MONITORAMENTO DE E-MAIL PELO EMPREGADOR

 

Atualmente é cada vez mais comum a ampla utilização de e-mail em residências, escolas e no comércio em geral, já que é uma ferramenta de trabalho demasiadamente útil no mercado empresarial moderno.

 

O endereço de e-mail fornecido pelo empregador ao empregado é denominado e-mail corporativo ou e-mail institucional e é considerado uma ferramenta de trabalho, exatamente por ser destinado à realização do serviço daquela determinada empresa.

 

Este conceito também se estende às redes sociais corporativas como WhatsApp, Instagram, Facebook, Linkedin, Telegram, Twitter, dentre outras.

 

Por essa razão, não se poderia admitir a utilização do e-mail corporativo (ou das redes sociais citadas acima) para uso pessoal, recebimento de mensagens pessoais, oriundas de amigos, namorados, familiares e etc., já que para ler e responder as referidas mensagens, o empregado estaria desperdiçando tempo e, consequentemente, prejudicando sua atividade na empresa.

 

O inciso XII do art. 5º da Constituição Federal dispõe que é inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, salvo as condições expressas em lei.

 

Esta norma, embora disponha sobre correspondência de forma geral, faz menção, sob o aspecto ora analisado, até pela época da promulgação da constituição, às correspondências enviadas por correio e que poderiam ser enviadas no endereço da empresa e em nome do empregado.

 

Com as mudanças tecnológicas desde a CF/88 até os dias atuais, os meios de comunicação tiveram grandes evoluções e a legislação, especificamente, vem acompanhando estas mudanças por meio dos entendimentos dos tribunais, ou seja, as jurisprudências.

 

PRECAUÇÕES AO EMPREGADOR

 

O empregador poderá comunicar ao empregado, no ato da admissão, de que a utilização do e-mail interno (ou das redes sociais corporativas) deve ser usado exclusivamente para fins profissionais.

 

Normalmente as empresas o fazem quando da integração do empregado no ambiente do trabalho no ato da admissão ou através do regulamento ou política interna da empresa, de preferência que a comunicação seja registrada formalmente, com a assinatura do empregado de que está sendo informado a respeito.

 

Além de deixar o empregado ciente da situação, se faz necessário alertá-lo de que a utilização do e-mail corporativo para fins particulares ou para fins diversos que do profissional, poderá gerar advertências, suspensões e até demissão por justa causa, dependendo da gravidade do fato, conforme prevê o art. 482 da CLT.

 

Entretanto, a aplicação de uma justa causa deve estar cabalmente comprovada, de forma que se possa demonstrar que o uso de e-mail corporativo para fins particulares por parte do empregado, causou prejuízos para a empresa, sob pena de se ter revertida a justa causa, conforme jurisprudência abaixo.

 

Não obstante, entendemos como legalmente válida a inserção de cláusula contratual estipulando que a empresa, para controle de entrada e saída de informações eletrônicas, poderá esporadicamente ou quando se fizer necessário, abrir os e-mails corporativos (ou das redes sociais corporativas) de forma a tomar as precauções que se fizerem necessárias.

 

Exemplo

 

CLÁUSULA CONTRATUAL: O empregador, para monitoramento das informações, poderá utilizar-se de meios eletrônicos que permitam verificar o cumprimento da confidencialidade, incluindo a correspondência eletrônica (“e-mails”) ou das redes sociais corporativas, gerada e administrada pelo empregado no local de trabalho. O empregado renuncia, expressamente, a confidencialidade de sua correspondência gerada no local do trabalho.

 

CLÁUSULA CONTRATUAL: O uso de e-mail corporativo (ou das redes sociais corporativas) com finalidade diversa de atender às suas atividades laborativas, estão sujeitas às penalidades como advertência e suspensão, bem como às penalidades previstas no art. 482 da CLT.

 

CORRESPONDÊNCIAS ENVIADAS POR CORREIO

 

As correspondências normais enviadas por correio para o endereço da empresa, mas em nome do empregado, ainda continuam sob a proteção da inviolabilidade conforme dispõe o inciso XII do art. 5º da CF.

 

Esta situação se torna peculiar, uma vez que o empregado pode morar em determinado local mas estar trabalhando em local diverso, seja por necessidade particular, seja por necessidade profissional.

 

Assim, nada obsta que o empregado possa indicar o endereço do trabalho para receber suas correspondências particulares e a violação destas, por parte do empregador, causa dano ao empregado o qual poderá pleitear a reparação deste dano.

 

POSSIBILIDADE DE MONITORAMENTO

 

A jurisprudência tem entendido que o monitoramento de e-mail eletrônico do empregador, disponibilizado ao empregado para fins profissionais, não viola o sigilo à correspondência justamente por não se tratar de correspondência particular.

 

Nessa perspectiva, antes de tudo, o monitoramento da atividade do empregado traduz exercício do direito de propriedade do empregador sobre o computador, sobre o provedor e sobre o próprio correio eletrônico.

 

Trata-se ainda do direito do empregador de cuidar, zelar e se precaver dos riscos da atividade econômica, atribuídos a este através do art. 2º da CLT. A CLT atribui também ao empregador, o poder de mando, fiscalização e de punição pelo descumprimento de normas no desempenho das atividades.

 

O entendimento é que o monitoramento poderá ser feito, pois não há qualquer intimidade ou privacidade do empregado a ser preservada, já que esta ferramenta de trabalho (e-mail) é destinada exclusivamente para a atividade empresarial e originada de um ofício decorrente do próprio contrato de trabalho.

 

O e-mail corporativo não pode ser equiparado à correspondência de natureza pessoal, de modo a merecer a tutela constitucional. O correio eletrônico independe de onde o empregado esteja para acessá-lo. É simples instrumento de trabalho que o empregador confia ao empregado para auxiliá-lo no desempenho de suas atividades laborais.

 

Embora esta ferramenta opere geralmente sob senha pessoal de acesso para a caixa de correio eletrônico, trata-se de um mecanismo de proteção do empregador, pois visa evitar que terceiros alheios à sua confiança acessem o conteúdo das mensagens profissionais.

 

Portanto, não há como estender ao e-mail corporativo a inviolabilidade das correspondências postal e telefônica previstas na Constituição Federal.

 

E-MAIL PARTICULAR OU REDES SOCIAIS PARTICULARES

 

No caso de e-mail particular ou pessoal do empregado (ou redes sociais particulares), ninguém pode exercer controle de conteúdo, ainda que o acesso se dê no ambiente ou durante a jornada de trabalho.

 

A Constituição Federal assegura a todo cidadão não apenas o direito à privacidade e à intimidade como também ao sigilo de correspondência, o que alcança qualquer forma de comunicação pessoal, ainda que virtual.

 

Este monitoramento pode ser feito de forma virtual pelo empregador através de controle de acesso de endereços eletrônicos (sem invadir o conteúdo das informações privadas), seja através de tempo despendido em determinada página, seja através de bloqueio de acesso às páginas na internet que não estão ligadas ao interesse do empregador ou à atividade profissional.

 

Portanto, em comum acordo (previsto em contrato), nada obsta que o empregado se utilize dos equipamentos e recursos da empresa para acessar e-mail particular por determinado tempo, de forma a manter contato com familiar ou resolver qualquer questão pessoal, mantendo assim sua privacidade e garantindo seu direito constitucional.

 

Mas esta autorização é uma prerrogativa da empresa, que pode desautorizar tal acesso, caso verifique que o tempo gasto pelo empregado, neste aspecto, esteja prejudicando o andamento do trabalho.

 

LGPD NÃO IMPEDE O MONITORAMENTO CORPORATIVO

 

A Lei Geral de Proteção de Dados, conhecida como LGPD - Lei 13.709/2018, que passou a vigorar em dia 18 de setembro de 2020, visa proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural, mediante a disposição sobre o tratamento de dados pessoais.

Entretanto, a LGPD traz algumas hipóteses em que o tratamento (operação) de dados pessoais poderá ocorrer, com ou sem o consentimento do titular, as quais fundamentam o monitoramento das redes sociais e dos e-mails corporativos do empregado, por parte do empregador.

Dentre as várias hipóteses na LGPD que assegura o tratamento de dados, em relação ao monitoramento de e-mails ou redes sociais corporativas por parte do empregador, destacamos as seguintes:

1. mediante o fornecimento de consentimento pelo titular, para tratamento de dados pessoais - art. 7, inciso I da LGPD (conforme exemplo de cláusula contratual);

2. para o exercício regular de direitos em processo judicial, administrativo ou arbitral, esse último nos termos da Lei nº 9.307/1996 (Lei de Arbitragem), para tratamento de dados pessoais - art. 7º, inciso VI da LGPD;

3. quando o titular (empregado) ou seu responsável legal consentir, de forma específica e destacada, para finalidades específicas, para tratamento de dados sensíveis - art. 11, inciso I da LGPD;

4. sem o consentimento do titular (no tratamento de dados sensíveis), para cumprimento de obrigação legal ou regulatória - art. 11, inciso II, alínea "a" da LGPD;

5. sem o consentimento do titular (no tratamento de dados sensíveis), para o exercício regular de direitos, inclusive em contrato e em processo judicial, administrativo e arbitral, este último nos termos da Lei 9.307/1996 (Lei de Arbitragem) - art. 11, inciso II, alínea "d" da LGPD;

6. a livre iniciativa, a livre concorrência e a defesa do consumidor - art. 2º, inciso VI da LGPD.

Portanto, considerando os direitos à propriedade, à livre iniciativa e à livre concorrência do empregador, previstos nos artigos 5º, inciso XXII e art. 170 da CF/88, bem como no art. 2º, inciso VI da LGPD (citado acima), entende-se lícito o monitoramento formal e do conteúdo dos e-mails e das redes sociais corporativas da empresa.

 

O fundamento deste entendimento baseia-se, inclusive, no sentido de que o empregador possui responsabilidade objetiva (perante terceiros) por atos ilícitos praticados pelos seus empregados (no exercício de sua função), que assim agem utilizando-se das ferramentas de trabalho (artigo 932, III, do Código Civil/2002).

 

Entretanto, é importante ressaltar que a jurisprudência trabalhista transcritas abaixo (jurisprudência 1 - monitoramento e jurisprudência 2 - justa causa) estabelecem que esse monitoramento deve ser moderado, geral, impessoal e não direcionado, a ponto de se evitar práticas de assédio moral e de discriminações odiosas no ambiente de trabalho.

 

Da mesma forma, a doutrina e a jurisprudência majoritárias estabelecem que esse monitoramento e, por conseguinte, o tratamento de dados dele decorrente, não devem ser clandestinos, ou seja, é imprescindível que o empregador dê ciência prévia ao empregado, seja no ato da admissão, seja no curso do contrato de trabalho através de aditivos contratuais e da implementação das ferramentas virtuais para a execução do trabalho.

 

Para maiores esclarecimentos sobre o tema, acesse o tópico Lei Geral de Proteção de Dados - LGPD.

 

JURISPRUDÊNCIAS

"AGRAVO DO RECLAMANTE. AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. 1. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. JUSTA CAUSA. ENCAMINHAMENTO, PELO OBREIRO, DE INFORMAÇÕES FUNCIONAIS PRIVILEGIADAS DE PROPRIEDADE DA RECLAMADA PARA O SEU E-MAIL PESSOAL, INCLUSIVE A PARTIR DE COMPUTADOR E E-MAIL PESSOAIS DE OUTRA FUNCIONÁRIA. FALTA GRAVE CONFIGURADA. PROPORCIONALIDADE ENTRE A CONDUTA DO TRABALHADOR E A PENALIDADE APLICADA. (...). O Tribunal Regional manteve integralmente os fundamentos consignados na sentença, transcrita no acórdão regional, na qual consta que " o autor praticou ato de improbidade e mau procedimento, consistente em encaminhar informações funcionais privilegiadas de propriedade da reclamada para seu e-mail pessoal, inclusive a partir de computador e e-mail pessoais de outra funcionária, quando de sua ausência ao posto de trabalho " (fl. 1737), fundamento erigido no exame da prova testemunhal. Noutro giro, a Corte de origem afastou o argumento de que haveria uma suposta tolerância da reclamada com o comportamento exibido pelo reclamante ao afirmar que " A alegação recursal de que "não houve nenhum ato escondido, mas expresso e tolerado por muitos anos" (fl.1603) destoa da prova oral produzida e não justifica, de qualquer modo, a conduta do trabalhador, comprovada por documentos e depoimentos. " (fl. 1738) e que a " testemunha que trouxe a depor declarou, convicta, que "havia ameaças da reclamada de que processaria os ex-funcionários se após a demissão trabalhassem do mesmo ramo e o depoente recebeu intimação próprio escrito da reclamada neste sentido" (1.1087). " (fl. 1738). Lado outro, as ilações relativas ao julgamento extra petita revelam-se impertinentes, pois o fundamento alegadamente não invocado pela reclamada e utilizado pela Corte de origem contra o qual se insurge a parte – divulgação de e-mails do provedor da empresa a terceiros – sequer foi invocado como razão de decidir pelo Tribunal Regional. A conduta que ensejou a manutenção da justa causa aplicada ao reclamante consiste no encaminhamento de informações funcionais privilegiadas de propriedade da reclamada para o e-mail pessoal do reclamante, inclusive a partir de computador e e-mail pessoais de outra funcionária, quando de sua ausência ao posto de trabalho. Observa-se, portanto, que a decisão regional não está assentada na suposta divulgação de e-mails do provedor da empresa a terceiros. Conquanto conste, no relatório do acórdão regional, que " O autor, no exercício do cargo de Supervisor de Vendas, foi dispensado por justa causa, calcada na alegação de que teria incorrido em ato de improbidade e mau procedimento, por desenvolver atos de concorrência empresarial, valendo-se da ausência de colega de trabalho (Secretária de Vendas), para transmitir 192 e-mails a clientes, violando termo de confidencialidade ao qual se obrigou ", a simples leitura dos fundamentos decisórios revela que a razão de decidir é diversa. Não se pode cogitar, portanto, de violação dos artigos 141 e 492 do CPC, eis que, ao contrário do que argumenta a parte, o acórdão regional não está fundado em fato negado pelo preposto ou sequer alegado pela reclamada. Por fim, quanto ao argumento de que a imediata aplicação da penalidade de demissão é desproporcional e de que a reclamada deveria ter observado a gradação das penas, verifica-se não se tratar de questão nova nesta Corte Superior, tampouco o entendimento adotado na origem representa desrespeito à jurisprudência dominante desta Corte ou do Supremo Tribunal Federal. Ao revés, a questão em debate possui jurisprudência uniforme nesta Corte no sentido de que não se exige a gradação de sanções, quando a gravidade do ato praticado justifica a sumária dispensa por justa causa, hipótese dos autos. (...). . Impõe-se confirmar a decisão monocrática, mediante a qual se denegou seguimento ao agravo de instrumento da parte. Agravo conhecido e não provido" (Ag-AIRR-11093-06.2017.5.15.0071, 1ª Turma, Relator Ministro Hugo Carlos Scheuermann, DEJT 26/08/2022).

"AGRAVO INTERNO – EFEITO SUSPENSIVO AO RECURSO ORDINÁRIO – DISSÍDIO COLETIVO – CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA – OBRIGAÇÃO DE FAZER – ENVIO AO SINDICATO DOS EMPREGADOS DA RELAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS ADMITIDOS, AFASTADOS E DEMITIDOS E DA CÓPIA DA RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS (RAIS) – ALEGAÇÃO DE VIOLAÇÃO À LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS (LGPD) – AUSÊNCIA DE LEGITIMIDADE E INTERESSE PROCESSUAL DO SINDICATO PATRONAL. (...). Em Agravo Interno, o Sindicato Rural de Bastos reitera as alegações no sentido de que o cumprimento da obrigação de fazer relativa ao envio de relação de trabalhadores admitidos, afastados e demitidos e da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) por parte dos empregadores viola a Lei Geral de Proteção de Dados. Defende a sua legitimidade para o pedido, na medida em que busca a proteção aos empregadores, a fim de evitar que estes sejam condenados a reparação de danos advindos da divulgação de dados de terceiros, sem autorização prévia. A Lei Geral de Proteção de Dados - LGPD (Lei 13.709/2018) dispõe sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural. O sujeito principal da LGPD é o titular dos dados pessoais, ou seja, a pessoa natural a quem se referem os dados pessoais que são objeto de tratamento, a teor do art. 5°, I e V, razão pela qual não há falar em legitimidade do sindicato patronal no caso, quer para defender os interesses de trabalhadores do respectivo setor, quer para buscar a proteção de empregadores. Não bastasse isso, verifica-se que a Lei n° 13.709/2018 enuncia, em seu art. 7°, dez hipóteses autorizadoras do uso dos dados pessoais, dentre as quais destacam-se aquelas previstas nos incisos II a IV e IX: II - para o cumprimento de obrigação legal ou regulatória pelo controlador; III - pela administração pública, para o tratamento e uso compartilhado de dados necessários à execução de políticas públicas previstas em leis e regulamentos ou respaldadas em contratos, convênios ou instrumentos congêneres, observadas as disposições do Capítulo IV desta Lei; IV - para a realização de estudos por órgão de pesquisa, garantida, sempre que possível, a anonimização dos dados pessoais; (...) IX - quando necessário para atender aos interesses legítimos do controlador ou de terceiro, exceto no caso de prevalecerem direitos e liberdades fundamentais do titular que exijam a proteção dos dados pessoais. Esta última hipótese permite o uso de dados para finalidades outras daquelas regulamente previstas, quando, do cotejo entre os interesses dos responsáveis pelo tratamento e os direitos individuais dos titulares, houver clara prevalência dos benefícios aos titulares dos dados, como na espécie, em que se busca apurar o cumprimento de cláusulas coletivas e promover a análise estatística e de mobilidade da categoria profissional, bem como realizar as homologações de contratos rescindidos perante o sindicato. A previsão em sentença normativa de envio de informações de empregados aos sindicatos, com finalidade e adequação específica, como visto, encontra amparo na lei, não importando qualquer violação ou risco de lesão aos direitos dos empregadores. Assim, como já referido no despacho agravado, não há falar em interesse processual do Requerente. Ante o exposto, nego provimento ao Agravo Interno. (...). Deve ser mantida a decisão agravada, porquanto a previsão em sentença normativa de envio de informações de empregados aos sindicatos, com finalidade e adequação específica, encontra amparo na Lei Geral de Proteção de Dados - LGPD, e não gera qualquer violação ou risco de lesão aos direitos dos empregadores, o que afasta o interesse e a legitimidade do Requerente para postular a exclusão da cláusula.Agravo Interno conhecido e desprovido" (ES-1000537-22.2021.5.00.0000, Seção Especializada em Dissídios Coletivos, DEJT 10/09/2021).

"RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014 E ANTERIORMENTE À LEI Nº 13.467/2017. 1. PROVA ILÍCITA. "E-MAIL" CORPORATIVO. ACESSO E UTILIZAÇÃO DO CONTEÚDO DAS MENSAGENS DOS EMPREGADOS PELO EMPREGADOR. POSSIBILIDADE. NÃO CONHECIMENTO. I. Consoante entendimento consolidado neste Tribunal, o e-mail corporativo ostenta a natureza jurídica de ferramenta de trabalho. Daí porque é permitido ao empregador monitorar e rastrear a atividade do empregado em e-mail corporativo, isto é, checar as mensagens, tanto do ponto de vista formal (quantidade, horários de expedição, destinatários etc.) quanto sob o ângulo material ou de conteúdo, não se constituindo em prova ilícita a prova assim obtida. II. Não viola os arts. 5º, X e XII, da Constituição Federal, portanto, o acesso e a utilização, pelo empregador, do conteúdo do "e-mail" corporativo. III . Acórdão regional proferido em consonância ao entendimento desta Corte Superior . IV. Recurso de revista de que não se conhece.(...). 3. INDENIZAÇÃO. USO INDEVIDO DA IMAGEM. NÃO CONHECIMENTO. I. Consoante se depreende do art. 20 do Código Civil, o uso da imagem de uma pessoa, sem autorização, para fins comerciais, ainda que não haja ofensa, constitui ato ilícito. II. Extrai-se do acórdão regional que houve autorização expressa do Reclamante para uso da sua imagem, mediante a formalização de contrato específico. Registra o TRT, ainda, que não há notícias de que o uso da imagem fora utilizada pelo Reclamado após o período de vigência contratual. Em tal contexto, não há ofensa ao art. 20 do Código Civil. III. Recurso de revista de que não se conhece" (RR-1347-42.2014.5.12.0059, 4ª Turma, Relator Ministro Alexandre Luiz Ramos, DEJT 26/06/2020).

"I - AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA DA RÉ. (...) II - RECURSO DE REVISTA DA RÉ. SUSPEIÇÃO DE TESTEMUNHA. ALEGAÇÃO RECURSAL NÃO ANALISADA PELO REGIONAL. ÓBICE DA SÚMULA 297 DO TST. O Regional corretamente entendeu que o fato de a testemunha " possuir reclamação trabalhista em face da reclamada, mesmo havendo identidade dos pedidos, não a torna suspeita" , tal como preceitua a Súmula 357 do TST. A alegação da ré de que as testemunhas "criaram um grupo no facebook para trocar informações, favores, combinar depoimentos e pedidos, imperativo esse de que não há como ter as suas versões com lisura e imparcialidade" , não foi objeto de exame pelo Regional, razão pela qual carece de prequestionamento, nos termos da Súmula 297 do TST. Logo, não se há de perquirir a violação dos dispositivos apontados e da divergência jurisprudencial. Recurso de revista não conhecido. VALE TRANSPORTE. INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA. DESCONTO DA QUOTA PARTE DO EMPREGADO. O Regional entendeu que os ônus decorrentes do inadimplemento da citada obrigação devem ser suportados tão somente pelo empregador. Esta Corte Superior, com apoio no art. 4º, parágrafo único, da Lei 7.418/85 e no Decreto 95.247/87, entende que o pagamento da indenização substitutiva do vale-transporte não afasta o direito do empregador de descontar a cota-parte do empregado. Recurso de revista conhecido por violação do art. 4º, parágrafo único, da Lei 7.418/85 e provido.(...). (ARR-1014-62.2014.5.12.0036, 3ª Turma, Relator Ministro Alexandre de Souza Agra Belmonte, DEJT 15/03/2019).

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA REGIDO PELA LEI 13.015/2014. 1. (...). 2. REVERSÃO DA DISPENSA POR JUSTA CAUSA. AUSÊNCIA DE PROVAS DE ABUSO OU ATO ILÍCITO QUE CAUSASSE PREJUÍZO À RECLAMADA. O Tribunal Regional reverteu a justa causa aplicada ao Autor, asseverando que restou comprovado que, nada obstante o Reclamante tenha sido sócio de outra empresa e utilizado as dependência da Reclamada e seu e-mail para fins particulares, a falta praticada não é capaz de gerar a dispensa por justa causa. O contrato de trabalho não veda a participação societária em empresa de outro ramo e, ainda, o fato de o Autor receber visitantes no seu local de trabalho e uso do e-mail para fins particulares não caracteriza uso indevido de patrimônio, visto que não houve comprovação de qualquer prejuízo ou dano patrimonial ou à imagem da Reclamada. Nesse contexto, considerando que não restou comprovado qualquer abuso ou ilicitude capaz de causar prejuízos à empresa Reclamada, não há falar na violação do artigo 482, alínea "b", da CLT. (...). Agravo de instrumento não provido. (AIRR - 144700-83.2009.5.01.0072 , Relator Ministro: Douglas Alencar Rodrigues, Data de Julgamento: 19/09/2018, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 21/09/2018).

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. (...) 2. DANOS MORAIS. Segundo o Regional, restou comprovado o envio de e-mail à segunda reclamada contendo a denominada "brown list", lista que informava os empregados dispensados por justa causa e o motivo da dispensa. Segundo o Regional, o conteúdo da mensagem eletrônica era expresso ao consignar que o reclamante e outros empregados não seriam mais aceitos nos escritórios das reclamadas. Logo, evidente o dano à integridade psicológica do obreiro bem como o nexo causal. Entretanto, consigna o Tribunal de origem inexistir na reclamatória pedido específico de condenação da segunda reclamada no tocante ao dano moral e, como não foi reconhecida a sua responsabilidade solidária nem subsidiária, revela-se inviável imputar-lhe a condenação somente em relação aos danos morais. Destarte, emerge como obstáculo à revisão pretendida a Súmula nº 126 do TST, que veda o reexame de fatos e provas nessa instância extraordinária. Ilesos os artigos 186 e 927 do CC. (...). (AIRR - 133100-51.2009.5.01.0012 , Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, Data de Julgamento: 02/08/2017, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 04/08/2017).

RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. (...). QUANTUM INDENIZATÓRIO. CONVERSA VIA SKYPE (...) Cumpre destacar que a impugnação feita pela ré em relação às conversas trazidas aos autos, sustentando ser documento produzido unilateralmente pela autora não merece prosperar. Com efeito, o depoimento do preposto, gerente direto da agência em que a autora trabalhava (cf. depoimento pessoal, item 04), confirma que referida conversa via Skype de fato ocorreu (12) no dia 16 de dezembro teve uma conversa com a reclamante no skype onde ela se queixava de Nilza, também do que estava escrito no skype, mas o depoente não teve como provar que aquilo tinha sido escrito pela Nilza; 13) não se recorda os termos da conversa; (...) 18) a reclamante mostrou cópia do skype ao depoente). Frise-se que, a partir de tal documento, o gerente da ré alterou o horário de trabalho da Sra. Nilza (20) a atitude do depoente foi mudar Nilza de horário; (...) 22) mudou Nilza de horário no dia 16 de dezembro quando ficou sabendo dos fatos). Assim, não subsiste a alegação da ré de que o documento foi produzido unilateralmente pela autora, porquanto o empregador teve conhecimento da existência da referida conversa no mesmo dia em que ocorreu, em data pretérita à propositura da presente reclamatória e enquanto vigente o contrato de aprendizagem. (...) Confrontando a data da ocorrência dos fatos, em especial a conversa via Skype na qual a Sra. Nilza afirma que "eu posso ganhar a conta mais acabar com a cara dela" e "vou grudar no cabelo dela e passar a cara dela no asfalto" datada de 15.12.2011, com a data do desligamento da autora (07.01.2012 como último dia trabalhado, cf. depoimento pessoal), somado aos documentos de desligamento da autora em que esta expressamente vincula as agressões sofridas como motivo para o encerramento do contrato de aprendizagem, tem-se que as agressões apuradas guardam estreita relação com a demissão da autora. (...) No caso, o Regional condenou a ré ao pagamento, a título de indenização por danos morais, de R$ 6.000,00 (seis mil reais), considerando a atitude patronal ao quedar-se inerte em face das agressões sofridas pela autora, apesar de ter conhecimento da situação. Pelos princípios da proporcionalidade e razoabilidade, os comandos resultantes das normas jurídicas devem ser interpretados segundo critério que pondere o adequado equilíbrio entre meios e fins a elas vinculados, de acordo com um juízo de verossimilhança, sensatez e ponderação. Assim, o valor fixado pelo TRT revela-se razoável, guarda proporcionalidade com a gravidade do dano sofrido pela autora, com a capacidade econômica da empresa e com o caráter pedagógico da medida. Portanto, ileso o art. 944 do Código Civil. Recurso de revista integralmente não conhecido. (RR - 457-66.2012.5.09.0024 , Relator Ministro: Alexandre de Souza Agra Belmonte, Data de Julgamento: 09/11/2016, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 11/11/2016).

DANOS MORAIS. INDENIZAÇÃO. COMUNICAÇÃO ELETRÔNICA. ACESSO AO CONTEÚDO DAS MENSAGENS ENVIADAS VIA SKYPE. Apesar de o skype se tratar de ferramenta de comunicação acessível ao público em geral, quando destinada pelo empregador como ferramenta de trabalho, equipara-se à ferramenta corporativa. Portanto, não ofende o direito à intimidade, tampouco viola o sigilo da correspondência, o acesso pelo empregador ao conteúdo das mensagens trocadas pelos seus empregados em computadores da empresa, durante o expediente de trabalho, mormente quando cientificados os trabalhadores dessa possibilidade. (TRT-12 - RO: 00007023820145120052 SC 0000702-38.2014.5.12.0052, Relator: GISELE PEREIRA ALEXANDRINO, SECRETARIA DA 3A TURMA, Data de Publicação: 11/09/2015).

EMENTA: DANOS MORAIS - INDENIZAÇÃO - RESPONSABILIDADE DA EMPREGADORA - Devida a indenização por danos morais quando propagadas mensagens de injúria racial para os demais empregados, por meio de e-mail funcional, ainda que não se comprove a ciência dos representantes legais da empregadora. (TRT da 3.ª Região; Processo: 0001111-41.2013.5.03.0006 RO; Data de Publicação: 23/02/2015; Disponibilização: 20/02/2015, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 105; Órgão Julgador: Terceira Turma; Relator: Luis Felipe Lopes Boson; Revisor: Cesar Machado).

EMENTA: JUSTA CAUSA. MAU PROCEDIMENTO. A empregada que se utiliza do e-mail corporativo para aliciar colegas de trabalho para trabalhar em outras empresas, oferecendo vagas de emprego em cargos relacionados à atividade-fim da empregadora, pratica ato de mau procedimento, quiçá de negociação habitual, quebrando de imediato a fidúcia necessária para a continuação da relação de emprego. Justa causa caracterizada, na forma do art. 482, "b" e "c" da CLT. (TRT da 3.ª Região; Processo: 0000559-24.2014.5.03.0012 RO; Data de Publicação: 28/11/2014; Disponibilização: 27/11/2014, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 191; Órgão Julgador: Oitava Turma; Relator: Jose Marlon de Freitas; Revisor: Paulo Mauricio R. Pires).

AGRAVO DE INSTRUMENTO DO RECLAMANTE. RECURSO DE REVISTA - DESCABIMENTO. 1. MULTA POR EMBARGOS PROTELATÓRIOS. Revelado o caráter protelatório dos embargos declaratórios, correta a aplicação da multa prevista no parágrafo único do art. 538 do CPC. 2. JUSTA CAUSA. USO INDEVIDO DO CORREIO ELETRÔNICO CORPORATIVO. O correio eletrônico corporativo é ferramenta de trabalho que deve ser utilizada de forma segura e adequada, respeitando-se os fins a que se destina. A divulgação de mensagens impróprias justifica o desfazimento do pacto laboral. Agravo de instrumento conhecido e desprovido. (...). A prova documental e oral não deixam dúvidas sobre o envio de mensagens eletrônicas de cunho pornográfico, em desrespeito ao Código de Conduta da empresa, do qual o autor tinha pleno conhecimento. O próprio autor reconhece em depoimento haver assinado o Termo de Responsabilidade (fls. 238/239), que trata do uso da internet, bem como haver recebido o Código de Normas sobre o uso do e-mail corporativo, estabelecendo a possibilidade de monitoração das mensagens eletrônicas pela empresa e a proibição de seu uso indevido. Consta expressamente das alíneas "a" e "b", do item 6.4.4.1, do mencionado código: a) O uso indevido do serviço de Correio Eletrônico disponível na rede da empresa é considerado falta grave e implicará a aplicação de sanções disciplinares previstas nas regras da Companhia; e b) As violações ao disposto no presente documento, dependendo de sua gravidade, podem resultar em perda de privilégios de uso e em sanções disciplinares e legais, que incluem o desligamento do cliente interno da empresa e processos civis e criminais". Os argumentos do reclamante, constantes em seu depoimento pessoal --- "não conhece MARA SOUZA nem MARIANA DE FARIA, destinatários de e-mails; cada empregado possuía uma senha de acesso ao sistema, que deveria ser alterada a cada 15 dias, em razão do que o depoente deixava a senha sobre a mesa" --- realmente não convencem de que não tenha sido ele o autor das mensagens de fls. 533-539, porquanto estas foram enviadas de seu endereço eletrônico e, conforme bem salientou a sentença, se deixava a senha sobre a mesa responsabilizava-se pelo risco do seu uso indevido por terceiros. O ato praticado pelo autor --- infringência às normas internas da reclamada --- é grave, não se podendo falar em penalidade desproporcional, exagerada. Tampouco, há se falar em presunção de que a justa causa haja se dado em face da eleição do autor para membro da CIPA, pois a reclamada juntou com a contestação, além das três mensagens --- diga-se, com conteúdo nada condizente com o horário de trabalho --- relatório extenso, de modo a demonstrar os "sites" acessados pelo autor durante o horário de trabalho. Sobre o tema, pertinente a seguinte ementa: JUSTA CAUSA. Caracteriza-se como justa causa para a despedida o procedimento do empregado consistente em enviar e receber mensagens eletrônicas de conteúdo sexual no horário de trabalho e através do computador fornecido pela empresa. Não configurado o perdão tácito. Provimento negado ao recurso do reclamante (TRT4 - 3ªT - RO-0035900-61.2008.5.04.0023 - Redator: José Felipe Ledur - Data: 14/04/2010). A gravidade dos atos praticados pelo reclamante implicou quebra da fidúcia entre as partes, traço basilar imprescindível para a continuação da relação de emprego, ensejando a dispensa por justa causa, não havendo se falar em desproporcionalidade e exagero na atitude adotada pela reclamada. A justa causa aplicada pela reclamada não extrapolou os contornos legais e tem como consequência a rescisão do contrato de trabalho, sem ônus para o empregador.  Agravo de instrumento conhecido e desprovido. ( AIRR - 476-79.2010.5.09.0594 , Relator Ministro: Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, Data de Julgamento: 20/03/2013, 3ª Turma, Data de Publicação: 26/03/2013).

PROVA ILÍCITA. -E-MAIL- CORPORATIVO. JUSTA CAUSA. DIVULGAÇÃO DE MATERIAL PORNOGRÁFICO. 1. Os sacrossantos direitos do cidadão à privacidade e ao sigilo de correspondência, constitucionalmente assegurados, concernem à comunicação estritamente pessoal, ainda que virtual (-e-mail- particular). Assim, apenas o e-mail pessoal ou particular do empregado, socorrendo-se de provedor próprio, desfruta da proteção constitucional e legal de inviolabilidade. 2. Solução diversa impõe-se em se tratando do chamado -e-mail- corporativo, instrumento de comunicação virtual mediante o qual o empregado louva-se de terminal de computador e de provedor da empresa, bem assim do próprio endereço eletrônico que lhe é disponibilizado igualmente pela empresa. Destina-se este a que nele trafeguem mensagens de cunho estritamente profissional. Em princípio, é de uso corporativo, salvo consentimento do empregador. Ostenta, pois, natureza jurídica equivalente à de uma ferramenta de trabalho proporcionada pelo empregador ao empregado para a consecução do serviço. 3. A estreita e cada vez mais intensa vinculação que passou a existir, de uns tempos a esta parte, entre Internet e/ou correspondência eletrônica e justa causa e/ou crime exige muita parcimônia dos órgãos jurisdicionais na qualificação da ilicitude da prova referente ao desvio de finalidade na utilização dessa tecnologia, tomando-se em conta, inclusive, o princípio da proporcionalidade e, pois, os diversos valores jurídicos tutelados pela lei e pela Constituição Federal. A experiência subministrada ao magistrado pela observação do que ordinariamente acontece revela que, notadamente o -e-mail- corporativo, não raro sofre acentuado desvio de finalidade, mediante a utilização abusiva ou ilegal, de que é exemplo o envio de fotos pornográficas. Constitui, assim, em última análise, expediente pelo qual o empregado pode provocar expressivo prejuízo ao empregador. 4. Se se cuida de -e-mail- corporativo, declaradamente destinado somente para assuntos e matérias afetas ao serviço, o que está em jogo, antes de tudo, é o exercício do direito de propriedade do empregador sobre o computador capaz de acessar à INTERNET e sobre o próprio provedor. Insta ter presente também a responsabilidade do empregador, perante terceiros, pelos atos de seus empregados em serviço (Código Civil, art. 932, inc. III), bem como que está em xeque o direito à imagem do empregador, igualmente merecedor de tutela constitucional. Sobretudo, imperativo considerar que o empregado, ao receber uma caixa de -e-mail- de seu empregador para uso corporativo, mediante ciência prévia de que nele somente podem transitar mensagens profissionais, não tem razoável expectativa de privacidade quanto a esta, como se vem entendendo no Direito Comparado (EUA e Reino Unido). 5. Pode o empregador monitorar e rastrear a atividade do empregado no ambiente de trabalho, em -e-mail- corporativo, isto é, checar suas mensagens, tanto do ponto de vista formal quanto sob o ângulo material ou de conteúdo. Não é ilícita a prova assim obtida, visando a demonstrar justa causa para a despedida decorrente do envio de material pornográfico a colega de trabalho. Inexistência de afronta ao art. 5º, incisos X, XII e LVI, da Constituição Federal. 6. Agravo de Instrumento do Reclamante a que se nega provimento. (RR - 61300-23.2000.5.10.0013 , Relator Ministro: João Oreste Dalazen, Data de Julgamento: 18/05/2005, 1ª Turma, Data de Publicação: 10/06/2005).

AGRAVO DE INSTRUMENTO. JUSTA CAUSA - QUEBRA DE CONFIANÇA. O Tribunal Regional foi explícito ao consignar que acusação de quebra do sigilo da empresa foi cumulada com ato de improbidade e incontinência de conduta ou mau procedimento e que a reclamante não praticou os atos que lhe foram imputados, sob o seguinte fundamento: "Alega a empresa reclamada em sua contestação, que 'a rescisão do contrato de trabalho da autora ocorreu por justa causa, com base nas alíneas a, b a g do art. 482 da CLT. § O que de fato ocorreu é que o Sr. Armando Freire recebeu um telefonema anônimo em seu celular, informando que a funcionária da TBL de nome Sandra estava enviando informações sigilosas da Bertolini para a empresa Jade Transportes, sendo esta informação repassada para o Sr. Daniel Carvalho, diretor administrativo da reclamada, o qual determinou ao setor de informática que verificasse se estavam sendo enviadas tais informações através de e-mail, o que foi confirmado, como comprova os documentos em anexo. § No dia 16/03/2010 a reclamante enviou email para logística@jadetranspotes.com.br contendo em anexo arquivos com carta proposta com valores de frete da reclamada, informações estas sigilosas, havendo falta grave por parte da autora, em razão de quebra de sigilo de informações comerciais que a mesma detinha conhecimento e divulgou a terceiros. § a reclamada teve conhecimento desta falta grave e instaurou procedimento de inquérito administrativo para apurar os fatos', fls. 246 e 247. Embora a tese central da reclamada, ora recorrente, para justificar a dispensa da reclamante, tenha sido a 'quebra de sigilo da empresa', segundo seu arrazoado, houve uma cumulação com ato de improbidade e incontinência de conduta ou mau procedimento, fls. 248. De fato, nos ternos do art. 482, letra g, da CLT; a violação de segredo da empresa, pelo empregado, constitui justa causa para a dispensa. Mas, o que é que devemos entender como violação de segredo da empresa para justificar a extinção de um contrato de emprego por justo motivo ? Além disso, como confiar e admitir segredo numa empresa que confia e desconfia de uma informação anônima? Violar significa ofender com violência. E segredo de empresa, segundo o professor e jurista WAGNER b. GIGLIO, 'é tudo que, sendo referente a produção ou negócio é do conhecimento de poucos, não deve pela vontade de seus detentores, ser violado'. Carta proposta com valores de frete, não é segredo de empresa, nem mesmo quando em processo de licitação. Alias, é comum a troca de informações de preço de frete, de passagem, de transporte de bagagem entre as empresas do ramo. Isso é um fato público e notório. As cotações são conhecidas de todos os interessados. Portanto, não há como se concluir que o fato alegado (revelação de valor de frete), mesmo que tenha sido praticado, possa importar em falta grave capaz de autorizar a dispensa de um empregado por justa causa. Rol de preços, cotação de preços, tabela de preço de passagem, tabela de preço de transporte, nada disso é considerado criação ou invenção da mente humana, logo, não significa segredo de fábrica, segredo industrial e nem mesmo comercial, quando muito, urna estratégia de concorrência, mas para ser válida precisa ser leal, transparente, porque se for feita às escondidas ai será deslealdade, portanto crime. Por tudo isso, mantenho a sentença, no particular, inclusive quanto a condenação das parcelas que estão diretamente ligadas ao modo de extinção do contrato de emprego (aviso prévio, férias proporcionais mais 1/3, 13º salário proporcional de 2010, FGTS mais 405 do valor dos depósitos e multa do art. 477 da CLT). (RR - 555-82.2010.5.08.0013 , Relatora Ministra: Maria das Graças Silvany Dourado Laranjeira, Data de Julgamento: 26/09/2012, 5ª Turma, Data de Publicação: 05/10/2012).

ACÓRDÃO. DA JUSTA CAUSA. CONFIGURAÇÃO. A falta grave cometida pelo autor, em razão de má conduta, porquanto agiu de forma contrária às regras estabelecidas na recorrida (envio de e-mail corporativo de conteúdo pornográfico), ficou evidenciado nos autos, como se infere do conteúdo do envelope em anexo, tal como bem traduziu o Juiz originário, aliás, fatos negativos dos quais já tinha sido o autor alertado anteriormente, como ele mesmo confessou em seu depoimento às fls. 141. A imediatidade da dispensa também se revelou induvidosa, porquanto o empregador, tão logo tomou conhecimento dos fatos narrados pelo tomador de serviços - o qual fornecia os recursos de informática como ferramenta de trabalho do autor - em 17/08/2005 (doc. 190 envelope em apartado) providenciou a sua dispensa sumária, em 19 de agosto seguinte. Não bastasse, o alegado período de 20 dias entre a constatação dos fatos e o ato de dispensa se mostrou por demais razoável, considerando as tramitações burocráticas no procedimento administrativo para a correta apuração dos fatos, circunstância que, por si só, não configura perdão tácito. Correto o pronunciamento do Juiz originário, que reconheceu a justa causa para a ruptura do pacto laboral. PROCESSO Nº TST-AIRR-4269-57.2010.5.02.0000. Ministro Relator ALBERTO LUIZ BRESCIANI DE FONTAN PEREIRA. Mantenho. Brasília, 16 de março de 2011.

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. JUSTA CAUSA. UTILIZAÇÃO INADEQUADA DA INTERNET POR MEIO DOS EQUIPAMENTOS EMPRESARIAIS. A utilização da internet por meio de equipamentos empresarias para fins impróprios é passível de enquadrar-se em diferentes graus de gravidade. Isso porque, verificadas as circunstâncias do caso concreto, o empregador pode até mesmo ser responsabilizado por eventual terceiro que se sinta agredido por receber mensagem que considera abusiva, situação que autorizaria, em princípio, classificar o comportamento do obreiro como infração máxima trabalhista. A hipótese discutida no caso concreto, entretanto, não revela que a atitude do Reclamante tenha provocado grave lesão ao empregador, com intensidade suficiente para impedir a continuidade do pacto laboral e justificar a dispensa motivada. Tanto que outros empregados que também utilizaram de forma irregular os meios comunicantes da empresa permaneceram trabalhando - segundo dados contidos no acórdão. Ressalte-se que a penalidade não pode ser efetuada com intuito - ou com efeitos - discriminatórios. Se o cometimento da infração abrange distintos obreiros, torna-se discriminatória a punição que atinge um único deles - desde que não haja, obviamente, efetiva distinção na gravidade e intensidade da participação de cada um nos eventos irregulares, o que, pontue-se, não foi comprovado no caso em análise. Em face desse contexto, considera-se que não houve proporcionalidade entre a falta e a punição - resolução do contrato de trabalho. Em outras palavras, não houve harmônica conformidade entre a dimensão e extensão da falta cometida e a dimensão e extensão da punição perpetrada. Ademais, observado o caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar como importante critério informador da aplicação de penas, a aplicação da pena de suspensão seria suficiente para ajustar o obreiro à sadia convivência laborativa, no contexto de regras lícitas adotadas pela empresa. Por esses fundamentos, considera-se que as Reclamadas não observaram os requisitos circunstanciais para aplicação da justa causa, não se justificando a resolução contratual. Agravo de instrumento desprovido. (AIRR - 1740-40.2008.5.16.0002 , Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento: 23/03/2011, 6ª Turma, Data de Publicação: 01/04/2011).

ACÓRDÃO - PROVA ILÍCITA. “E-MAIL” CORPORATIVO. JUSTA CAUSA. DIVULGAÇÃO DE MATERIAL PORNOGRÁFICO. Os sacrossantos direitos do cidadão à privacidade e ao sigilo de correspondência, constitucionalmente assegurados, concernem à comunicação estritamente pessoal, ainda que virtual (“e-mail” particular). Assim, apenas o e-mail pessoal ou particular do empregado, socorrendo-se de provedor próprio, desfruta da proteção constitucional e legal de inviolabilidade. Solução diversa impõe-se em se tratando do chamado “e-mail” corporativo, instrumento de comunicação virtual mediante o qual o empregado louva-se de terminal de computador e de provedor da empresa, bem assim do próprio endereço eletrônico que lhe é disponibilizado igualmente pela empresa. Destina-se este a que nele trafeguem mensagens de cunho estritamente profissional. Em princípio, é de uso corporativo, salvo consentimento do empregador. Ostenta, pois, natureza jurídica equivalente à de uma ferramenta de trabalho proporcionada pelo empregador ao empregado para a consecução do serviço. Pode o empregador monitorar e rastrear a atividade do empregado no ambiente de trabalho, em “e-mail” corporativo, isto é, checar suas mensagens, tanto do ponto de vista formal quanto sob o ângulo material ou de conteúdo. Não é ilícita a prova assim obtida, visando a demonstrar justa causa para a despedida decorrente do envio de material pornográfico a colega de trabalho. Inexistência de afronta ao art. 5º, incisos X, XII e LVI, da Constituição Federal. PROC. Nº TST-ED-RR-613/2000-013-10-00.7. Ministro Relator JOÃO ORESTE DALAZEN. Brasília, 21 de setembro de 2005.

 

EMENTA: FALTA GRAVE. DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. ENVIO DE E-MAIL COM CONTEÚDO PORNOGRÁFICO. Uso indevido de e-mail da reclamada para envio de fotos e vídeos de conteúdo pornográfico. Despedida por justa causa que encontra previsão legal no art. 482, alíneas “b” e “h”, da CLT. Entendimento prevalente na Turma, vencido o Juiz Relator. Relatou o reclamante, fl. 162, que “ao que sabe, ninguém sabia a sua senha pessoal; acreditando que, no máximo, o administrador da rede poderia ter acesso a ela; chegou a usar e-mail profissional para encaminhar ao seu e-mail particular mensagens que lhe interessassem;... quando ingressou na reclamada, teve conhecimento do código de conduta da reclamada, o qual foi lido pelo depoente” (grifou-se). Nada obstante, o entendimento que prevalece na Turma, vencido o Juiz Relator, é no sentido de que se configura “mau procedimento” e “indisciplina” a atitude do reclamante de enviar fotos e vídeos com conteúdo pornográfico, apta a ensejar o rompimento do vínculo de emprego, nos termos do art. 482, alíneas “b” e “h”, da CLT. Número do processo: 01467-2005-221-04-00-5 (RO). JUIZ PRESIDENTE E RELATOR - PEDRO LUIZ SERAFINI. Porto Alegre, 24 de maio de 2007.

 

ACÓRDÃO - EMENTA N°: 1 JUSTA CAUSA CONFIGURADA. USO INDEVIDO DE CORREIO ELETRÔNICO. Considerando que os equipamentos de informática, bem como a rede interna de comunicação das empresas são disponibilizados aos seus empregados com a finalidade única de atender às suas atividades laborais, e tendo sido devidamente comprovada a utilização destes pelo empregado para transmissão de imagens de cunho pornográfico, o que constitui falta gravíssima, correta a aplicação da pena máxima, com enquadramento no art. 482, 'b' e 'h' da CLT. PROCESSO: 00488-2006-041-24-00-3 (RO). JUIZ RELATOR:JOÃO DE DEUS GOMES DE SOUZA. DATA DA DECISÃO: 06/06/2007.

 

ACÓRDÃO - EMENTA: MONITORAMENTO DE LIGAÇÕES PARTICULARES NO ÂMBITO DA EMPRESA - DANO MORAL - NÃO CONFIGURAÇÃO. O monitoramento das ligações particulares dos empregados, principalmente daqueles que trabalham com telemarketing, com o conhecimento destes (conforme prova oral), insere- se dentro do poder diretivo do empregador. Indevida, portanto, indenização por danos morais a tal título, mesmo porque a autora não comprovou o abuso deste poder por parte da reclamada, sendo que as testemunhas não relataram qualquer fato que pudesse ocasionar dano moral à autora. Processo : 01049-2005-014-03-00-9 RO. Juiz Relator Desembargadora Cleube de Freitas Pereira. Belo Horizonte, 25 de janeiro de 2006.

 

Base legal: Art. 5º, XII da CF;

Art. 2º e 482 da CLT e os citados no texto.