DISCRIMINAÇÃO NO TRABALHO

 O artigo 7º, inciso XXX da Constituição Federal proíbe a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

 

Neste inciso constitucional vigora o princípio da igualdade, que deve ser observado, quer nas relações do trabalho, ou nos períodos pré-contratuais. 

 

DISCRIMINAÇÃO PELO SEXO

 

A CLT em seus artigos 5º e 461 trouxe a proibição da discriminação por motivo de sexo nos seguintes conceitos:

• Todo trabalho de igual valor deverá ser remunerado de forma igual, sem distinção de sexo; e

• Sendo idêntica a função, todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador e no mesmo estabelecimento empresarial, terá igual remuneração, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

 

Como já citado anteriormente, o inciso XXX do artigo 7º da Constituição Federal proíbe, também, a diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão, por motivo de sexo.

 

Caracteriza-se ato discriminatório vedado constitucionalmente as restrições ao trabalho da mulher, ou do homem, tanto no período admissional (pré-contratação), na relação de emprego, ou ainda na rescisão contratual.

 

TRABALHO DA MULHER

 

No que diz respeito ao trabalho da mulher, a Lei 9.029/1995 previu como crime as seguintes práticas discriminatórias:

 

I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a atestado de gravidez;

 

II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem:

 

a) indução ou instigamento à esterilização genética;

b) promoção do controle de natalidade, assim considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde - SUS.

 

DISCRIMINAÇÃO DE RAÇA OU COR

 

A Constituição Federal em seu artigo 5º, incisos XLI e XLII, dispõem: 

"XLI - a lei punirá qualquer discriminação atentatória aos direitos e liberdades fundamentais;

 

XLII - a prática do racismo constitui crime inafiançável e imprescritível, sujeito à pena de reclusão, nos termos da Lei."

O artigo 7º, inciso XXX da Constituição Federal assegura aos trabalhadores em geral a proibição de ato discriminatório por motivo de cor.

 

A Lei 7.716/89 define os crimes resultantes de preconceitos de raça ou de cor. No que tange às relações do trabalho, o artigo 4º da lei mencionada prevê pena de reclusão de 2 a 5 anos, na hipótese em que em empresa privada se negue ou obste emprego por preconceito de raça ou de cor.

 

Conclui-se então, que nos casos de discriminação por raça ou cor, tanto no período de pré-contratação (recrutamento e seleção), durante a relação de emprego, ou ainda na rescisão contratual, o empregador correrá risco, se tal discriminação for comprovada, de responder por danos morais, como também criminalmente.

 

DISCRIMINAÇÃO POR MOTIVO DE IDADE

 

O artigo 7º, inciso XXX da Constituição Federal proíbe a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de idade.

 

Entretanto as não contratações por capacidade física insuficiente para determinados cargos, poderão não ser caracterizados como ato discriminatório.

 

Desta forma, os argumentos pela recusa na contratação ou até mesmo dispensa ou remanejamento do cargo em razão da capacidade física deverão ser acompanhados de avaliação decorrente de testes aplicados, não fundamentando, pelo critério de idade.

 

DISCRIMINAÇÃO PELO ESTADO CIVIL

 

Estado Civil da Mulher

 

O artigo 7º, inciso III da Constituição Federal/88 determina que a discriminação pelo estado civil é violação ao preceito constitucional, sendo a mulher uma das maiores vítimas desse preconceito, uma vez que ela, quando casada, tem maiores possibilidades para a maternidade. Não só por este motivo, mas alguns empregadores quando o matrimônio ocorre durante a vigência do contrato, consideram motivo impeditivo para a manutenção da relação de emprego.

 

O art. 391 da CLT estabelece que não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho, dentre outros, o fato de a mesma haver contraído matrimônio.

 

Do exposto, a previsão constitucional e a previsão celetista são argumentos suficientes para a caracterização do ato discriminatório.

 

Estado Civil do Homem

 

O estado civil do homem muitas vezes é considerado para tomada de decisões por parte dos empregadores.

 

Exemplo disso, ocorre nas situações de dispensas coletivas de empregados por dificuldades financeiras da empresa, em que um dos critérios adotados, muitas vezes, é o fato de o empregador ser casado ou solteiro. O homem casado é considerado o esteio familiar e, portanto, nas referidas dispensas poderá ser poupado, enquanto que o homem solteiro tradicionalmente não traça esse perfil, podendo vir a ser dispensado.

 

Ressalte-se que tal critério pode ser equivocado, pois muitas vezes, o salário do homem, ainda que solteiro, pode ser fundamental no orçamento familiar.

 

PORTADORES DE DEFICIÊNCIA FÍSICA

 

O artigo 7º, inciso XXXI da Constituição Federal trouxe a proibição de qualquer ato discriminatório no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.

 

Obviamente, nos casos de funções intelectuais, a deficiência física não poderá ser argumento para a não contratação, caracterizando assim a discriminação.

 

Por último, quando a deficiência física não dificulta o exercício da função, deverá ser respeitado o preceito previsto no § 1º do art. 461 da CLT, dispõe que o trabalho de igual valor será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos.

 

PORTADORES DE DOENÇAS GRAVES - PRESUNÇÃO DE DISCRIMINAÇÃO

 

Considera-se discriminatória a dispensa de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Caracterizada a discriminação no desligamento, o empregado tem direito à reintegração no emprego, conforme  Súmula 443 do TST.

As premissas envolvidas nos julgados sobre o tema estão consubstanciadas no art. 3º, IV, da CF:

“Art. 3º Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil:

(...)

IV - promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.”

Coadunam no mesmo sentido quanto ao ato discriminatório, a Convenção 111 da OIT (aprovada pelo Decreto 62.150/1968), destacando na alínea "a" do seu artigo 1º que o termo "discriminação" compreende

 

Sob o mesmo prisma, a Portaria MTP 671/2021 dispõe que não será permitida, de forma direta ou indireta, exames médicos por ocasião da admissão, mudança de função, avaliação periódica, retorno, demissão ou outros ligados à relação de emprego, a testagem do trabalhador quanto ao HIV.

 

Dentre as principais doenças graves regulamentadas pelas principais legislações (art. 39, XXXIII do Decreto 3000/1999 - RIR, art. 6º, inciso XII da Instrução Normativa SRF 1.500/2014, art. 151 da Lei 8.213/1991) podemos citar:

• Neoplasia maligna (câncer);

• Espondiloartrose anquilosante;

• Estado avançado da doença de Paget (osteíte deformante);

• Tuberculose ativa;

• Hanseníase;

• Alienação mental;

• Esclerose múltipla;

• Cegueira;

• Paralisia irreversível e incapacitante;

• Cardiopatia grave;

• Doença de Parkinson;

• Nefropatia grave;

• Síndrome da deficiência imunológica adquirida – Aids;

• Contaminação por radiação, com base em conclusão da medicina especializada;

• Hepatopatia grave;

• Fibrose cística (mucoviscidose).

 

A comprovação da doença grave é feita por meio de relatórios médicos e exames. Em alguns casos, o paciente deve se submeter à perícia médica dos órgãos competentes.

 

Vale ressaltar que esta lista não é taxativa, ou seja, em razão do princípio da igualdade de direitos, muitos empregados, com outras doenças graves, têm obtido na Justiça a mesma proteção conta a dispensa arbitrária ou sem justa causa aos portadores das doenças acima relacionadas.

 

De acordo com o disposto na Súmula 443 do TST, presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Portanto, havendo a despedida sem justa causa do empregado portador de alguma das doenças acima menciondas (ou de outra doença considerada grave), o empregador estará sujeito à reintegrar o empregado ou indenizá-lo.

 

Descaracterização da Dispensa Discriminatória - Ônus da Prova Pela Empresa

 

Em que pese a ruptura do contrato de trabalho se constitua em direito potestativo do empregador, a jurisprudência, à luz do princípio da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho e função social da propriedade, vem firmando o entendimento de que a dispensa de empregado portador de doença grave presume-se discriminatória, cabendo à empresa o ônus de comprovar que a rescisão se deu por motivos diversos, sob pena de reintegração do obreiro no emprego.

 

Vale ressaltar que não é necessário que a doença tenha origem ocupacional, bastando que se revista de gravidade.

 

Presume-se, portanto, discriminatória a dispensa de empregado acometido por doença grave, transferindo-se para a Empresa o ônus de provar que a resilição do contrato se deu por outro motivo.

 

Para descaracterizar a dispensa discriminatória em caso de doença grave, cabe à empresa comprovar que a demissão sem justa causa ocorreu por um dos seguintes motivos:

• Ordem disciplinar (justa causa): medida aplicada decorrente de um ato faltoso cometido pelo empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé contratual existentes entre as partes, tornando insustentável o prosseguimento da relação empregatícia.

• Técnica: medida aplicada ao empregado que se mostra incapaz de desenvolver suas atividades nas exigências técnicas requeridas na função, tais como relacionamento, comprometimento, cooperação, iniciativa e qualidade nos serviços prestados.

• Econômica/Financeira: medida aplicada em razão da debilidade econômica/financeira da empresa que, em razão de eventual crise ou queda acentuada no faturamento, acaba por sacrificar parte do quadro de pessoal para se manter no mercado.

• Pedido de Demissão: ainda que o empregado seja portador de doença grave, em caso de pedido de demissão a empresa estará isenta de qualquer obrigação de indenização ou reintegração, salvo se ficar comprovado que o empregado tenha sido coagido a pedir a dispensa.

 

RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR

 

O empregador deve tomar a atitude de coibir os atos discriminatórios praticados por prepostos (chefes, gerentes, encarregados) ou por colegas de trabalho, de modo que cessem as discriminações.

 

Se o empregador tem conhecimento de que determinado empregado sofre discriminação no trabalho, mas se omite diante dos fatos, não toma nenhuma atitude a fim de mitigar as ofensas ou até mesmo de punir os ofensores, o empregador torna-se conivente com a situação passando a ser um incentivador do ato discriminatório.

 

O empregador deve se valer do seu poder diretivo, previsto no art. 2º da CLT, para prevenir que tais situações ocorram no ambiente da empresa, impondo regras de modo que todos saibam que tais atos podem ensejar uma advertência, suspensão e até mesmo uma demissão por justa causa.

 

Como os atos discriminatórios podem causar prejuízos morais, a fim de responsabilizar civilmente o empregador, a pessoa discriminada poderá ingressar com ação perante a Justiça do Trabalho objetivando a reparação do dano.

 

Nos casos de discriminação do trabalho da mulher ou ainda por motivo de raça ou cor, além da responsabilidade civil, o empregador poderá ser responsabilizado penalmente.

 

JURISPRUDÊNCIA

DANO MORAL. ASSÉDIO SEXUAL NO AMBIENTE DE TRABALHO. CONVENÇÃO 190 DA ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT). PROTOCOLO PARA JULGAMENTO COM PERSPECTIVA DE GÊNERO DO CONSELHO NACIONAL DE JUSTIÇA (CNJ). ATOS DE CONSTRANGIMENTO COMPROVADOS. ABUSO DE PODER HIERÁRQUICO E DESRESPEITO AO GÊNERO FEMININO CARACTERIZADOS. RESPONSABILIDADE DA EMPREGADORA. A prova do assédio no ambiente de trabalho, especialmente o de natureza sexual, é, em regra, de extrema dificuldade, pois as condutas são realizadas de forma clandestina, sem a presença de outros participantes. O fato se agrava quando os atos de constrangimento se dirigem a vítimas do gênero feminino e ocorrem durante o exercício do labor, no qual há uma inegável subordinação estrutural que impede a imediata resposta ou até mesmo defesa da vítima. Nesse cenário, ganha destaque a Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que, embora ainda não tenha sido ratificada pelo Brasil, expressa um compromisso para eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho. De modo semelhante, o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) constitui importante instrumento sobre a questão da igualdade e também um guia para que os julgamentos possam garantir o direito à igualdade e à não discriminação de todas as pessoas. Assim, reconhecida a validade da falas da vítima em conjunto com os demais elementos probatórios, tem-se comprovado o ato de constrangimento, caracterizador do assédio sexual por intimidação no ambiente de trabalho. Recurso ordinário da Reclamada a que se nega provimento. (TRT-9 - ROT: 0000533-57.2023.5.09.0654, Relator: RICARDO TADEU MARQUES DA FONSECA, Data de Julgamento: 22/03/2024, 4ª Turma, Data de Publicação: 26/03/2024).

EMENTA DANO MORAL. DISCRIMINAÇÃO RELIGIOSA. A propagação de fala depreciativa acerca de suposto aspecto religioso da empregada, que reproduz estigmatização fruto de um preconceito estrutural em face de religiões de matriz africana, configura desrespeito à liberdade religiosa, direito humano previsto em normas internacionais (DUDH, art. 1º e 18; PIDCP, art. 2º e 18; Pacto de San Jose da Costa Rica, art. 1º e 12; e Declaração Sociolaboral do Mercosul, art. 4º), denotando discriminação religiosa (vedação preconizada pela CF, art. art. 5º, VI, VIII e X e CLT, art. 510-B, V). Dano moral in re ipsa , ainda que decorrente de ato único e pós-contratual. (TRT-4 - ROT: 00204947920215040302, Relator: BEATRIZ RENCK, Data de Julgamento: 26/10/2023, 6ª Turma).

RESCISÃO INDIRETA. AMBIENTE DE TRABALHO DEGRADANTE. PRECONCEITO RACIAL. A Constituição Federal de 1988 estabeleceu no art. 3º, inciso IV, que constitui um dos objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil, promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação. Nesse sentido, é dever do empregador proporcionar aos empregados um ambiente de trabalho saudável, livre de preconceito, agindo de forma eficiente no combate à discriminação racial. No caso dos autos, a Reclamante foi submetida a um ambiente laboral degradante, pois era alvo de preconceito racial por parte de empregados do Réu. Diante da omissão do empregador, tal situação autoriza o reconhecimento da rescisão indireta do contrato, na forma do art. 483, e, sendo afastado o pedido de demissão. (TRT-9 - RORSum: 00004086920215090651, Relator: SERGIO GUIMARAES SAMPAIO, Data de Julgamento: 28/07/2022, 5ª Turma, Data de Publicação: 01/08/2022).

RECURSO ORDINÁRIO. DANO MORAL. DISCRIMINAÇÃO CONTRA A MULHER. VIOLAÇÃO DA CONVENÇÃO SOBRE A ELIMINAÇÃO DE TODAS AS FORMAS DE DESCRIMINAÇÃO CONTRA A MULHER DA ONU E CONVENÇÃO 100 DA OIT. Pratica conduta discriminatória, contrária ao ordenamento jurídico nacional e violadora da Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher da ONU e da Convenção nº 100 da OIT, o empregador que não admite a inclusão do cônjuge da trabalhadora mulher como beneficiário do plano de saúde dessa ao passo que o benefício é disponibilizado aos trabalhadores do sexo masculino, o que implica, ainda, em um padrão remuneratório geral superior a trabalho de igual valor em razão do sexo do trabalhador. Objetivamente caracterizada a discriminação em razão do sexo resta configurado o dano moral in re ipsa, passível de indenização. (TRT-1 - ROT: 01004919320195010002 RJ, Relator: CARINA RODRIGUES BICALHO, Data de Julgamento: 08/12/2021, Sétima Turma, Data de Publicação: 16/12/2021).

"AGRAVO DE INSTRUMENTO. (...). RECURSO DE REVISTA. LEI 13.467/2017. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. EMPREGADA DIAGNOSTICADA COM NEOPLASIA MALIGNA. ÔNUS DA PROVA DOS MOTIVOS DA DISPENSA. O entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, por sua Subseção I Especializada em Dissídios Individuais é de que a neoplasia maligna se amolda aos parâmetros da Súmula 443 do TST (doença que causa estigma), razão pela qual o ônus de comprovar os motivos da dispensa é do empregador. A autora exercia cargo de gerente de relacionamento do Banco e fora admitida há mais de 25 anos. A sua dispensa ocorreu meses depois do afastamento previdenciário em que foi diagnosticada com neoplasia maligna, com realização de exame demissional clínico, sem averiguar as condições da doença. O ônus de comprovar motivos autorizadores da dispensa nesse caso é do empregador, do qual não se desincumbiu. Precedentes. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá parcial provimento " (RR-10730-07.2016.5.09.0011, 6ª Turma, Relatora Desembargadora Convocada Cilene Ferreira Amaro Santos, DEJT 25/04/2019).

AGRAVO INTERNO EM AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. DISPENSA IMOTIVADA RESPALDADA EM REGIMENTO INTERNO DA INSTITUIÇÃO E NA LEGISLAÇÃO DE REGÊNCIA. AUSÊNCIA DE TRATAMENTO DISCRIMINATÓRIO. FATOS E PROVAS. APLICAÇÃO DA SÚMULA N.º 126 DO TST. (...). O Regional, obedecendo a determinação do TST (acórdão de fls. 1322/1332), rebateu a alegação de tratamento discriminatório na demissão da autora, in verbis (às fls. 1351/1354): "Ao contrário do alegado pela reclamante, não houve abaixo-assinados reivindicando seu desligamento da instituição. Os documentos acostados aos autos consistem em relatórios onde os alunos do curso de fisioterapia apontaram algumas dificuldades que ocorreram na atuação da reclamante, em abril de 1997 (fls. 249/250), maio de 2000 (fls. 286), julho de 2000 (fls. 270/271) e outubro de 2000 (fls. 272/275), e solicitaram fossem adotadas providências. Não há provas de que a reclamante tenha tido ciência de referidos fatos. Além dos documentos redigidos pelos alunos, constata-se que os diretores da clínica de fisioterapia e do curso de fisioterapia solicitaram relatório por parte da reclamante acerca das atividades exercidas no período de afastamento (julho e agosto de 2000), que não teria sido atendido (fls. 267/268), bem como, a existência de relatos verbais de professores quanto à dificuldade de relacionamento interpessoal e inexistência de projetos que contribuíssem para o crescimento técnico e científico do grupo (cf. fls. 244). Ainda. Consta que, na reunião do conselho acadêmico, ocorrida em 27/10/2000 (fl. 140), a 'diretora do curso de fisioterapia deu conhecimento ao plenário das dificuldades que ocorreram na atuação da Prof.ª Lúcia Wachowicz, dificuldades essas que remontam aos períodos correspondentes aos dois diretores que a precederam no curso, inclusive na própria clínica de fisioterapia', tendo proposto o desligamento da reclamante, sendo que, após amplo debate e aprovada a medida, solicitou-se aos diretores do curso e da clínica de fisioterapia que produzissem documentos reunindo fatos desabonadores e, se possível, com opinião dos ex-diretores do curso de fisioterapia, o que foi concretizado, conforme documento juntado de fls. 276/280. E, encaminhada a proposta à Pró-Reitora Acadêmica, a reclamante foi dispensada sem justa causa em 1.º/12/2000 (fl. 83). Assim, embora os alunos tenha formalizado reclamações em desfavor da reclamante, a dispensa desta decorreu de iniciativa dos professores da instituição. Já no caso da professora Sheila do Rocio Cercal, os documentos juntados de fls. 524/553 demonstram que alunos do 3.º ano A e B de direito diurno, em 1993, mediante abaixo-assinado, requereram que referida professora não mais lhes ministrasse aula. Cientificada, referida professora se defendeu (fls. 529/531). Emitido parecer pelo departamento de ciências jurídicas - área de direito civil (fls. 537/541), o chefe do departamento decidiu pelo indeferimento do pedido formulado pelos alunos, mantendo a referida professora responsável pela disciplina de Direito Civil (fls. 533/536). (...). Diante disso, tem-se por inexistente qualquer irregularidade na dispensa sem justa causa da reclamante, pois não depende de maiores formalidades que não as previstas na CLT, inexistindo tratamento discriminatório ou ofensa ao princípio da isonomia entre o procedimento adotado para a dispensa da reclamante e o utilizado para apurar fatos relacionados à professora Sheila do Rocio Cercal, como exposto no acórdão (fls. 841/846). Isso porque a questão que envolveu a professora Sheila do Rocio Cercal, frise-se em 1993, teve como causa um abaixo-assinado dos alunos, que solicitavam a substituição da docente, motivo pelo qual foi instaurado procedimento administrativo para apurar a procedência da acusação feita pelos discentes, ao passo que, no caso da reclamante, esta foi dispensada por interesse da própria reclamada, por iniciativa dos docentes que compunham a instituição, em 2000, e, por ser desmotivada a rescisão contratual, era prescindível a instauração de processo administrativo, que tem como objetivo a aplicação de penalidades, o que não ocorreu no caso da reclamante." (...). Nesse cenário, impossível de revisão pelo óbice da Súmula n.º 126 do TST, não há falar em despedida sumária ou tratamento discriminatório. Ileso, portanto, o art. 5.º, caput e inciso LV, da CF. Pontua-se que a Súmula n.º 77 do TST não guarda pertinência com a hipótese dos autos e o aresto transcrito (fls. 1370) - apesar de válido, nos termos da Súmula n.º 337 do TST -, não atende aos requisitos da Súmula n.º 296 do TST, na medida em que se refere a "procedimento específico para a dispensa", mas não diferencia entre dispensa imotivada e procedimento para apuração de disciplinar. Diante do exposto, nego provimento ao Agravo. (Ag-AIRR - 288000-32.2002.5.09.0006 , Relator Ministro: Luiz José Dezena da Silva, Data de Julgamento: 15/05/2019, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 17/05/2019).

"RECURSO DE REVISTA - APELO INTERPOSTO CONTRA ACÓRDÃO PUBLICADO ANTERIORMENTE À VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014 - INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS - ASSÉDIO MORAL - DISCRIMINAÇÃO EM FACE DA ORIENTAÇÃO SEXUAL DO RECLAMANTE - VALOR DA INDENIZAÇÃO. A decisão regional está calcada na interpretação do conjunto fático - probatório dos autos, notadamente a prova testemunhal, que permitiu reconhecer a prática perniciosa de assédio moral e discriminação do reclamante em face de sua orientação sexual. Não se trata, pois, de discussão sobre prova divindade ou sobre distribuição do ônus da prova. Acolher a tese da reclamada, no sentido da inexistência da prática ilícita, é procedimento que envolveria necessariamente a revisão do conjunto fático - probatório dos autos, o que é vedado pela Súmula nº 126 do TST. Uma vez revelada a prática do preposto da reclamada de discriminar, expor e ofender o reclamante em razão de sua orientação sexual, resultam preenchidos os requisitos para a responsabilização civil da reclamada, que, nesse caso, decorre de ato ilícito de seu preposto (art. 932, III, do Código Civil) associado ao dano aos direitos da personalidade do trabalhador (notadamente sua honra e dignidade), e se qualifica pela omissão da empregadora em relação à preservação de um ambiente de trabalho saudável do ponto de vista psicossocial. A decisão regional não malfere, mas confere escorreita aplicação ao disposto nos arts. 1º, III, 5º, V e X, da Constituição Federal; 186 e 927 do Código Civil. Com relação ao valor arbitrado à condenação, revela-se desfundamentado o recurso de revista, uma vez que a argumentação da parte não investe contra o fundamento específico adotado pela Corte regional, de modo dialético, tal como exigido pelo art. 514, II, do CPC/73, vigente à época. Recurso de revista não conhecido" (RR-249-26.2013.5.09.0678, 7ª Turma, Relator Ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, DEJT 08/11/2018).

Base Legal: Artigo 7º, inciso XXX da CF;

                    Lei 9.029/1995;

                    Súmula 443 do TST e os citados no  texto.