TRABALHO TEMPORÁRIO

novembro 09, 2024

TRABALHO TEMPORÁRIO

O trabalho temporário foi instituído pela Lei 6.019/1974, regulamentada pelo Decreto 10.854/2021 (o qual revogou o Decreto 10.060/2019).

O novo Decreto 10.854/2021 visa regulamentar as alterações feitas pela Lei 13.429/2017 (que alterou a Lei 6.019/74), em que mudanças substanciais foram inseridas na lei de contrato de trabalho temporário, principalmente sob o aspecto da possibilidade do contrato de trabalhadores temporários para o exercício da atividade-fim (principal) da empresa contratante.

Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa natural contratada por empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de empresa tomadora de serviços ou cliente para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços, nos termos do art. 41 do Decreto 10.854/2021.

Nota: O trabalho temporário não se confunde com a prestação de serviços a terceiros, de que trata o art. 4º-A da Lei nº 6.019, de 1974. Para maiores detalhes acesse o tópico Serviços Terceirizados - Caracterização.

CONCEITOS GERAIS

Para fins do disposto no Decreto 10.854/2021, podemos extrair os seguintes conceitos sobre o tema:

Empresa de Trabalho Temporário: Conceitua-se empresa de trabalho temporário pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho e Previdência, responsável pela colocação de trabalhadores temporários à disposição de outras empresas, tomadoras de serviços ou clientes que deles necessite temporariamente.
Empresa Tomadora de Serviço ou Cliente: É a pessoa pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que, em decorrência de necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou de demanda complementar de serviços, celebre contrato de prestação de serviços de colocação à disposição de trabalhadores temporários com empresa de trabalho temporário.
Trabalhador Temporário: É a pessoa natural contratada por empresa de trabalho temporário colocada à disposição de empresa tomadora de serviços ou cliente, destinada a atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
Demanda Complementar de Serviços: Considera-se complementar a demanda proveniente de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, que tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal;.

Não se considera demanda complementar de serviços:
a) as demandas contínuas ou permanentes; ou
b) as demandas decorrentes da abertura de filiais.

Substituição transitória de pessoal permanente: Substituição de trabalhador permanente da empresa tomadora de serviços ou cliente afastado por motivo de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, tais como férias, licenças e outros afastamentos previstos em lei.
Contrato individual de trabalho temporário: Contrato de trabalho individual escrito, celebrado entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário.
Contrato de prestação de serviços de colocação à disposição de trabalhador temporário: Contrato escrito celebrado entre empresa de trabalho temporário e empresa tomadora de serviços ou cliente para a prestação de serviços de colocação de trabalhadores temporários de que trata o art. 9º da Lei 6.019/1974.

A relação contratual entre a empresa tomadora de serviço ou cliente, a empresa de trabalho temporário e o trabalhador está representada pela figura abaixo:

DA EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO - REGISTRO E CAPITAL SOCIAL

A empresa de trabalho temporário tem por finalidade a colocação de trabalhadores temporários à disposição de empresa tomadora de serviços ou cliente que deles necessite temporariamente.

Observadas as normas complementares editadas pelo Ministério do Trabalho (extinto Ministério da Economia), o pedido de registro da empresa de trabalho temporário no referido Ministério será instruído com os seguintes documentos:

I - prova de constituição da pessoa jurídica e registro na Junta Comercial da localidade em que a empresa tenha sede;
III - prova de possuir Capital Social de, no mínimo, R$ 100.000,00 (cem mil reais).

E-SOCIAL - DA PRESTAÇÃO DAS INFORMAÇÕES E COMPROVAÇÃO DE RECOLHIMENTO DAS CONTRIBUIÇÕES

Sempre que solicitado pelo Ministério do Trabalho, a empresa de trabalho temporário deverá, quando solicitado pelo Ministério do Trabalho e Previdência, fornecer as informações consideradas necessárias para subsidiar a análise do mercado de trabalho.

O fornecimento das informações acima poderá ser substituído pelo uso do Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas - eSocial, na forma estabelecida em ato do Ministro de Estado do Trabalho e Previdência..

A empresa de trabalho temporário fica obrigada a anotar, em relação ao trabalhador temporário, nas anotações gerais da CTPS ou CTPS Digital, a sua condição de temporário, na forma estabelecida em ato do Ministro de Estado do Trabalho e Previdência, nos termos do art. 49 do Decreto 10.854/2021.

De acordo com o art. 50 do citado decreto, a empresa de trabalho temporário fica obrigada a apresentar à inspeção do trabalho, quando solicitado, o contrato celebrado com o trabalhador temporário, a comprovação do recolhimento das contribuições previdenciárias e os demais documentos comprobatórios do cumprimento das obrigações relativas ao trabalho temporário.

A empresa de trabalho temporário fica obrigada a discriminar, separadamente, em nota fiscal os valores pagos a título de obrigações trabalhistas e fiscais e a taxa de agenciamento de colocação à disposição dos trabalhadores temporários.

DO CADASTRO DOS TRABALHADORES E DA ANOTAÇÃO NA CTPS

O cadastramento dos trabalhadores temporários será feito junto ao Ministério do Trabalho e Previdência, nos temos do art. 47 do Decreto 10.854/2021.

Compete à empresa de trabalho temporário remunerar e assistir os trabalhadores temporários quanto aos seus direitos, conforme mencionados abaixo.

A empresa de trabalho temporário fica obrigada a anotar, nas anotações gerais da CTPS do trabalhador temporário, ou em meio eletrônico que a substitua (CTPS Digital), a sua condição de temporário, na forma estabelecida em ato do Ministro de Estado do Trabalho e Previdência.

VEDAÇÕES - SANÇÃO ADMINISTRATIVA

É vedado à empresa de trabalho temporário:

I - ter ou utilizar, em seus serviços, trabalhador temporário, exceto quando:

a) o trabalhador seja contratado com outra empresa de trabalho temporário; e
b) for comprovada a necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou demanda complementar de serviços.

É vedado à empresa de trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação de mão de obra, salvo os descontos previstos em lei.

A infração ao acima disposto importa o cancelamento do registro para funcionamento da empresa de trabalho temporário, sem prejuízo das sanções administrativas e penais cabíveis.

RESPONSABILIDADE DA EMPRESA TOMADORA DE SERVIÇOS OU CLIENTE

A empresa tomadora de serviços ou cliente manterá, em seu estabelecimento, e apresentará à inspeção do trabalho, quando solicitado, o contrato de prestação de serviços de colocação à disposição de trabalhadores temporários celebrado com a empresa de trabalho temporário, conforme estabelece o art. 54 do Decreto 10.854/2021.

A tomadora deve garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado.

Deverá ser estendido ao trabalhador temporário, colocado à sua disposição, os mesmos atendimentos médico, ambulatorial e de refeição destinados aos seus empregados existentes em suas dependências ou em local por ela designado.

A empresa tomadora de serviços ou cliente exercerá o poder técnico, disciplinar e diretivo sobre os trabalhadores temporários colocados à sua disposição.

O contrato de trabalho temporário poderá dispor sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços ou cliente.

VÍNCULO DE EMPREGO COM A CONTRATANTE - INEXISTÊNCIA

Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços ou cliente, não existe vínculo de emprego entre esta e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário, nos termos do art. 4º, § 2º da Lei 6.019/1974 (Incluído pela Lei 13.429/2017).

Conforme dispõe a lei, a empresa de trabalho temporário é a responsável por contratar e remunerar o trabalho realizado por seus trabalhadores, não havendo qualquer vínculo empregatício entre o trabalhador temporário e a tomadora de serviços, já que o vínculo do empregado está diretamente ligado à empresa de trabalho temporário.

Como já citado anteriormente, a empresa tomadora poderá exercer o poder técnico, disciplinar e diretivo sobre os trabalhadores temporários, sem que isso acarrete o vínculo de emprego.

Entretanto, cabe aqui ressaltar o cuidado que a tomadora precisa ter sob o aspecto de fiscalização, pois uma vez comprovado que o empregado temporário prestava serviços sem registro na CTPS com a empresa temporária, este empregado poderá requerer o vínculo empregatício diretamente com a empresa tomadora em eventual reclamatória trabalhista.

Por isso é importante que a empresa tomadora exija mensalmente as documentações necessárias das empresas de trabalho temporário, tais como comprovante de registro de empregados (CAGED), comprovante de envido de informações ao eSocial, recolhimento das contribuições sociais e previdenciárias, emissão de CAT, atestados médicos admissionais e demissionais, dentre outros.

Modelo da Anotação na CTPS do Trabalhador

Carimbo padronizado lançado na CTPS do trabalhador temporário, na parte de "Anotações Gerais". Caso o empregado tenha CTPS Digital, as anotações deverão ser feitas eletronicamente.

TRABALHO TEMPORÁRIO

O titular desta Carteira presta serviço temporário, nos termos da Lei nº 6.019/74, conforme contrato escrito em separado, a contar de ___/___/___ pelo prazo máximo de 180 (cento e oitenta) dias, como determina o art. 10 da citada Lei, auferindo o salário de R$__________ por (mês/dia/hora). Esta anotação é em cumprimento ao art. 12, § 1º da Lei acima citada.

(Nome da Empresa)

Cidade/UF, ___ de __________ de_____.

__________________________

Carimbo/Assinatura Empresa

ATIVIDADE-MEIO E ATIVIDADE-FIM

A Lei 13.429/2017 dispõe que o contrato de trabalho temporário, pode dispor sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim, a serem executadas na empresa tomadora de serviços, conforme também dispõe o art. 59 do Decreto 10.854/2021.

Atividade-fim: é aquela que compreende as atividades essenciais e normais para as quais a empresa se constituiu. É o seu objetivo a exploração do seu ramo de atividade expresso em contrato social;

Exemplo

a) A atividade-fim de uma empresa transportadora é justamente o transporte de cargas;
b) A atividade-fim de uma indústria de cabos telefônicos e fibra ótica, é a produção dos cabos e fibra ótica para serem comercializados no mercado.

Atividade-meio: é aquela que nada tem em comum com a atividade-fim (disposta no contrato social), ou seja, é caracterizada como atividade acessória ou de suporte à atividade principal.

Exemplo

a) A atividade-meio de uma empresa transportadora pode ser as demais atividades que dão suporte à atividade-fim (principal) como atividades de serviço e limpeza, segurança patrimonial, etc..
b) A atividade-meio de uma indústria de cabos telefônicos e fibra ótica, além do serviço de segurança e limpeza, pode ser também a atividade de confecção de bobinas de madeira para enrolar os cabos produzidos, o serviço de produção de refeição para os trabalhadores, a apuração e cálculo da folha de pagamento dos empregados ou ainda a de contabilidade, dentre outras.

Até antes da citada lei, o contrato temporário só poderia versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio. Com a nova lei não há mais esta distinção, ou seja, tanto a atividade-meio quanto a atividade-fim poderão ser objetos de contratação de trabalhadores temporários para suprir estas atividades.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO TEMPORÁRIO - REQUISITOS E PRAZOS DE CONTRATAÇÃO

Nos termos do art. 65 do Decreto 10.854/2021, a empresa de trabalho temporário celebrará contrato individual de trabalho temporário escrito, com o trabalhador colocado à disposição da empresa tomadora ou cliente, do qual constarão expressamente:

I - os direitos conferidos ao trabalhador temporário decorrentes da sua condição; e
II - a indicação da empresa tomadora de serviços ou cliente

Para a prestação de serviços de colocação de trabalhadores temporários à disposição de outras empresas, é obrigatória a celebração de contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços ou cliente, do qual constarão expressamente:

I - a qualificação das partes;
II - a justificativa da demanda de trabalho temporário (que consiste na descrição do fato ensejador da contratação de trabalho temporário);
III - o prazo estabelecido para a prestação de serviços;
IV - o valor estabelecido para a prestação de serviços; e
V - as disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local em que seja prestado o serviço.

O valor da prestação de serviços a que se refere o inciso IV acima consiste na taxa de agenciamento da prestação de serviço de colocação à disposição de trabalhadores temporários.

A descrição da justificativa da demanda de trabalho temporário e a quantidade necessária de trabalhadores serão demonstradas pela empresa de trabalho temporário ou pela empresa tomadora de serviços ou cliente, observado a formalização do contrato e o prazo máximo previsto, bem como as normas editadas pelo Ministro de Estado do Trabalho e Previdência.

Nota¹: O contrato individual de trabalho temporário não se confunde com o contrato por prazo determinado previsto no art. 443 da CLT (contrato intermitente), nem com o contrato previsto na Lei 9.601/1998 (contrato por prazo determinado), nem com o contrato de prestação de serviços a terceiros previsto no art. 4º-A da Lei 6.019/1974 (terceirização).

Nota²: Não se aplica ao trabalhador temporário o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da CLT.

Prazo e Prorrogação do Contrato de Trabalho Temporário

→ Situação Atual (regras válidas a partir Abril/2017 - Mantidas pelo Decreto 10.854/2021)

Com a publicação da Lei 13.429/2017 (que alterou a Lei 6.019/74), e do Decreto 10.854/2021 que regulamentou a Lei 6.019/1974, nos termos do art. 66 do referido decreto, o contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, deverá obedecer ao seguinte critério em questão de prazo:

Prazo Normal do Contrato: 180 dias, independentemente de a prestação de serviço ocorrer em dias consecutivos ou não (período máximo);
Prazo de Prorrogação: Mais 90 dias, independentemente de a prestação de serviço ocorrer em dias consecutivos ou não (período máximo).

O prazo de prorrogação acima será permitido quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

Nota: Esta forma de contrato não se aplica ao contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da CLT.

Exemplo

Empresa temporária contratou empregado para trabalhar na empresa tomadora em 05.07.2024 por 180 dias. Considerando que as condições da necessidade do contrato se mantiveram, o contrato foi prorrogado por mais 90 dias. Assim, o período do contrato de trabalho (já considerando a prorrogação) será conforme abaixo:

Início do contrato temporário: 05.07.2024
Término do contrato normal : 31.12.2024 (após 180 dias)
Início da Prorrogação do contrato: 01.01.2025
Encerramento do Contrato: 31.03.2025 (90 dias de prorrogação)

Conforme mencionado, o prazo máximo (normal) do contrato é de 180 dias e de 90 dias de prorrogação, mas nada impede que o empregador contrate o empregado temporário por período inferior a 180 dias, ou mesmo prorrogue por período inferior a 90 dias.

Portanto, dependendo da demanda de serviços oriunda de fatores imprevisíveis ou previsíveis, o empregador poderá contratar, por exemplo, nos seguintes prazos:

Contrato Temporário Prazo Normal	Contrato Temporário Prazo de Prorrogação	Período Total
180 dias	90 dias	270 dias = 9 meses
120 dias	90 dias	210 dias = 7 meses
90 dias	90 dias	180 dias = 6 meses
70 dias	30 dias	100 dias = 3 meses e 10 dias
45 dias	45 dias	90 dias = 3 meses
30 dias	45 dias	75 dias = 2 meses e 15 dias
Em resumo, o prazo normal não poderá exceder a 180 dias e o prazo de prorrogação não poderá exceder a 90 dias.

O trabalhador temporário que cumprir o período normal mais o de prorrogação estabelecido pela empresa, somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços ou cliente em novo contrato temporário, após 90 dias do término do contrato anterior, nos termos do § 5º do art. 10 da Lei 6.019/1974 e do art. 67 do Decreto 10.854/2021.

IMPORTANTE: Se houver contratação com menos de 90 dias, a contar do término do contrato anterior, será caracterizado vínculo empregatício com a tomadora, conforme dispõe § único do art. 67 do citado decreto.

→ Situação Anterior (regras válidas de jul/14 a mar/17)

O Ministro de Estado do Trabalho e do Emprego através da publicação da Portaria MTE 789/2014, revogou a Portaria 550/2010 e estabeleceu instruções para o contrato de trabalho temporário por período superior a três meses e o fornecimento de dados relacionados ao estudo do mercado de trabalho.

De acordo com esta nova portaria, na hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e permanente, o contrato poderá ser pactuado por mais de três meses com relação a um mesmo empregado, nas seguintes situações:

I - quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração, que justifiquem a contratação de trabalhador temporário por período superior a três meses; ou

II - quando houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário, que exceda o prazo total de três meses de duração.

A novidade que esta norma trouxe foi que, observadas as condições acima previstas, a duração do contrato de trabalho temporário, incluídas as prorrogações, pode se estender por até 9 (nove) meses, desde que perdure o motivo justificador da contratação.

Outras novidades surgiram em relação aos prazos é que a empresa de trabalho temporário deverá solicitar as autorizações de prorrogação por meio da página eletrônica do MTE, conforme instruções previstas no Sistema de Registro de Empresa de Trabalho Temporário - SIRETT, da seguinte forma:

Quando se tratar de celebração de contrato de trabalho temporário (superior a três meses), a solicitação de autorização deve ser feita com antecedência mínima de 5 dias de seu início;

Quando se tratar de prorrogação de contrato de trabalho temporário, a solicitação de autorização deve ser feita até 5 dias antes do termo final inicialmente previsto;

Independe de autorização do órgão regional do MTE a prorrogação de contrato de trabalho temporário, quando, somada à duração inicial do contrato, este não exceder a três meses;

A concessão das autorizações previstas acima é realizada com base na análise formal e objetiva da documentação e das declarações prestadas pelos requerentes, não implicando responsabilidade da autoridade concedente caso as condições fáticas do contrato divirjam das informações prestadas pelo solicitante.

Nota: Desde 1º de maio de 2010 as empresas de trabalho temporário devem informar mensalmente (até o dia 7 de cada mês) ao MTE, por meio do SIRETT, os contratos de trabalho temporários celebrados e prorrogados no mês anterior, com os dados identificadores da tomadora, do empregado e o motivo da contratação.

→ Situação Anterior (regras válidas de mar/10 a jun/14)

A Portaria MTE 550/2010, que revogou a Portaria 574/2007, estabeleceu novas regras que preveem a possibilidade da prorrogação do contrato de trabalho temporário conforme abaixo:
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, em relação a um mesmo empregado, deve ser necessariamente por escrito e conter expressamente o prazo de duração, que não pode exceder de três meses.
Mediante autorização prévia do órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, o prazo de vigência do contrato poderá ser ampliado para até seis meses, quando:
I - houver prorrogação do contrato de trabalho temporário, limitada a uma única vez;
II - ocorrerem circunstâncias que justifiquem a celebração do contrato de trabalho temporário por período superior a três meses.

O prazo para solicitação da prorrogação pode ser realizado até 2 (dois) dias antes do término do contrato a ser prorrogado mediante solicitação eletrônica (pela empresa de trabalho temporário) por meio do acesso ao Sistema de Registro de Empresas de Trabalho Temporário - SIRETT.
A concessão de autorização constará de certificado gerado pelo SIRETT, que será enviado para o e-mail da empresa de trabalho temporário constante de seu registro no MTE.

Nota: A partir de 1º de maio de 2010 as empresas de trabalho temporário deverão informar mensalmente ao MTE, por meio do SIRETT, os contratos de trabalho temporários celebrados e prorrogados no mês anterior, com os dados identificadores da tomadora, do empregado e o motivo da contratação.

→ Situação Anterior (regras válidas de nov/07 a fev/10)

A Portaria 574 de 22.11.2007 alterou as regras que preveem a possibilidade da prorrogação do contrato de trabalho temporário.
O contrato de trabalho temporário poderá ser prorrogado uma única vez, pelo mesmo período, desde que a empresa tomadora ou cliente informe e justifique que:
I - a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente excedeu ao prazo inicialmente previsto; e
II - as circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram o contrato de trabalho temporário foram mantidas.
A empresa tomadora ou cliente deverá protocolizar, no órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, o requerimento de prorrogação do contrato de trabalho temporário, conforme o anexo da referida Instrução Normativa, devidamente preenchido, até 15 (quinze) dias antes do término do contrato.

No prazo de cinco dias do recebimento do processo, deverá o chefe da Seção ou Setor de Relações do Trabalho - SERET do órgão regional do MTE analisar o pedido e decidir pela autorização ou não da prorrogação do contrato de trabalho temporário, sob pena de responsabilidade.

A empresa solicitante será notificada, pela SERET, da concessão ou indeferimento da autorização. O chefe da SERET informará à chefia da fiscalização todos os requerimentos de prorrogação protocolizados e as autorizações concedidas.

→ Situação Anterior (até out/07)

A Instrução Normativa IN SRT 03/2004 que previa as condições para prorrogação do contrato de trabalho temporário foi revogada pela IN SRT 5/2007.

IN SRT 03/2004:

O contrato temporário poderá ser prorrogado uma única vez, por igual período, desde que atendidos os seguintes pressupostos:
prestação de serviços destinados a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente que exceda três meses; ou
manutenção das circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram a realização do contrato de trabalho temporário.
A prorrogação será automaticamente autorizada desde que a empresa tomadora ou cliente comunique ao órgão local do MTE, na vigência do contrato inicial, a ocorrência dos pressupostos mencionados.

O órgão local do MTE, sempre que julgar necessário, empreenderá ação fiscal para verificação da ocorrência do pressuposto alegado para a prorrogação do contrato de trabalho.

Como a Instrução Normativa IN SRT 5/2007 de 19.07.2007 revogou a IN SRT 03/2004, a partir da publicação da nova instrução normativa, não será mais permitido a prorrogação de contrato de trabalho temporário.

Assim, para os contratos em vigor que foram prorrogados até a data acima, continua valendo para todos os efeitos legais e para os novos contratos ou os contratos em vigor que vencerem após esta data, não poderão sofrer prorrogação.

DIREITOS DO TRABALHADOR TEMPORÁRIO
Direitos Trabalhistas

Nos termos do art. 60 do Decreto 10.854/2021, ao trabalhador temporário são assegurados os seguintes direitos:

remuneração equivalente àquela percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora de serviços ou cliente, calculada à base horária, de modo a garantir, em qualquer hipótese, o salário-mínimo regional;
jornada máxima de 8 horas diárias e 44 semanais. De acordo com o art. 61, § 1º do Decreto 10.854/2021 a jornada poderá ser superior a 8 horas, na hipótese de a empresa tomadora de serviços ou cliente utilizar jornada de trabalho específica, bem como poderá ser inferior nas atividades que a lei estabeleça jornada menor;
remuneração das horas extras, não excedente a duas, mediante acordo escrito entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário, com acréscimo mínimo de 50%;
PIS (cadastramento do trabalhador temporário e sua inclusão na RAIS de responsabilidade da empresa de trabalho temporário);
repouso semanal remunerado, nos termos da Lei 605/1949;
adicional por trabalho noturno de no mínimo 20% em relação ao diurno, além da jornada reduzida;
vale-transporte;
pagamento de férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa ou término normal do contrato temporário de trabalho, calculado na base de 1/12 (um doze avos) do último salário percebido, por mês de trabalho, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias úteis;
depósito do FGTS;

Nota: O depósito do FGTS substitui a indenização do tempo de serviço, prevista na Constituição Federal. O § 3º do art. 14 da Lei 8.036/1990, regulamentada pelo Decreto 99.684/1990, estabelece que o empregador ficará desobrigado do pagamento da indenização do tempo de serviço, depositando na conta vinculada do trabalhador o valor correspondente ao FGTS. Veja também jurisprudências 1 (um) e 2 (dois) sobre tal entendimento.

13º salário correspondente a 1/12 (um doze avos) da última remuneração, por mês trabalhado, ou fração igual ou superior a 15 (quinze) dias;
seguro-desemprego, quando o contrato for rescindido sem justa causa antes do término por parte do empregador;
no término do contrato de trabalho temporário ou rescisão, a empresa de trabalho temporário deve fornecer ao trabalhador temporário atestado de acordo com modelo instituído pelo INSS, que servirá para todos os efeitos legais como prova de tempo de serviço e salário de contribuição.

Nota: Não há previsão legal de pagamento mensal de 1/12 (um doze avos) de férias e 1/12 (um doze avos) de 13º salário diretamente no contracheque do empregado, pois tais direitos deverão ser pagos no momento da rescisão do contrato, assim como o crédito de 8% de FGTS deve ser depositado mensalmente na CAIXA.

Direitos Previdenciários

São assegurados ao trabalhador temporário benefícios e serviços da Previdência Social, como segurado obrigatório na condição de empregado.

Outros Direitos

Poderão ser convencionados outros direitos no contrato de trabalho entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora.

Direitos Rescisórios

Extinção Normal do Contrato Temporário:

saldo de salário;
décimo terceiro salário;
férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional, calculado na base de um doze avos do último salário percebido, considerado como mês completo a fração igual ou superior a 15 dias úteis;
salário-família;
FGTS, mês rescisão e mês anterior, se for o caso, recolhido em GRF (código de saque 04);

Rescisão antecipada por parte do empregador:

saldo de salário;
décimo terceiro salário;
férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional, calculado na base de um doze avos do último salário percebido, considerado como mês completo a fração igual ou superior a 15 dias úteis;
salário-família;
FGTS, mês rescisão e mês anterior, se for o caso; e
multa de 40% do FGTS, recolhida em GRF (código de saque 01).
formulário de concessão do seguro-desemprego.

Nota: De acordo com o art. 64, inciso II do Decreto 10.854/2021, em caso de rescisão antecipada por parte do empregador, não se aplica ao trabalhador temporário a indenização de 50% dos dias faltantes para o término do contrato prevista no art. 479 da CLT.

Rescisão antecipada por parte do empregado:

saldo de salário;
décimo terceiro salário;
salário-família;
FGTS, recolhido em GFIP (não há código de saque);
férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, calculado na base de um doze avos do último salário percebido, considerado como mês completo a fração igual ou superior a 15 dias úteis;.

Nota: Embora o Decreto 10.854/2021 estabelece a não aplicação do art. 479 da CLT ao trabalhador temporário em caso de rescisão antecipada por parte do empregador, o mesmo é omisso quanto a aplicação do desconto de 50% (indenização) dos dias faltantes para o término do contrato (art. 480 da CLT), no caso de rescisão antecipada por parte do empregado.

Entretanto, com base no que dispõe o § 1º do art. 480 da CLT, entendemos que caso o empregado peça demissão antes do termino do contrato temporário, o mesmo também não precisará indenizar o empregador em 50% dos dias faltantes, tendo em vista que o parágrafo único dispõe que a indenização não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

Quanto às férias, a Súmula 261 do TST estabelece que o empregado que se demite antes de completar 12 meses de serviço tem direito a férias proporcionais.

Portanto, apesar de constar da CLT o não direito á percepção de férias proporcionais, no pedido de demissão pelo empregado com menos de 12 meses de serviço, os tribunais trabalhistas, baseados na Convenção 132 da OIT (ratificada pelo Brasil através do Decreto 3.197/1999), reconhecem este direito.

JUSTA CAUSA DO CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO

Nos termos do art. 69 do Decreto 10.854/2021, constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário os atos e as circunstâncias de que tratam os art. 482 e art. 483 da CLT, que ocorram entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário ou entre o trabalhador e a empresa tomadora de serviços ou cliente.

É nula de pleno direito qualquer cláusula proibitiva da contratação do trabalhador pela empresa tomadora de serviço ou cliente.

Do Empregado

Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho temporário pela empresa:

a) ato de improbidade;
b) incontinência da conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do trabalhador, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa de serviço temporário ou da empresa tomadora de serviços ou cliente;
h) ato de indisciplina ou insubordinação;
i) abandono do trabalho;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
k) prática constante de jogo de azar;
l)atos atentatórios à segurança nacional, devidamente comprovados em inquérito administrativo.

Para maiores detalhes acesse o tópico Rescisão de Contrato de Trabalho por Justa Causa do Empregado.

Do Empregador

O trabalhador pode considerar rescindido o contrato de trabalho temporário quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelos seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir a empresa de trabalho temporário as obrigações do contrato;
e) praticar a empresa de trabalho temporário ou a empresa tomadora de serviço ou cliente, ou seus prepostos, contra ele ou pessoa de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) for ofendido fisicamente por superiores hierárquicos da empresa de trabalho temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente, ou seus prepostos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

g) quando for reduzido seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a reduzir sensivelmente a importância dos salários;
h) falecer o titular de empresa de trabalho temporário constituída em firma individual.

O trabalhador temporário poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o trabalhador pleitear a rescisão do seu contrato de trabalho, permanecendo ou não no serviço até decisão final do processo.

Para maiores detalhes acesse o tópico Despedida Indireta.

EMPRESA CONTRATANTE - LOCAL DE TRABALHO - SUBSIDIARIEDADE

Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços determinados e específicos.

É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços.

Considera-se local de trabalho para os trabalhadores temporários as instalações físicas da empresa contratante ou outro local, de comum acordo entre as partes.

Compete à Justiça do Trabalho dirimir os litígios que envolvam a relação de trabalho entre empresa de trabalho temporário, empresa tomadora de serviços ou cliente e trabalhador temporário.

A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei 8.212/1991.

Os contratos em vigência, se as partes assim acordarem, poderão ser adequados aos termos desta Lei.

Nota: O disposto na Lei 6.019/1974 e no Decreto 10.854/2021, não se aplica às empresas de vigilância e transporte de valores, permanecendo as respectivas relações de trabalho reguladas por legislação especial, e subsidiariamente pela CLT. Para maiores detalhes acesse o tópico Vigias ou Vigilantes.

A fiscalização, a autuação e o processo de imposição das multas reger-se-ão pelo Título VII da CLT e o descumprimento destas normas sujeita a empresa infratora ao pagamento de multa.

ACIDENTE DO TRABALHO

A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar, à empresa de trabalho temporário, a ocorrência de acidente do trabalho cuja vítima seja trabalhador posto à sua disposição.

O encaminhamento do acidentado ao INSS pode ser feito diretamente pela empresa tomadora de serviço ou cliente, de conformidade com normas expedidas pelo INSS.

A legislação previdenciária prevê, através do art. 118 da Lei 8.213/1991, a estabilidade ao empregado segurado que sofreu acidente do trabalho pelo prazo de 12 meses, após a cessação do auxílio-doença acidentário. Tal entendimento era, até agosto/2012, de que esta garantia se aplicava apenas aos empregados contratados por tempo indeterminado.

Entretanto, com a publicação da Resolução 185 do TST, os empregados contratados por tempo determinado, que sofrem acidentes de trabalho e ficam afastados por mais de 15 dias, também fazem jus a estabilidade de 12 meses, conforme entendimento jurisprudencial disposto no inciso III da Súmula 378 do TST.

Exemplo

Empregado admitido em contrato temporário em 04.07.2024 por 180 dias, sofre o acidente de trabalho em 22.08.2024, afastando por auxílio-doença acidentário em 06.09.2024, com retorno ao trabalho previsto para 01.10.2024:

Admissão: 04.07.2024
Previsão do vencimento do contrato (180 dias): 30.12.2024
Acidente de trabalho: 22.08.2024
Início afastamento por auxílio-doença acidentário: 06.09.2024 (após 15 dias pagos pela empresa)
Término afastamento auxílio-doença acidentário: 30.09.2024 (25 dias de afastamento pelo INSS)
Data efetiva de retorno ao trabalho: 01.10.2024

De acordo com o inciso III da Súmula 378 do TST, o contrato temporário deste empregado não mais extinguirá no dia 30.09.2024 (previsão do vencimento normal do contrato), pois terá estabilidade de emprego por 12 meses contados a partir da data de retorno de afastamento, ou seja, a partir de 01.10.2024, porquanto a empresa só poderá rescindir o contrato deste empregado a partir de 01.10.2025.

Veja também auxílio-doença acidentário no tópico Contrato de Experiência.

AUXÍLIO-DOENÇA

O afastamento do empregado por auxílio-doença e por mais de 15 (quinze) dias, gera a suspensão do contrato de trabalho, ou seja, não haverá salário e nem será computado como tempo de serviço.

Nos contratos determinados em que houver afastamento por auxílio-doença, o término do contrato irá ocorrer na data pré-fixada no contrato, se o afastamento ocorrer dentro do período estipulado.

Caso o afastamento ultrapasse a data pré-fixada para término do contrato de trabalho, e havendo cláusula contratual entre as partes de que o tempo de afastamento não será considerado na contagem para a respectiva terminação (§ 2º do art. 472 da CLT), caberá ao empregado o cumprimento do contrato a partir do retorno do afastamento por auxílio-doença.

Exemplo

Empregado admitido em contrato temporário a partir de 12.09.2024 nos moldes do § 2º do art. 472 da CLT por 90 dias, se afasta por auxílio-doença em 07.11.2024, retornando ao trabalho somente em 10.12.2024:

Admissão: 10.09.2024
Previsão do vencimento do contrato (90 dias): 10.12.2024
Início do afastamento por doença: 07.11.2024 (sendo 15 dias pagos pela empresa)
Início afastamento por auxílio-doença: 22.11.2024 (após 15 dias pagos pela empresa)
Término afastamento auxílio-doença: 09.12.2024 (18 dias de afastamento pelo INSS)
Data retorno ao trabalho: 10.12.2024

Considerando que os 15 (quinze) dias pagos pela empresa são considerados na contagem do prazo e considerando que até o término destes 15 dias, o empregado contava com 71 dias trabalhados (10.09.2024 a 21.11.2024), restaram então apenas 19 dias para o empregado completar o período de 90 dias do contrato, os quais são contados a partir do retorno ao trabalho.

Portanto, como o retorno ao trabalho foi em 10.12.2024, o término do contrato de trabalho se dará em 28.12.2024, após os 19 dias de trabalho que faltavam para completar os 90 dias.

Veja também auxílio-doença no tópico Contrato de Experiência.

GESTANTE - ESTABILIDADE PROVISÓRIA - DECISÃO DO TST

Em setembro/2012 o TST consolidou o entendimento, através da alteração do inciso III da Súmula 244, no sentido de que o direito à estabilidade disposta na Constituição também se aplica à empregada gestante, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Entretanto, o Pleno do TST, em Incidente de Assunção de Competência, com efeito vinculante, no julgamento do IAC-5639-31.2013.5.12.0051, em sessão realizada em 18/11/2019, firmou a seguinte tese jurídica:

“é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei 6.019/1974, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.”

A decisão tem efeito vinculante, conforme o artigo 947, parágrafo 3º, do Código de Processo Civil, e pode ser aplicada em processos que ainda não transitaram em julgado.

Portanto, é inaplicável a garantia de estabilidade provisória prevista no art. 10, II, b, do ADCT à empregada gestante contratada sob o regime de trabalho temporário previsto na Lei 6.019/1974. Para maiores detalhes acesse o tópico Estabilidade Provisória.

Nota: Tal decisão tem gerado muitas controvérsias no âmbito jurídico, tendo em vista que muitos Juízes e doutrinadores do direito entendem que o bem jurídico protegido é o nascituro, razão pela qual não poderia haver a discriminação do direito à estabilidade em decorrência da modalidade contratual. Não obstante, o TST tende a decidir conforme entendimento do Pleno em novembro/2019, tendo em vista seu efeito vinculante.

FOLHA DE PAGAMENTO, CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS
Folha de Pagamento

A empresa de trabalho temporário deverá elaborar folhas de pagamento distintas para os seus empregados permanentes e outra para os trabalhadores temporários.

INSS dos Trabalhadores Temporários

A empresa de trabalho temporário deve elaborar guias de recolhimento distintas para os empregados permanentes e para os trabalhadores temporários. O valor das contribuições previdenciárias relativas aos trabalhadores temporários por tomadores de serviço deverá ser consolidado em uma única guia.

INSS dos Empregados Permanentes

A contribuição relativa ao pessoal permanente da empresa de trabalho temporário deve ser recolhida em guia distinta.

Contribuição dos Trabalhadores Temporários e Empregados Permanentes

O trabalhador temporário e os empregados permanentes da empresa de trabalho temporário contribuem de acordo com a tabela de contribuição do segurado empregado.

Retenção de 11% sobre a Nota Fiscal da Prestação de Serviço do Trabalho Temporário

A empresa tomadora de trabalho temporário deverá reter 11% do valor bruto da nota fiscal, da fatura ou do recibo de prestação de serviços e recolher à Previdência Social a importância retida, em documento de arrecadação identificado com a denominação social e o CNPJ da empresa contratada, nos termos do art. 31 da Lei 8.212/1991.

Para maiores detalhamentos, acesse o tópico INSS - Retenção de 11% na Cessão de Mão de Obra.

GFIP/DCTFWEB

A empresa de trabalho temporário deverá entregar GFIP/DCTFWEB distintas para cada empresa contratante (tomadores de serviço), assim como GFIP/DCTFWEB distinta do seu pessoal administrativo.

FALÊNCIA DA EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO

Na hipótese de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora de serviços ou cliente responderá solidariamente pelas verbas relativas ao período para o qual o trabalhador tenha sido contratado.

JURISPRUDÊNCIA

CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO. NULIDADE. INOBSERVÂNCIA DOS REQUISITOS PREVISTOS NO DECRETO 10.060/2019. (...). A reclamante fora contratada pela reclamada, por meio de de contrato de trabalho temporário, para prestação de serviços no Grupo Pão de Açúcar Flamboyant, com previsão de início em 13/01/2023 e data fim para 28/07/2023, com previsão de duração de 180 dias, podendo ser prorrogado por mais 90 dias, sem cláusula assecuratória de direito recíproco (id. 5317f7c). (...). Embora tenha sido inserida uma cláusula prevendo a possibilidade de prorrogação por mais noventa dias, conforme estipulado pelo § 2º do artigo 10 da Lei 13.429/17, a data inicialmente estabelecida para o término do prazo (28/07/2023) não pode ser erroneamente interpretada como resultante dessa extensão. Isso se deve à disposição contratual explícita de que a dilatação do prazo ocorreria exclusivamente após a data especificada, afastando qualquer vinculação direta entre a data final e a cláusula de prorrogação. Sob outro enfoque, como bem salientou a D. Juíza de origem, o motivo justificador da demanda de trabalho temporário não estava previsto no pacto. A descrição contida no pacto de acréscimo de tarefas não é suficiente à ilação da necessidade transitória estabelecida na legislação (inciso II do artigo 9º). Tampouco, houve observância sobre disposições acerca de temas inerentes à saúde e à segurança do ambiente laboral, como determina o inciso V do art. 9º do mesmo diploma legal. Ao contrário do que afirmou a recorrente, em suas razões recursais, a prova da necessidade transitória do serviço é ônus da empresa de trabalho temporário. Frise-se que, em audiência de instrução, a reclamada também não produziu provas orais a fim de demonstrar a excepcionalidade da contratação. Além disso, não há nos autos o contrato formalizado entre a empresa interposta e a tomadora, exigência prevista na mesma legislação, sendo que cabia à reclamada trazer o documento aos autos. (...) O fato ensejador da contratação de trabalho temporário deve ser descrito no contrato entre as empresas, tratando-se de uma formalidade essencial. O não atendimento à exigência em questão implica a nulidade do contrato de trabalho temporário. (TRT-18 - RORSum: 0010461-51.2023.5.18.0017, Relator: CESAR SILVEIRA, 2ª TURMA. Publicado em 29/01/2024).

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. CONTRATO TEMPORÁRIO REGIDO PELA LEI 6019/1974. COLIDÊNCIA. IAC 002 DO TST. (...). Em que pese a insurgência recursal, o contrato de trabalho da autora foi firmado nos termos da Lei 6.019/74. Assim, não houve dispensa sem justa causa, como narrado na inicial, mas sim término de contrato a prazo. A estabilidade provisória da gestante nos contratos a prazo determinado não comporta maiores discussões relativas à violação do artigo 10, II, b, do ADCT da Constituição Federal ou à aplicabilidade da Súmula nº 244, III, do TST, tendo em vista a tese firmada pelo Supremo Tribunal Federal quando do julgamento do Tema 497 ( RE 629.053/SP, em 10/10/2018). Nesse espeque, cumpre observar que as teses firmadas pelo Supremo Tribunal Federal, em temas de repercussão geral, possuem efeito vinculante e erga omnes, obrigando todos os órgãos e graus do Poder Judiciário à sua observância e estrita aplicação. Transcrevo: "A incidência da estabilidade prevista no art. 10, inc. II, do ADCT, somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa." (grifo nosso). Como visto acima, no caso sub judice não houve dispensa sem justa causa, pois a extinção do contrato da autora se deu por cumprimento do prazo acordado, não havendo que se falar, portanto, em estabilidade gestante. E, nesse sentido, colhe-se também a decisão tomada em Incidente de Assunção de Competência nº 2, do C. Tribunal Superior do Trabalho: "É inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei n.º 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias". (...). A estabilidade provisória da gestante é incompatível com os contratos temporários regidos pela Lei 6019/1974. Recurso da reclamante a que se nega provimento. (TRT-2 10007389420225020041, Relator: HOMERO BATISTA MATEUS DA SILVA, 17ª Turma. Publicado em 03/02/2023).

"RECURSO DE REVISTA DA RECLAMADA TELEMONT ENGENHARIA DE TELECOMUNICAÇÕES S.A. ANTERIOR À VIGÊNCIA DA LEI 13.015/2014. LICITUDE DA TERCEIRIZAÇÃO. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO DE EMPREGO COM A TOMADORA DE SERVIÇOS. IMPOSSIBILIDADE. TEMA 725 DE REPERCUSSÃO GERAL NO STF. ADPF 324 E RE 958.252. O Supremo Tribunal Federal, em 30/08/2018, no julgamento da ADPF-324 (Rel. Min. Roberto Barroso) e do RE-958.252 (Rel. Min. Luiz Fux), com repercussão geral reconhecida, fixou a tese de que: "É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante" (Tema 725 da Tabela de Repercussão Geral). O e. STF realizou um juízo de proporcionalidade entre os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, entendendo que a liberdade de contratar não deve se limitar à terceirização das atividades-meio da empresa, sendo plenamente possível também naquelas tarefas que se inserem no cerne da atividade empresarial. Por ocasião do julgamento da ADPF n.º 324, o eminente Relator, Min. Roberto Barroso, manifestou-se no seguinte sentido: "É lícita a terceirização de toda e qualquer atividade, meio ou fim, não se configurando relação de emprego entre a contratante e o empregado da contratada." Dessa forma, não pode ser mantida a decisão regional que declara a ilicitude da terceirização e reconhece o vínculo de emprego diretamente com a tomadora de serviços, apenas porque o reclamante, contratado pela 1ª reclamada, desempenhava função inserida na atividade-fim da 2ª reclamada. Incumbe, apenas, a manutenção da responsabilidade subsidiária da 2ª reclamada pelas parcelas remanescentes da condenação em face do inadimplemento da 1ª reclamada. Recursos de revista conhecido e parcialmente provido. (...). (ARR-1466-96.2010.5.03.0025, 8ª Turma, Relator Ministro Aloysio Correa da Veiga, DEJT 04/07/2022).

CONTRATO TEMPORÁRIO. AUSÊNCIA DE INDICAÇÃO DO MOTIVO DA CONTRATAÇÃO. ARTIGO 9º, II, DA LEI 6019/74. Nos termos do artigo 9º, da Lei 6019/74, são requisitos essenciais ao contrato temporário a qualificação das partes; motivo justificador da demanda de trabalho temporário; prazo da prestação de serviços; valor da prestação de serviços; e disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho. No caso, o contrato firmado com o reclamante (doc. ID. 952e74b) não indica o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, requisito essencial para a validade do contrato, nos termos do incido II, do artigo 9º, da Lei 6019/74, pelo que, nula a contratação. (TRT-2 10011173920205020321 SP, Relator: IVANI CONTINI BRAMANTE, 4ª Turma - Cadeira 5, Data de Publicação: 14/07/2021).

"A) AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. RITO SUMARÍSSIMO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO. Ante a demonstração de possível ofensa ao art. 10, II, "b", do ADCT, merece processamento o recurso de revista. Agravo de instrumento conhecido e provido. B) RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO. No dia 18/11/2019, o Tribunal Pleno do Tribunal Superior do Trabalho, no julgamento do Incidente de Assunção de Competência (IAC nº 5639-31.2013.5.12.0051, Redatora Designada Ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, pendente de publicação), fixou a tese de que " é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei n.º 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias ", colocando fim à controvérsia. Diante desse contexto, a decisão recorrida merece reforma, ante o entendimento supramencionado. Recurso de revista conhecido e provido " (RR-1371-75.2016.5.07.0015, 8ª Turma, Relatora Ministra Dora Maria da Costa, DEJT 01/06/2020).

"(...). RECURSO DE REVISTA. PROCESSO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.015/2014 E ANTERIOR À LEI 13.467/2017. (...). TERCEIRIZAÇÃO TRABALHISTA. CALL CENTER. ADEQUAÇÃO AO ENTENDIMENTO DO STF (TEMA 739 DE REPERCUSSÃO GERAL NO STF - ARE 791.932). TERCEIRIZAÇÃO LÍCITA. VÍNCULO DE EMPREGO DIRETO COM O TOMADOR DE SERVIÇOS NÃO CONFIGURADO. RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA MANTIDA . O STF, por maioria, no julgamento do ARE 791.932/DF, ocorrido em 11/10/2018 e transitado em julgado em 14/03/2019, representativo da controvérsia e com repercussão geral (tema nº 739), firmou tese jurídica vinculante, no sentido de que "é nula a decisão de órgão fracionário que se recusa a aplicar o art. 94, II, da Lei 9.472/1997, sem observar a cláusula de reserva de Plenário (CF, art. 97), observado o artigo 949 do CPC". É necessário, pois, o exame da matéria à luz da tese firmada pelo STF, relativamente à possibilidade de terceirização de serviços afetos às atividades precípuas das concessionárias de telecomunicações, sendo irrelevante perquirir sobre a natureza das atividades exercidas pela empresa contratada. No caso vertente , apesar de ter o TRT concluído pela configuração do vínculo de emprego diretamente com a empresa tomadora dos serviços - haja vista a relação direta entre o serviço de telemarketing e a atividade-fim da tomadora -, há de ser afastada a ilicitude da terceirização , à luz do entendimento do E. STF e do art. 94, II, da Lei 9.472/97. Consequentemente, não se reconhece o vínculo de emprego com a tomadora de serviços, tampouco a responsabilidade solidária e a condenação ao pagamento de direitos e benefícios legais, normativos e/ou contratuais dos empregados da tomadora daí decorrentes, mantida a responsabilidade subsidiária, em caso de eventual condenação, nos termos do entendimento do STF e da Súmula 331, IV/TST. Ressalva de entendimento pessoal deste Relator . Recurso de revista conhecido e provido " (RR-100841-97.2005.5.03.0105, 3ª Turma, Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado, DEJT 01/07/2019).

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. PROCESSO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.015/2014 E ANTERIOR À LEI 13.467/2017. TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA. ATUAÇÃO NAS ATIVIDADES-FIM DA EMPRESA. ATIVIDADES BANCÁRIAS. FORMAÇÃO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO DIRETO COM O TOMADOR DE SERVIÇOS. ENQUADRAMENTO COMO BANCÁRIO. As situações-tipo de terceirização lícita estão claramente assentadas pelo texto da Súmula 331/TST. Constituem quatro grupos de situações sócio jurídicas delimitadas: a) situações empresariais que autorizem contratação de trabalho temporário; b) atividades de vigilância regidas pela Lei 7.102/83; c) atividades de conservação e limpeza e d) serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que, nas três últimas situações-tipo, inexista pessoalidade e subordinação direta entre trabalhador terceirizado e tomador de serviços. A hipótese dos autos não se amolda às quatro situações-tipo de terceirização lícita assentadas pela Súmula 331/TST, já que os fatos descritos são capazes de evidenciar que a Autora estava inserida no processo produtivo do Banco Reclamado, sendo a atividade por ela desempenhada, sem dúvida nenhuma, essencial ao funcionamento e à dinâmica empresarial do referido banco. Esclareceu o Tribunal Regional, consoante o conjunto fático-probatório produzido nos autos, que "os atendentes da CONTAX que prestavam serviços ao reclamado/recorrente, caso da reclamante, assim atuavam de forma exclusiva, realizando, dentre outras atividades, venda de produtos como seguro do Banco Itaú com sujeição ao cumprimento de metas, inclusive. (...) Nesse contexto, em sintonia com o julgado hostilizado, é de se considerar que a venda de seguros e demais produtos bancários, mediante a imposição de metas, com a utilização de dados da instituição financeira, através de sistema por ela fornecido, configura o desenvolvimento de atividades de natureza essencialmente bancária" - premissa fática inconteste à luz da Súmula 126/TST. Constatada a ilicitude do contrato de fornecimento de mão de obra, determina a ordem jurídica que se considere desfeito o vínculo laboral com o empregador aparente (entidade terceirizante), formando-se o vínculo justrabalhista da Obreira diretamente com o tomador dos serviços (empregador oculto ou dissimulado). Reconhecido o vínculo empregatício com o empregador dissimulado (Banco Reclamado), incidem sobre o contrato de trabalho todas as normas pertinentes à efetiva categoria obreira, corrigindo-se eventual defasagem de parcelas ocorrida em face do artifício terceirizante. Agravo de instrumento desprovido. (AIRR - 1070-60.2013.5.06.0016 , Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento: 07/02/2018, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 09/02/2018).

Nota Guia Trabalhista: embora o julgado acima seja de 2018, observe que há destaque na EMENTA se tratar de fato anterior à Lei 13.467/2017, bem como anterior à Lei 13.429/2017, porquanto a terceirização de atividade essencial (atividade-fim) ainda era considerada ilícita. A partir da Lei 13.429/2017, tanto a atividade-meio quanto a atividade-fim podem ser objeto de terceirização, conforme mencionado acima.

Base Legal: Lei 6.019/1974,

Artigo 11, inciso I, alínea "b" da Lei 8.213/1991;

Lei 9.876/1999;

Portaria MTP 671/2021;

Instrução Normativa SIT 2/2021;

Lei 13.429/2017;

Decreto 10.854/2021 e os citados no texto.