CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE
A Lei 13.467/2017 criou, através do § 3º do art. 443 da CLT uma nova modalidade de contrato de trabalho, o intermitente, no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade.
Considera-se intermitente tudo aquilo que começa e cessa por intervalos, que ocorre interrupções, que não é contínuo.
O contrato intermitente pode ser determinado em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, que são regidos por legislação própria, nos termos do § 3º do art. 443 da CLT.
De acordo com o art. 452-A da CLT, o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente:
I – identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;
II – valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; e
III – O local e o prazo para o pagamento da remuneração.
Veja o modelo de contrato de trabalho intermitente.
Nota: A remuneração a que se refere o item II acima não será inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
Exemplo
Empregador contrata um trabalhador (contrato intermitente) para trabalhar 2 horas por dia (durante 15 dias), exercendo a função de operador de empilhadeira somente no final da tarde, quando há um volume maior no carregamento de caminhões.
Os demais empregados (operadores de empilhadeiras) recebem um salário mensal de R$ 2.650,00.
Neste caso, o salário a ser pago para o trabalhador na modalidade de contrato intermitente será de R$ 12,05 por hora (R$ 2.650,00 / 220h mensais). Se o empregador contratasse o empregado para trabalhar 3 dias inteiros por semana, o valor do salário seria de R$ 88,33 por dia (R$ 2.650,00 / 30 dias).
CONVENÇÃO ENTRE AS PARTES SOBRE A FORMA E LOCAL DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS
Nos termos do art. 444 da CLT, é facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente:
I - locais de prestação de serviços;
II - turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços;
III - formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços, observado o que a legislação já estabelece em termos de prazos.
O contrato intermitente poderá ser formalizado com empregado demitido a qualquer tempo, independentemente do tipo de contrato (determinado ou indeterminado) que havia sido celebrado antes da demissão.
PERÍODO DE INATIVIDADE
Considera-se período de inatividade o intervalo temporal em que o empregado intermitente não tenha sido convocado e não tenha prestado serviços nos termos do § 5º do art. 452-A da CLT.
Durante o período de inatividade, o empregado poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e não será remunerado, hipótese em que restará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente caso haja remuneração por tempo à disposição no período de inatividade.
De acordo com o § 1º do art. 452-A da CLT, o empregador deverá convocar o empregado (por qualquer meio de comunicação) para prestar os serviços, informando qual será a jornada a ser cumprida com, pelo menos, 3 dias corridos de antecedência.
Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
O empregador poderá (por liberalidade) estender contratualmente este prazo, caso este não tenha constituído outro empregado para realização da atividade.
A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
Uma aceito a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo, nos termos do § 4º do art. 452-A da CLT.
JORNADA DE TRABALHO - DESCANSO SEMANAL REMUNERADO
O contrato de trabalho intermitente deve respeitar a jornada de trabalho prevista no art. 58 da CLT (8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais), salvo se houver acordo entre as partes estabelecendo outro tipo de jornada (horária, diária, escala de revezamento, 12 x 36, dentre outras), desde que obedecidas as normas para cada tipo de jornada estabelecida em contrato.
Assim, o empregador poderá contratar, por exemplo, os seguintes tipos de jornada de trabalho para o contrato intermitente:
Jornada / Carga Horária Mensal | Jornada Semanal | Jornada Diária |
| 220 horas | 44 horas | 8 horas |
| 180 horas | 36 horas | 6 horas |
| 150 horas | 25 horas | 5 horas |
| 130 horas | 26 horas | 4h20min |
| 120 horas | 24 horas | 4 horas |
| Escala 12 x 36 | Variável | 12 horas |
| Escala 5 x 1 | Variável | 07h20min |
As jornadas exemplificativas acima poderão ou não terem o sábado compensado, de acordo com a necessidade e conveniência de cada empregador, desde que haja o acordo de compensação formalizado entre as partes.
O Descanso Semanal Remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas (preferencialmente aos domingos) e o interjornada de 11 horas, também são direitos assegurados neste tipo de contrato.
É importante ressaltar que, de acordo com o disposto no inciso I do art. 611-A da CLT, o acordo ou convenção coletiva poderá dispor sobre a jornada de trabalho, portanto é fundamental que a empresa observe tais normas coletivas antes de formalizar em contrato a jornada de trabalho.
HORAS EXTRAS
Como relatado acima, o contrato de trabalho intermitente deverá, assim como qualquer outro contrato de trabalho, conter a jornada de trabalho normal do empregado, os dias destinados a descanso semanal remunerado, bem como se haverá acordo de banco de horas ou acordo de compensação de jornada.
Entretanto, havendo a realização de trabalho extraordinário (aquele realizado além da jornada normal estabelecida em contrato) o empregado terá direito a receber as horas extras (caso não tenha acordo de banco de horas ou de compensação) com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal, nos termos do disposto no § 1º do art. 59 da CLT.
Para maiores detalhes, acesse o tópico Horas Extras.
PRAZO MÍNIMO PARA CONVOCAÇÃO - NÃO HÁ
O art. 452-D da CLT (incluído pela MP 808/2017 - a qual perdeu a validade) estabelecia que decorrido o prazo de um ano sem qualquer convocação do empregado pelo empregador, contado a partir da data da celebração do contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que fosse mais recente, seria considerado rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente.
Significava dizer que o empregador que formalizasse o contrato intermitente com determinado empregado, teria o prazo de até um ano para convocá-lo para lhe prestar serviços a partir da assinatura do contrato, do último dia de prestação de serviços ou da última convocação (ainda que o empregado tivesse recusado o chamado).
Caso não o fizesse neste período, restaria configurada automaticamente a rescisão de contrato de trabalho, cuja formalização do desligamento se daria nos termos do disposto no art. 452-E da CLT.
Entretanto, considerando que os citados artigos da CLT perderam a validade (uma vez que a MP 808/2017 perdeu seus efeitos por falta de aprovação pelo Congresso Nacional), não há mais o prazo mínimo para que o empregado seja convocado, ou seja, uma vez efetivado o contrato intermitente, sua validade será por tempo indeterminado, até que uma das partes resolva rescindi-lo.
DIREITOS TRABALHISTAS NO CONTRATO INTERMITENTE - PRAZO PARA PAGAMENTO
O §6º do art. 452-A da CLT dispõe que o empregador deverá efetuar o pagamento da remuneração ao empregado, ao final de cada período de prestação de serviço. Considera-se o final de cada período de prestação de serviço a modalidade pela qual o contrato foi convencionado, ou seja, se o pagamento é diário, quinzenal ou mensal, por exemplo.
O empregador deverá estabelecer o prazo para pagamento das verbas salariais, o que poderá ser feito, caso a periodicidade seja mensal e até para facilitar a operacionalização dos pagamentos, no mesmo prazo previsto no § único do art. 459 da CLT (5º dia útil do mês subsequente), ou outra data que melhor lhe convir, desde que obedecida as normas trabalhistas, acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Entretanto, caso o período de convocação exceda a um mês, o pagamento das parcelas abaixo não poderá ser estipulado por período superior a um mês, contado a partir do primeiro dia do período de prestação de serviço, pois qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês.
De acordo com o art. 452-A, § 6º da CLT, na data acordada para o pagamento o empregado receberá, de imediato, as seguintes parcelas:
I - remuneração do período;
II - Férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.
O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas acima.
Da Base de Cálculo das Férias Proporcionais e do 13º Salário Proporcional
Como já mencionado anteriormente, o salário nominal do empregado com contrato intermitente deve ser igual ao demais empregados na mesma função e não poderá ser inferior ao salário mínimo ou ao piso estadual.
Assim, conforme dispõe o art. 452-A da CLT, o valor das férias proporcionais não será inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função. Embora a norma não se manifesta, entendemos que o mesmo deve ocorrer quanto ao pagamento do 13º salário proporcional.
Entretanto, entendemos que o termo "não será inferior" disposto no citado artigo, traz o entendimento em relação à remuneração que foi realmente paga mensalmente, e não no valor hora contratual estipulado, ou seja, a base de cálculo para pagamento das férias e 13º salário proporcionais mensal deve ser a remuneração percebida pelo empregado no respectivo mês, e não o salário hora/dia contratado.
É a prestação de serviços no mês (independentemente da quantidade de horas) que gera o direito ao empregado de receber o 1/12 avos de férias e 13º salário. Portanto, a base de cálculo de tais verbas deve ser a remuneração daquele mês (este sim com base no salário hora contratual), o que traz a isonomia salarial disposta no art. 452-A da CLT.
Considerando que os adicionais devem compor a base de cálculo para pagamento de férias e 13º salário, havendo pagamento de horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade, dentre outros, estes devem ser somados à remuneração do mês para pagamento das férias proporcionais + 1/3 constitucional, bem como para o 13º salário proporcional.
Exemplo
Empregado admitido em 10.01.2024 trabalhou durante 15 dias no mês de março/2024, perfazendo um total de 120 horas normais trabalhadas (8h x 15dias), com direito a 2 domingos como DSR. O valor do salário-hora é de R$ 12,05. Durante os dias trabalhados, realizou 9 horas extraordinárias durante a semana, cujo percentual (de acordo com a convenção coletiva da categoria profissional) é de 65% sobre o valor da hora normal.
Com base nos dados acima e nas verbas que o empregador está pagando neste mês, temos o seguinte demonstrativo, seguido dos cálculos de cada verba:
Nota: As parcelas adicionais (férias e 13º salário) serão pagas sempre na proporção de 1/12 avos, ainda que a convocação seja superior a um mês, nos termos do disposto no § 6º do art. 452-A da CLT.
FÉRIAS E 13º SALÁRIO - CONTAGEM DOS AVOS
A contagem de 1/12 avos, tanto para férias quanto para 13º salário nos contratos normais, é feita por mês trabalhado, cuja fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho, será havida como mês integral, nos termos do entendimento extraído do art. 1º, § 1º e 2º da Lei 4.090/1962.
Entretanto, o § 6º do art. 452-A da CLT faz uma inovação, tratando o contrato intermitente como um contrato de exceção, permitindo que o pagamento das férias proporcionais e o 13º salário sejam pagos de forma fracionada, independentemente do número de dias trabalhados em determinado mês.
Significa dizer que se um empregado é contratado para trabalhar em regime intermitente e, ao longo do mês, é convocado para trabalhar apenas 5 ou 12 dias, entendemos que naquele mês o mesmo terá direito ao recebimento proporcional de 1/12 avos de férias e também 1/12 avos de 13º salário.
Portanto, independentemente da quantidade de dias trabalhados no mês, no contrato intermitente o empregado sempre terá direito ao recebimento das horas trabalhadas no mês, às férias proporcionais + 1/3 constitucional, bem como ao 13º salário proporcional aos dias trabalhados.
A base de cálculo das férias e 13º salário será a soma do saldo de salários, acrescido de horas extras e demais adicionais que fazem parte da remuneração.
Considerando que um empregado trabalhou 15 dias em abril e 20 dias em maio, o mesmo terá direito a receber/descontar as seguintes verbas em cada mês:
Verbas Recebidas em Abril | Verbas Recebidas em Maio |
Saldo de salários de 15 dias; Horas extras (se houver); Descanso Semanal Remunerado; Ferias proporcionais de 1/12 avos (15 dias trabalhados em abril); 1/3 adicional constitucional; 13º salário proporcional de 1/12 avos (15 dias trabalhados em abril); Adicionais legais. Desconto de INSS; Desconto de Imposto de renda (se houver); Desconto de vale-transporte (se utilizar); Depósito de FGTS sobre as verbas salariais; | Saldo de salários de 20 dias; Horas extras (se houver); Descanso Semanal Remunerado; Ferias proporcionais de 1/12 avos (20 dias trabalhados em maio); 1/3 adicional constitucional; 13º salário proporcional de 1/12 avos (20 dias trabalhados em maio); Adicionais legais. Desconto de INSS; Desconto de Imposto de renda (se houver); Desconto de vale-transporte (se utilizar); Depósito de FGTS sobre as verbas salariais; |
FGTS / INSS / IRPF - REMUNERAÇÃO, FÉRIAS E 13º SALÁRIO
O empregado contratado sob o regime de contrato intermitente tem direito ao depósito de FGTS sobre a remuneração que receber mensalmente, incluindo a remuneração mensal (salário, horas extras, adicionais, etc.), bem como sobre os valores recebidos a título de férias proporcionais e 13º salário.
De acordo com o disposto no art. 15 da Lei 8.036/1990, o recolhimento de FGTS devido sobre o 13º salário deve ser feito mensalmente neste caso, uma vez que tal verba deve ser paga sempre que houver a prestação de serviços.
Como as férias são pagas mensalmente, entende-se que se trata de verba remuneratória e não indenizatória, porquanto há incidência de FGTS, contribuição previdenciária (INSS) e imposto de renda, entendimento extraído da Solução de Consulta Cosit 17/2019 da Receita Federal, abaixo transcrita:
SOLUÇÃO DE CONSULTA COSIT Nº 17, DE 15 DE JANEIRO DE 2019
(Publicado(a) no DOU de 21/01/2019, seção 1, página 23)
ASSUNTO: CONTRIBUIÇÕES SOCIAIS PREVIDENCIÁRIAS EMENTA: HIPÓTESE DE INCIDÊNCIA. TRABALHO INTERMITENTE. FÉRIAS. TERÇO CONSTITUCIONAL. O pagamento relativo às férias do trabalhador contratado para prestar serviços intermitentes, por período horário, diário ou mensal, é vinculado ao gozo das suas férias. Em virtude dessa vinculação, a natureza da remuneração das férias é retributiva dos serviços prestados ou postos à disposição do empregador. Verbas relativas às férias têm natureza indenizatória em relação à incidência de multa pela sua não concessão tempestiva ou quando são pagas de modo proporcional ao prazo aquisitivo, por ocasião de rescisão sem justa causa do contrato de trabalho. Dispositivos Legais: inciso XVII do art. 7º da CF/1988; § 3o do art. 443, §§ 6º e 9º do artigo art. 452-A, da CLT; art. 214, §§ 4º e 14, do Decreto nº 3.048, de 1999, e alínea "d" e item 6 da alínea "e" do § 9º do art. 28, da Lei nº 8.212, de 1991. TRABALHO INTERMITENTE. FÉRIAS. TERÇO CONSTITUCIONAL. COMPENSAÇÃO. SOLUÇÃO DE CONSULTA PARCIALMENTE INEFICAZ. Dispositivo Legal: inciso II do art. 18 da IN nº 1.396, de 2013.
Considerando a peculiaridade do caso, no contrato intermitente não se permite substituir a natureza da verba em caso de rescisão, ou seja, enquanto nos contratos normais as férias pagas em rescisão são consideradas de natureza indenizatórias (não incidindo FGTS, INSS, IRF e nem os encargos do empregador), no contrato intermitente a incidência dos encargos é mensal, tendo em vista que o pagamento mensal tem natureza remuneratória.
FÉRIAS ANUAIS - CONTRATO INTERMITENTE
A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador, nos termos do §9º do art. 452-A da CLT.
Considerando que o empregador já é obrigado a pagar mensalmente as férias ao empregado intermitente, na prática o empregador acaba quitando esta obrigação de forma proporcional (como se fosse um adiantamento), de modo que, ao final do período de 12 meses trabalhados, o empregado terá apenas o direito de usufruir um mês de férias (sem custo ao empregador), conforme dispõe o § 9º do art. 452-A da CLT.
O empregado, mediante prévio acordo com o empregador, poderá usufruir suas férias em até três períodos, nos termos dos § 1º e § 3º do art. 134 da CLT. Para maiores detalhes acesse o item Fracionamento do Gozo de Férias - em até 3 Períodos" no tópico Férias - Aspectos Gerais.
CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA - EXIGIBILIDADE DO PAGAMENTO DA DIFERENÇA PELO EMPREGADO INTERMITENTE
A MP 808/2017 havia incluído o art. 911-A na CLT, o qual estabelecia que o empregador efetuaria o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do empregado e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e forneceria ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
De acordo com o referido artigo, os empregados que, no somatório de remunerações auferidas de um ou mais empregadores no período de um mês, independentemente do tipo de contrato de trabalho, recebessem remuneração inferior ao salário mínimo mensal, poderiam recolher para a Previdência Social, a diferença entre a remuneração recebida e o valor do salário mínimo mensal, em que incidiria a mesma alíquota aplicada à contribuição do trabalhador retida pelo empregador.
O artigo dizia ainda que se não fosse feito o recolhimento complementar da diferença, a remuneração do empregado naquele mês deixaria de ser considerada para fins de aquisição e manutenção de qualidade de segurado da Previdência Social, e nem seria considerada para cumprimento dos períodos de carência para concessão dos benefícios previdenciários.
Por falta de conversão em lei, a MP 808/2017 perdeu seus efeitos e o art. 911-A da CLT foi revogado, o que tornaria inexigível o recolhimento de tal diferença.
Entretanto, este tema voltou a ser objeto de discussão por conta da Emenda Constitucional 103/2019 (Reforma da Previdência), a qual incluiu o § 14º no art. 195 da Constituição Federal. O referido parágrafo dispõe que somente será reconhecido como tempo de contribuição, a competência cujo valor da contribuição seja igual ou superior à contribuição mínima mensal exigida (salário mínimo).
Neste mesmo sentido, a Portaria INSS 450/2020, dispõe no art. 28 que a competência, cujo recolhimento seja inferior à contribuição mínima mensal, não será computada para nenhum dos fins abaixo:
cálculo do valor do benefício;
carência;
manutenção da qualidade de segurado; e
tempo de contribuição.
Portanto, por se tratar de previsão constitucional e de norma previdenciária, que engloba todo tipo de segurado, independentemente da forma de contrato de trabalho, é de se concluir que se em determinado mês, a contribuição (com base na remuneração recebida pelo empregado intermitente), for menor que a contribuição mínima (salário mínimo), este deverá complementar o valor até atingir o mínimo legal, para que aquele mês possa ser considerado para o cálculo do benefício, da carência, da manutenção da qualidade e do tempo de contribuição.
AFASTAMENTO - AUXÍLIO DOENÇA OU AUXÍLIO ACIDENTE E AUXILIO MATERNIDADE
De acordo com o que estabelecia o § 13 do art. 452-A da CLT (revogado em função da perda dos efeitos da MP 808/2017), a empresa não estava obrigada ao pagamento dos primeiros 15 dias (nos termos do § 3º do art. 60 da Lei 8.213/91) quando houvesse afastamento por doença ou acidente do trabalho.
Com a revogação do referido parágrafo, caso haja afastamento do empregado (doença ou acidente), o pagamento do benefício será devido pela Previdência Social somente a partir do 16º dia, já que os 15 primeiros dias continuam sendo devidos pelo empregador.
Considerando que o § 14 do art. 452-A da CLT também foi revogado, o salário maternidade no contrato intermitente também deve ser pago pela empresa, deduzindo tal valor quando da composição da DCTFWeb para recolhimento à Previdência Social.
RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO NO CONTRATO INTERMITENTE - VERBAS DEVIDAS - RESCISÃO POR ACORDO
A MP 808/2017 havia estabelecido algumas regras para a rescisão de contrato de trabalho intermitente. Entretanto, tais regras foram válidas somente durante o período de validade da referida MP (de 14.11.2017 a 22.04.2018), tendo em vista que, por não ter sido votada pelo Congresso Nacional, a Medida Provisória 808/2017 deixou de produzir seus efeitos a partir de 23.04.2018.
Embora os atos praticados pelo empregador durante a vigência da MP 808/2017 tenham validade jurídica, com a perda de sua validade as normas nela contidas deixaram de produzir efeitos.
Neste sentido, se um contrato de trabalho intermitente foi pactuado na vigência da MP 808/2017, e o seu término também se deu durante a sua vigência, a rescisão de contrato de trabalho poderia ser plenamente realizada nos termos do que estabeleciam os arts. 452-D, 452-E e 452-F da citada MP.
Entretanto, se um contrato intermitente foi pactuado na vigência da MP 808/2017, mas seu término se deu após a perda da sua validade, a rescisão de contrato de trabalho não poderá mais ser feita nos moldes do que determinava a citada MP, já que quando do desligamento, as normas estabelecidas pela MP já não mais vigoravam.
Assim, a regulamentação do contrato intermitente está baseada somente no que diz a Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista), a qual pouco se manifesta sobre a rescisão do trabalhador sob esta modalidade.
Desta forma, entendemos que as regras estabelecidas pela CLT, para o desligamento dos demais trabalhadores, também deverão ser aplicadas ao trabalhador em contrato intermitente, dependendo do tipo de desligamento, podendo gerar direito a receber as verbas rescisórias tais como:
saldo de salário;
aviso prévio proporcional ao tempo trabalhado;
férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional;
férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
13º salário proporcional;
indenização de 40% sobre o saldo FGTS, prevista no § 1º do art. 18 da Lei 8.036/1990;
Dentre outras;
Para maiores detalhes, acesse os seguintes tópicos:
Considerando que a prestação de serviços no contrato intermitente não é contínua, ou seja, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, as verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso da vigência do contrato.
Embora a legislação não seja especifica, no cálculo da média para pagamento das verbas rescisórias, a orientação é que sejam considerados apenas os meses durante os quais o empregado intermitente tenha efetivamente prestado serviços, e que tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos 12 meses, ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.
O aviso prévio poderá ou não ser indenizado, nos termos dos § 1º e § 2º do art. 487 da CLT.
Exemplo
Empregado, admitido como horista na modalidade de contrato intermitente em janeiro/2024, possui salário hora de R$ 12,50, com os seguintes rendimentos ao longo de 2024:
| Ano/2024 | Horas Trabalhadas | Valor Recebido |
| Jan | 120 | R$ 1.500,00 |
| Fev | 105 | R$ 1.312,50 |
| Mar | 86 | R$ 1.075,00 |
| Abr | 160 | R$ 2.000,00 |
| Mai | - | - |
| Jun | 140 | R$ 1.750,00 |
| Jul | 112 | R$ 1.400,00 |
| Ago | - | - |
| Set | 98 | R$ 1.225,00 |
| Out | 155 | R$ 1.937,50 |
| Nov | - | - |
| Total Geral | 976 | R$ 12.200,00 |
| Total meses trabalhados | 8 | 8 |
| Média Salarial (Total de hs trabalhadas / 8 meses trabalhados) | 122 | R$ 1.525,00 |
Em 30.11.2024, o empregado foi demitido sem justa causa, com aviso prévio indenizado. Assim, foram pagas as seguintes verbas rescisórias:
Considerando os valores acima, temos as seguintes informação para fins de cálculos rescisórios:
Média de horas trabalhadas para fins de aviso prévio: 122 horas (976h / 8 meses trabalhados);
Valor base para cálculo: R$ 1.525,00 (122h x 12,50 por hora)
Saldo do FGTS para fins de pagamento da multa 40% + juros e correção monetária de forma hipotética: R$ 1.054,08;
¹ O valor da multa não será pago em rescisão, mas depositada na conta do FGTS do empregado.
² Sobre as verbas rescisórias pagas há incidência de INSS e de imposto de renda, conforme Quadro de Incidências Tributárias.
Nota: Vale ressaltar que, embora o valor das férias proporcionais e do 13º salário sejam pagos ao longo de cada mês, no pagamento das verbas rescisórias a empresa deverá recalcular tais verbas considerando (se houver), a projeção do aviso prévio, a média (duodecimal) de horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade, dentre outros, para apuração da diferença de verbas rescisórias, já que os adicionais pagos ao longo do período aquisitivo, fazem base para cálculo das respectivas verbas. Para maiores detalhes sobre as médias, acesse os tópicos Férias - Remuneração e Apuração das Médias para 13º Salário, Férias e Aviso Prévio.
Rescisão de Contrato por Acordo - Possibilidade no Contrato Intermitente
Com a inclusão do art. 484-A da CLT (Reforma Trabalhista), o acordo entre empregador e empregado para extinção do contrato de trabalho passou a ser válido (a contar de 11.11.2017), desde que obedecidos os critérios abaixo relacionados.
O citado artigo não estabelece se o pedido do acordo deve partir do empregado ou do empregador, porquanto o que prevalece é o acordo entre as partes em rescindir o contrato de trabalho na forma do art. 484-A da CLT.
Esta forma de rescisão de contrato também poderá ser aplicada no contrato intermitente, uma vez que o art. 484-A da CLT não restringe a sua aplicação.
Para maiores detalhes, acesse o tópico Rescisão por Acordo - Empregado e Empregador.
A extinção de contrato de trabalho intermitente permitia, conforme estabelecia o art. 452-E da CLT (revogado em função da perda dos efeitos da MP 808/2017), a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS nos termos do disposto no inciso I-A do art. 20 da Lei 8.036/1990, limitada a até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos, bem como não autorizava o ingresso no programa de seguro-desemprego.
Com a perda de validade do referido artigo, subentende-se que o empregado com contrato intermitente, demitido sem justa causa, terá direito ao levantamento integral do saldo do FGTS, bem como o ingresso ao programa seguro-desemprego para recebimento do benefício.
CONVERSÃO DO CONTRATO INTERMITENTE EM CONTRATO INDETERMINADO
O § 3º do art. 443 da CLT dispõe sobre os requisitos que configuram o contrato intermitente, dentre os quais a não continuidade, ou seja, que ocorre com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade.
Significa dizer que o contrato intermitente poderá ser convertido automaticamente em contrato indeterminado se, no ato de sua formalização, houver violação a estes requisitos, ou se a atividade prática na prestação de serviços por parte do empregado desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação das normas sobre esta modalidade contratual, pois tais atos se configurarão nulos, nos termos do art. 9º da CLT.
Assim como o contrato intermitente pode ser convertido em contrato indeterminado por atos que violam esta modalidade contratual, também o será se ocorrer por vontade própria das partes.
Isto porque o art. 444 da CLT dispõe que as relações contratuais podem ser objeto de livre negociação entre as partes, desde que não contravenha às disposições de proteção do trabalho ou convenção coletiva.
Portanto, havendo interesse entre empregador e empregado em converter o contrato intermitente em indeterminado, entendemos que poderá ser feito, observando alguns aspectos:
Seja formalizada a alteração contratual por meio de aditivo contratual, estabelecendo o novo salário, as horas mensal/semanal trabalhadas, além de outras clausulas contratuais que o empregador normalmente estabelece aos demais empregados com contrato por tempo indeterminado;
Não pode haver contrato de experiência, já que o empregado já realiza a atividade como trabalhador intermitente, salvo se a contratação for para outra função;
O período aquisitivo de férias deverá ser contado desde o contrato intermitente, salvo se o empregador já quitou as férias neste período, condição em que o período aquisitivo passa a ser contado a partir da conversão;
O 13º salário deve ser contado desde janeiro do respectivo ano (ou desde a admissão em contrato intermitente), salvo se o empregador já quitou o 13º salário neste período, condição em que o 13º passa a ser contado a partir da conversão;
Tanto para as férias quanto para o 13º salário, poderá o empregador, facultativamente, optar por contar tais períodos desde o contrato intermitente, pagando as férias e 13º salário integralmente em época própria, deduzindo os valores já pagos durante a vigência do contrato intermitente.
Por não haver previsão legal, para a conversão não há necessidade de se fazer a rescisão de contrato como intermitente, já que pelo princípio da continuidade do emprego, previstos nos arts. 447 e 448 da CLT e na Súmula 212 do TST, a permanência do empregado no emprego vai de encontro à valorização social do trabalho, a dignidade da pessoa humana e da busca do pleno emprego previsto no art. 1º e 170 da CF.
LACUNAS DA LEI - ENTENDIMENTOS JURISPRUDENCIAIS
Importante frisar que esta modalidade de contrato de trabalho ainda é muito recente e poder haver discussões quanto à aplicação da norma na prática do dia a dia. Assim como outros temas trabalhistas, este é mais um que a lei ainda não foi regulamentada e depende de outros desdobramentos que poderão gerar novos entendimentos jurisprudenciais.
Por isso recomendamos que o empregador esteja atento às nuances próprias e inovações nas normas ou jurisprudências atinentes ao contrato intermitente, para que possa se precaver de todos os meios legais (principalmente contratuais) a fim de assegurar que as partes estejam formalizando os contratos na forma estabelecida pela legislação.
Base legal: Lei 13.467/2017;
MP 808/2017 (durante sua vigência) e os citados no texto.
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