inciso II da CLT, em cargo de gestão e mando, deve ser mantido seu enquadramento à referida norma consolidada. Dessa forma, não são devidas as horas extras pleiteadas. Recurso ordinário conhecido e não provido. (TRT-11 00014019120195110016, Relator: LAIRTO JOSE VELOSO, 2ª Turma. Data Publicação: 15/02/2023).
"AGRAVO. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI 13.467/17. LEI COMPLEMENTAR ESTADUAL Nº 1.054/2008. LICENÇA-MATERNIDADE DE 180 DIAS. EXTENSÃO À SERVIDORA PÚBLICA CELETISTA. IMPOSSIBILIDADE. (...). Ao exame. Inicialmente, ressalto que a parte Recorrente, nas razões do recurso de revista, atendeu devidamente às exigências processuais contidas no art. 896, § 1º-A, I, II e III, e § 8º, da CLT. Afinal, a parte transcreveu o trecho da decisão regional que consubstancia o prequestionamento da controvérsia (fls. 138/140); indicou ofensa à ordem jurídica; e promoveu o devido cotejo analítico. No caso presente, o Tribunal Regional afastou a licença gestante de 180 dias, ao fundamento de que a lei que estabeleceu o referido benefício é destinada exclusivamente às servidoras públicas. Esta Corte Superior, ao analisar casos análogos, pacificou o entendimento no sentido de que servidores celetistas e estatutários, por serem regidos por regulamentos distintos, não se encontram em situação de igualdade a justificar a incidência do princípio da isonomia, para fins de garantir os mesmos direitos. (...). Encontrando-se, pois, a decisão agravada em conformidade com a jurisprudência consolidada deste Tribunal Superior do Trabalho, não se configura a transcendência política. Do mesmo modo, não há falar em questão jurídica nova (transcendência jurídica); o valor da causa não assume expressão econômica suficiente a ensejar a intervenção desta Corte (transcendência econômica); tampouco se divisa ofensa a direito social constitucionalmente assegurado (transcendência social). Ante o exposto, e amparado no artigo 932 do CPC/2015, NÃO CONHEÇO do recurso de revista. (...). Deve ser mantida a decisão monocrática em que não conhecido o recurso de revista da Reclamante, quando desnecessária a intervenção desta Corte para a pacificação jurisprudencial. Exaurido de forma ampla o debate nas instâncias ordinárias, o acesso à jurisdição extraordinária apenas se faz cabível quando detectada a presença de dissenso pretoriano e/ou infração à ordem jurídica, situações não demonstradas no caso concreto. Nesse contexto, como os argumentos trazidos pela parte não são suficientes a alterar tal constatação, resta íntegra a decisão atacada. Ademais, constatado o caráter manifestamente inadmissível do agravo, impõe-se a aplicação da multa prevista no artigo 1.021, § 4º, do CPC, no percentual de 2% sobre o valor dado à causa (R$ 5.000,00), o que perfaz o montante de R$ 100,00, a ser revertido em favor do Agravado, devidamente atualizado, nos termos do referido dispositivo de lei. Agravo não provido, com aplicação de multa" (Ag-RR-1000911-46.2019.5.02.0002, 5ª Turma, Relator Ministro Douglas Alencar Rodrigues, DEJT 07/01/2022).
LICENÇA-MATERNIDADE. PRORROGAÇÃO. PARTO PREMATURO. O período de licença-maternidade, nos casos de internação hospitalar da mãe ou do recém nascido, deve ser prorrogado por período equivalente ao de internação, a fim de garantir o tempo constitucionalmente assegurado à mãe trabalhadora para o convívio com o seu filho e proteção do menor. Incidência do entendimento firmado pelo Supremo Tribunal Federal na Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 6327. Sentença mantida. (TRT-4 - ROT: 00210044620185040028, Data de Julgamento: 19/04/2021, 3ª Turma).
"AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. SUMARÍSSIMO. GESTANTE. TRABALHO TEMPORÁRIO. LEI 6.019/74. GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO. INEXISTÊNCIA. INAPLICABILIDADE DA SÚMULA 244, III, DO TST. 1. O Tribunal Regional concluiu que, "não obstante o contrato fosse por prazo determinado, com expiração no termo final, mesmo assim remanesce o direito da obreira à garantia provisória no emprego, consoante entendimento do C. TST, exposto no inciso III da Súmula 244" . 2 . A jurisprudência prevalente no âmbito desta Corte é no sentido de que o reconhecimento da garantia de emprego à empregada gestante não se coaduna com a finalidade da Lei 6.019/74, que é a de atender a situações excepcionalíssimas, para as quais não há expectativa de continuidade da relação ou mesmo de prestação de serviços com pessoalidade. 3 . Ante a possível contrariedade à Súmula 244, III, do TST , por má aplicação, imperioso o provimento do agravo de instrumento para processar o respectivo recurso de revista, nos termos do artigo 3º da Resolução Administrativa nº 928/2003. Agravo de instrumento conhecido e provido. RECURSO DE REVISTA. SUMARÍSSIMO. GESTANTE. TRABALHO TEMPORÁRIO. LEI 6.019/74. GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO. INEXISTÊNCIA. INAPLICABILIDADE DA SÚMULA 244, III, DO TST. 1. O Tribunal Regional concluiu, "não obstante o contrato fosse por prazo determinado, com expiração no termo final, mesmo assim remanesce o direito da obreira à garantia provisória no emprego, consoante entendimento do C. TST, exposto no inciso III da Súmula 244" . 2 . A jurisprudência prevalente no âmbito desta Corte é no sentido de que o reconhecimento da garantia de emprego à empregada gestante não se coaduna com a finalidade da Lei 6.019/74, que é a de atender a situações excepcionalíssimas, para as quais não há expectativa de continuidade da relação ou mesmo de prestação de serviços com pessoalidade. Precedente do Tribunal Pleno do TST. 3 . Inaplicável, pois, à hipótese, o item III da Súmula 244 do TST, em que analisada a matéria sob o enfoque do limite temporal a que submetidos os contratos por prazo determinado lato sensu , sem adentrar as especificidades da relação triangular e precária estabelecida nos contratos de trabalho temporário. 4 . Afastado o direito da reclamante à estabilidade provisória assegurada no art. 10, II, "b", do ADCT, tendo em vista a sua contratação para trabalho temporário (Lei 6.019/74), não subsiste o fundamento adotado pelo Tribunal Regional para invalidar o pedido de demissão, qual seja, a ausência de assistência sindical, na forma exigida no art. 500 da CLT ("O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho"). 5 . Recurso de revista conhecido, por má aplicação da Súmula 244, III, do TST, e provido para restabelecer a sentença mediante a qual foi reputado válido o pedido de demissão formulado pela reclamante, julgando-se improcedentes os pedidos formulados na reclamação trabalhista. Recurso de revista conhecido e provido" (RR-973-51.2016.5.12.0028, 1ª Turma, Relator Ministro Hugo Carlos Scheuermann, DEJT 08/01/2020).
A) AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. PROCESSO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.015/2014 E ANTERIOR À LEI 13.467/2017 . ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. RECUSA DE RETORNO AO TRABALHO. AUSÊNCIA DE RENÚNCIA À ESTABILIDADE. ART. 10, II, "B", DO ADCT. SÚMULAS 244, I E 396, I/TST . Demonstrado no agravo de instrumento que o recurso de revista preenchia os requisitos do art. 896 da CLT, dá-se provimento ao agravo de instrumento, para melhor análise da arguição de violação do art. 10, II, "b", do ADCT, suscitada no recurso de revista. Agravo de instrumento provido. B) RECURSO DE REVISTA. PROCESSO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.015/2014 E ANTERIOR À LEI 13.467/2017 . ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. RECUSA DE RETORNO AO TRABALHO. AUSÊNCIA DE RENÚNCIA À ESTABILIDADE. ART. 10, II, "B", DO ADCT. SÚMULAS 244, I E 396, I/TST . A empregada gestante possui direito à estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, II, "b", do ADCT). O dispositivo constitucional tem por finalidade tanto a proteção da gestante contra a dispensa arbitrária quanto relativamente aos direitos do nascituro. Portanto, a rescisão do contrato de trabalho da obreira gestante, durante o período de gestação, ainda que desconhecida a gravidez pelo empregador ou até mesmo pela empregada, quando do ato da dispensa, não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade não usufruída, conforme entendimento da Súmula 244, I, do TST. Ademais, esta Corte firmou posicionamento no sentido de que a recusa da gestante de retornar ao emprego não pode ser admitida como renúncia ao direito à estabilidade provisória, na medida em que se trata de norma de ordem pública e a gestante não poderia dela dispor. Recurso de revista conhecido e provido." (RR-582-79.2016.5.06.0023, 3ª Turma, Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado, DEJT 4.10.2019).
Base legal: Art. 392 a 395 da CLT;
Instrução Normativa PRES/INSS 128/2022;
Artigos 93 a 103 do Regulamento da Previdência Social e os citados no texto.
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