LICENÇA MATERNIDADE

 A empregada gestante tem direito á licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

 

PERÍODO DE PERCEPÇÃO

 

O salário-maternidade é devido à segurada da previdência social, durante cento e vinte dias, com início 28 (vinte e oito) dias antes e término 91 (noventa e um dias) depois do parto.

 

Portanto, o total dos 120 (cento e vinte) dias em caso de parto se dá somando 28 (vinte e oito) dias antes do parto, mais o dia do parto, mais 91 (noventa e um) dias após o parto (28 + 1 + 91 = 120).

 

Mediante atestado médico, em casos excepcionais, os períodos de repouso poderão ser antecipados ou prorrogados, conforme avaliação médica. Veja abaixo a data do início da licença em caso de nascimento prematuro.

 

Podemos concluir então que poderá haver variações nas somas dos dias, desde que o total de 120 dias sejam obedecidos.

 

Exemplo

 

Dias antes do parto	Dia do parto	Dias após o parto	Total
28	1	91	120
15	1	104	120
25	1	94	120
0	1	119	120
8	1	111	120

 

NOTIFICAÇÃO AO EMPREGADOR

 

A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28^o dia antes do parto e a ocorrência deste.

 

AUMENTO DO PERÍODO DE REPOUSO – ATESTADO MÉDICO

 

Em casos excepcionais, consoante art. 392 § 2º da CLT, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas, mediante atestado médico específico.

 

A legislação previdenciária não se manifesta sobre este aumento de período de repouso, porquanto se presume que caberá ao empregador o ônus pelo pagamento do respectivo período.

 

PARTO ANTECIPADO OU NATIMORTO - DATA DO INÍCIO DA LICENÇA MATERNIDADE

 

Para fins de concessão do salário-maternidade, considera-se parto o evento ocorrido a partir da 23ª semana (6º mês) de gestação, inclusive em caso de natimorto.

 

A legislação previdenciária considera “Nascido morto ou natimorto” o óbito fetal tardio, ou seja, o óbito ocorrido antes da expulsão ou extração completa do corpo materno, de um produto da concepção que tenha alcançado 23 semanas completas ou mais de gestação.

 

De acordo com o art. 343, §1º da Instrução Normativa 77/2015, considera-se fato gerador do salário-maternidade, o parto, inclusive do natimorto, data a partir da qual conta-se o direito à licença-maternidade de 120 dias, nos termos do art. 343, § 5º da citada instrução normativa.

 

Tratando-se de parto antecipado, comprovado mediante atestado médico original, a segurada terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos em lei, sem necessidade de avaliação médico-pericial pelo INSS, nos termos do art. 343, §5º da Instrução Normativa 77/2015.

 

Entretanto, ocorrendo o parto antecipado e estando a segurada internada por conta de complicações na gravidez, a data do início da licença-maternidade deve ser contada a partir da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido, o que ocorrer primeiro.

 

Esta interpretação da lei foi dada pelo STF em decisão liminar do Ministro Edson Fachin na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6327. Por conta de ausência de previsão legal específica sobre a data de início da licença, o ministro destacou que no período de internação neonatal, as famílias são atendidas por uma equipe multidisciplinar, e é na ida para casa que os bebês efetivamente demandarão o cuidado e a atenção integral de seus pais, especialmente da mãe.

 

Assim, é a data da alta que dá início ao período abrangido pela proteção constitucional à maternidade, à infância e à convivência familiar. “É este, enfim, o âmbito de proteção”.

 

ESTABILIDADE - GARANTIAS Á EMPREGADA GESTANTE

 

É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:

 

I – Transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;

II – Dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.

 

Durante o período de 120 dias a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava.

 

Estabilidade no Emprego - Início da Contagem

 

A empregada gestante tem estabilidade de emprego desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. Considerando que o tempo de gestação é de 9 meses (normalmente), a garantia de emprego será, salvo a ocorrência de parto antecipado, de 14 meses (9 + 5) a contar da gravidez ou 1 ano e 2 meses.

 

A estabilidade no emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT foi estendida às empregadas gestantes contratadas por prazo determinado ou admitidas a título precário, independentemente do regime jurídico, conforme inciso III da Súmula 244 do TST. Maiores detalhes sobre a estabilidade provisória da empregada gestante, seja no contrato por tempo determinado (exceto o temporário) ou indeterminado, acesse o tópico Estabilidade Provisória.

 

Nota: Vale lembrar que este prazo total poderá se estender por mais 60 dias em decorrência do Programa Empresa Cidadã.

 

No entanto, a dúvida de muitas empresas é se esta estabilidade deve ser conferida a partir da gravidez da empregada ou da data em que a mesma comunica o fato ao empregador.

As empresas alegam essa possibilidade sob o fundamento de que o art. 373-A, IV da CLT, proíbe que a empresa possa exigir atestado ou exame de qualquer natureza para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego. Considerando que não há como saber no ato da demissão se a empregada está ou não grávida, podemos vislumbrar que a estabilidade pode decorrer de 3 (três) datas distintas, sendo:

• Data 1: Data da gravidez em si (da concepção); 
• Data 2: Data de confirmação da gravidez pelo médico (que pode ocorrer na mesma semana, 1 mês ou até 3 meses depois, dependendo do caso); e
• Data 3: Data da comunicação por parte da empregada ao empregador.

 

Através de alguns julgados trabalhistas, observamos que o entendimento jurisprudencial é de que, o que vale, é a data da concepção em si e não a data da comunicação do estado gravídico ao empregador. Significa dizer que ainda que a empregada tenha a confirmação médica em novembro de que está grávida desde setembro, por exemplo, o fato gerador a ser considerado para fins de estabilidade é o mês de setembro.

Neste sentido, há que se considerar que a arbitrariedade em demitir ou não a empregada torna-se um risco para o empregador, pois a legislação busca assegurar não só a garantia do emprego, mas proteger as condições básicas de sustento ao nascituro, através dos rendimentos da genitora, pelo período de, no mínimo, cinco meses após o parto.

Não obstante, como já relatado acima, a própria legislação proíbe a exigência de teste, exame médico, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez por parte do empregador.

Esta proibição, por si só, transfere o risco da demissão ao empregador, pois ainda que este tenha sido comunicado (em atraso) sobre o estado gravídico da empregada e sendo comprovado que a data da confirmação da gravidez tenha sido antes da demissão, poderá o empregador ser obrigado a reintegrá-la ao quadro da empresa ou, não sendo possível, indenizá-la.

COVID-19 / CORONAVÍRUS - GESTANTES - AFASTAMENTO IMEDIATO DAS ATIVIDADES - PRESERVAÇÃO DA REMUNERAÇÃO

De acordo com a Lei 14.151/2021, válida a partir de 13/05/2021, durante a emergência de saúde pública decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deveria permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.

O empregador deveria afastar a empregada gestante das atividades de trabalho presenciais a partir do primeiro dia da ciência da gravidez, mediante comprovação por atestado médico.

A empregada ficaria à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.

Caso a atividade exercida pela empregada gestante fosse incompatível com a modalidade de teletrabalho ou trabalho à distância, ou seja, caso a gestante não pudesse exercer sua função em seu domicílio, poderia o empregador, de acordo com suas necessidades, transferir a mesma para uma função que fosse compatível com o trabalho à distância, nos termos do art. 392, § 4º, inciso I da CLT, de modo que o empregador pudesse cumprir o estabelecido pela nova lei.

Condições para o Retorno ao Trabalho e Opção pela não Vacinação

Em 10/03/2022 foi publicada a Lei 14.311/2022, alterando a Lei 14.151/2021. De acordo com a nova lei, o empregador poderá manter o exercício das atividades da gestante em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, condicionada à possibilidade do retorno ao trabalho.

Nos termos do art. 1º, § 3º da Lei 14.151/2021 (incluído pela Lei 14.311/2022), a empregada gestante deverá retornar à atividade presencial nas seguintes hipóteses:

I - após o encerramento do estado de emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do coronavírus SARS-CoV-2: de acordo com o art. 1º, § 2º da Lei 13.979/2020, o estado de emergência de saúde pública decorrente do Coronavíruos SARS-CV-2, somente será encerrado por Ato do Ministro de Estado e Saúde, o que ainda não ocorreu até o momento.

II - após sua vacinação contra o coronavírus SARS-CoV-2, a partir do dia em que o Ministério da Saúde considerar completa a imunização: de acordo com a Nota Técnica SECOVID/GAB/SECOVID/MS 11/2022, a imunização completa ainda não foi definida pelo Ministério da Saúde, tendo em vista que, considerando as mutações do vírus ao longo do tempo, novas doses de reforço estão sendo administradas. Portanto, a imunização completa também dependerá de Ato do Ministério da Saúde, o que também não ocorreu até o momento.

III - mediante o exercício de legítima opção individual pela não vacinação contra o coronavírus SARS-CoV-2 que lhe tiver sido disponibilizada, conforme o calendário divulgado pela autoridade de saúde e mediante o termo de responsabilidade: neste caso, a gestante poderá ser convocada pelo empregador para retornar ao trabalho a qualquer momento, devendo, para isso, entregar assinado para a empresa, o Termo de Compromisso e Responsabilidade - Vacinação da Covid-19, conforme estabelece o art. 1º, §§ 6º e 7º da Lei 14.151/2021 (incluídos pela Lei 14.311/2022).

Portanto, considerando o inciso III acima, o empregador poderá convocar a gestante para o exercício das atividades presenciais na empresa, utilizando-se do termo de compromisso acima, o qual deverá ser assinado pela empregada. No entanto, caso a gestante opte pela não vacinação, o empregador não poderá obrigá-la a se vacinar, nem poderá restringir direitos ou aplicar advertências, suspensões ou demiti-la por justa causa em função desta opção.

Medidas Adotadas Antes da Publicação da Lei 14.151/2021

Vale ressaltar que a nova lei não revogou o art. 13 da MP 1.045/2021, o qual estabeleceu que o empregador poderia se valer das medidas de redução de jornada e suspensão do contrato de trabalho também para a empregada gestante, conforme mencionamos no tópico específico.

Significa dizer, por exemplo, que se o empregador já tivesse reduzido a jornada de trabalho/salário por 30 ou 60 ou até 120 dias, antes da publicação da nova lei, o contrato de redução continuava valendo para todos os efeitos legais, mesmo após a publicação da nova lei, já que a formalização do contrato feita pelo empregador à época, estava em plena consonância com a legislação em vigor.

Neste caso, entretanto, a partir de 13/05/2021 (data da publicação da nova lei), a empregada gestante deveia deixar de exercer suas atividades (com jornada reduzida) de forma presencial (na empresa) para exercer suas atividades em teletrabalho ou trabalho em domicílio.

Após o término do prazo estabelecido no contrato de redução de jornada/trabalho, a empregada continuaria exercendo suas atividades em domicílio, sem a aplicação das medidas previstas na MP 1.045/2021.

Da mesma forma ocorre se, por exemplo, o empregador já tivesse estabelecido, mediante acordo individual ou coletivo, a suspensão do contrato de trabalho da empregada gestante por 30, 60 ou até 120 dias, antes da publicação da nova lei, ou seja, o contrato de suspensão continuava valendo até o seu término, data a partir da qual a empregada deveria passar a exercer suas atividades em teletrabalho ou trabalho em domicílio.

Medidas Adotadas Após a Publicação da Lei 14.151/2021

Com a publicação da Lei 14.151/2021, que garantiu o trabalho à distância à empregada gestante, sem prejuízo da remuneração, para que o empregador fosse impedido de se utilizar das medidas de redução de jornada ou suspensão do contrato, a nova lei deveria ter revogado o art. 13 da MP 1.045/2021 ou mencionado que o empregador não poderia se utilizar das medidas estabelecidas pela MP 1.045/2021 e MP 1.046/2021, o que não ocorreu.

Medidas Previstas Pela MP 1.046/2021

As medidas trabalhistas que envolvem exclusivamente a gestão de pessoas, entende-se que as medidas estabelecidas pela MP 1.046/2021, em relação à empregada gestante e obedecidas as suas peculiaridades, continuaram sendo válidas em relação aos seguintes aspectos:

• Concessão/Antecipação de férias individuais (períodos aquisitivos vencidos ou futuros);

• Concessão/Antecipação de férias coletivas (períodos aquisitivos vencidos ou futuros);

• Antecipação de feriados federais, estaduais, municipais, distritais e religiosos;

• Banco de horas;

• Curso ou programa de qualificação profissional;

As medidas acima poderiam ser adotadas mesmo durante o período de gravidez (salvo a partir do efetivo afastamento da licença maternidade), tendo em vista que não acarretariam nenhum prejuízo salarial à empregada.

Medidas Previstas Pela MP 1.046/2021

Já a adoção de medidas de redução da jornada/salário ou suspensão do contrato de trabalho previstas na MP 1.045/2021, poderiam acarretar prejuízos salariais à empregada gestante pelos seguintes motivos:

a) Redução de Jornada/Salário: neste caso, a redução salarial poderia ser de 25%, 50% ou 70%, e o valor do Benefício Emergencial seria calculado com a aplicação do respectivo percentual da redução, cuja base de cálculo era o valor do seguro desemprego a que a empregada teria direito;

b) Suspensão do Contrato de Trabalho: neste caso, considerando que haveria a paralisação total ou parcial da empresa, a redução salarial da empregada gestante iria ocorrer pelos seguintes fatos:

·      Não haveria pagamento de salário, mas apenas o pagamento do Benefício Emergencial, equivalente a 100% do valor do seguro-desemprego a que teria direito, para as empresas com faturamento inferior a R$ 4,8 milhões em 2019, ou

·      O pagamento do Benefício Emergencial seria de 70% do valor do seguro-desemprego a que a empregada teria direito, para as empresas com faturamento superior a R$ 4,8 milhões em 2019, acrescidas da ajuda compensatória equivalente a 30% do salário da empregada.

Assim, tanto na redução da jornada/salário quanto na suspensão do contrato de trabalho, a empregada gestante teria prejuízo salarial, o que foi vedado pela Lei 14.151/2021.

Ajuda Compensatória – Prejuízo Salarial em FGTS e INSS

Considerando, por fim, que a empregada gestante deveria ser afastada das atividades presenciais e que sua atividade fosse incompatível com a modalidade teletrabalho ou trabalho em domicílio, poderia o empregador conceder a redução da jornada ou a suspensão do contrato de trabalho, garantindo à gestante, o pagamento de ajuda compensatória, de forma a complementar a diferença entre o rendimento recebido através do Benefício Emergencial e o salário efetivo da empregada.

Neste caso, além da ajuda compensatória complementar ao rendimento da empregada, evitando o prejuízo salarial determinado pela Lei 14.151/2021, o empregador ainda teria o benefício da isenção dos encargos sociais, tendo em vista que os valores pagos a título de ajuda compensatória mensal possuem natureza indenizatória.

Entretanto, se o valor pago a título de ajuda compensatória possui natureza indenizatória, sobre esta verba a empregada gestante não teria direito a receber o FGTS e nem teria descontado a contribuição previdenciária, cujo valor é considerado para fins de cálculo do salário de benefício previdenciário.

Portanto, após a publicação da Lei 14.151/2021, ainda que o empregador quisesse se utilizar da redução da jornada/salário ou da suspensão do contrato de trabalho (previstos pela MP 1.045/2021), complementando o valor do Benefício Emergencial através do pagamento da ajuda compensatória mensal, haveria prejuízo salarial em relação ao FGTS e ao INSS, o que estaria contrariando a nova lei.

De qualquer forma, o que a nova lei estabeleceu foi que o empregador NÃO poderá manter a empregada gestante exercendo suas atividades de forma presencial, independentemente se o mesmo já havia se utilizado das medidas previstas na MP 1.045/2021.

DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA - INDENIZAÇÃO OU REINTEGRAÇÃO AO EMPREGO

 

Até setembro/2012 havia divergências quanto à estabilidade se a gravidez da empregada ocorresse, por exemplo, no curso do aviso prévio. Isto porque o aviso prévio era "equiparado" a um contrato por tempo determinado, já que as partes estavam cientes do prazo certo de início e fim do aviso.

 

Entretanto, tanto no contrato de trabalho por tempo determinado (inclusive o de experiência - exceto o temporário) quanto no caso do aviso prévio, a estabilidade passou a ser garantida a partir da alteração do inciso III da Súmula 244 do TST.

 

Não obstante, com a publicação da Lei 12.812/2013, a qual acrescentou o art. 391-A à CLT, ratificando o entendimento jurisprudencial declinado pelo TST, tal garantia foi definitivamente edificada.

 

Assim, mesmo que a confirmação da gravidez tenha ocorrido durante o aviso prévio trabalhado ou indenizado, ou se a empregada tenha confirmado (após o desligamento) que a concepção da gravidez ocorreu antes da demissão, terá direito à estabilidade, já que a lei assim o garante.

 

Reintegração ou Indenização - Direito Irrenunciável

 

Havendo a demissão sem justa causa, com ou sem o conhecimento do empregador de que a empregada se encontrava grávida no momento da demissão, estará configurada a estabilidade no emprego. Sendo assim, há duas situações a serem consideradas, sendo:

• Reintegração: ato pelo qual o empregador reintegra a empregada demitida ao seu quadro de pessoal, sendo-lhe garantida todos os direitos e as mesmas condições existentes antes da demissão, inclusive os salários não pagos e direitos trabalhistas e previdenciários entre a demissão e a reintegração;

• Indenização: ato pelo qual o empregador é obrigado a indenizar a empregada gestante pelo período equivalente ao da estabilidade, com os adicionais devidos e todos os reflexos decorrentes (férias + 1/3 constitucional, 13º salário, FGTS e multa de 40%), dentre outros previstos em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

A reintegração ou a indenização não depende da vontade do empregador e, portanto, não cabe a este decidir por indenizar ou reintegrar a empregada demitida durante a estabilidade. Se a empregada desejar ser reintegrada, cabe ao empregador assim fazê-lo.

 

Isto porque, além da previsão legal acima apontada, a Constituição Federal prevê, no seu art. 6º, caput, que são direitos sociais, entre outros que enumera, " a proteção à maternidade e à infância ".

 

A jurisprudência do TST firmou-se no sentido de que o direito à estabilidade da gestante é norma de ordem pública, irrenunciável, pois visa à proteção do nascituro. Assim, mesmo que a empregada renuncie ao seu direito de retornar ao emprego, tal decisão não pode ser admitida como renúncia ao direito da estabilidade provisória.

 

Portanto, havendo a recusa (que pode ser voluntária ou em razão de problemas que podem afetar a saúde física e mental da empregada ou do nascituro), a estabilidade provisória será substituída em indenização pelo período respectivo, conforme entendimento jurisprudencial abaixo.

 

LICENÇA MATERNIDADE - SÓCIA DA EMPRESA

 

A sócia da empresa (Diretora sem vínculo empregatício) que faz retiradas de pró-labore, é segurada da previdência social como contribuinte individual. Sobre o valor do pró-labore pago, há incidência mensal de contribuição previdenciária.

 

Desde o início dos efeitos da Lei 10.666/2003 (01/04/2003), a empresa está obrigada a arrecadar a contribuição do segurado contribuinte individual a seu serviço (seja ele autônomo ou empresário), descontando-a da respectiva remuneração com base numa alíquota de 11% (onze por cento), em razão da dedução prevista no § 4° do art. 30 da Lei 8.212/1991.

 

A empresa também é obrigada a recolher (junto com o valor descontado), sobre o valor  pago, a contribuição de 20% a seu cargo (art. 22, III da Lei 8.212/91) até o dia 20 do mês seguinte ao da competência, ou até o dia útil imediatamente anterior se não houver expediente bancário naquele dia.

 

Portanto, sobre o valor pago à sócia empresária (a titulo de pró-labore) deverá incidir o desconto de contribuição previdenciária de 11% (até o teto-máximo do salário de contribuição previdenciária), bem como a contribuição patronal de 20% sobre o valor pago.

 

Exemplos

 

Exemplo 1 (Competência Set/2022)			Exemplo 2 (Competência Set/2022)
Descrição	Valor		Descrição	Valor
Remuneração mensal (Pró-labore)	R$  7.500,00		Remuneração mensal (Pró-labore)	R$  4.500,00
INSS Retido 11% (Até o teto da tabela INSS)	R$     779,59		INSS Retido 11% (Até o teto da tabela INSS)	R$     495,00
IRRF (1 dependente)	R$     926,62		IRRF (1 dependente)	R$     222,34
Líquido a Receber	R$  5.793,79		Líquido a Receber	R$  3.782,66
Contribuição Patronal 20% sobre o Pró-Labore	R$  1.500,00		Contribuição Patronal 20% sobre o Pró-Labore	R$     900,00
Total de INSS a Recolher (R$ 779,59 + R$ 1.500,00)	R$  2.279,59		Total de INSS a Recolher (R$ 495,00 + R$ 900,00)	R$  1.395,00

 

Nos termos do art. 101, III do Decreto 3.048/1999, o salário maternidade da segurada contribuinte individual consistirá em 1/12 avos da soma dos últimos 12 salários-de-contribuição (apurados em período não superior a quinze meses).

 

Considerando que as últimas 12 contribuições da segurada no exemplo 1, foram sempre pelo teto do salário de contribuição (R$ 7.087,22 em 2022), o valor do salário maternidade, para fins de cálculo de INSS, também será de R$ 7.087,22 (valor do teto), e não a média do valor recebido de pró-labore (R$ 7.500,00).

 

Considerando que as últimas 12 contribuições da segurada no exemplo 2, foram sempre pelo valor de R$ 4.500,00, o valor do salário maternidade neste caso será de R$ 4.500,00 (R$ 54.000,00 / 12), ou seja, o valor da média da soma dos últimos 12 meses.

 

Licença Maternidade - Isenção de Contribuição Previdenciária

 

Embora haja a contribuição previdenciária (tanto o desconto da segurada quanto da parte patronal) no caso do pagamento mensal do benefício, quando se tratar de licença maternidade, esta contribuição deixa de existir, ou seja, a empresa fica isenta da contribuição. Para maiores detalhes acesse o tópico abaixo Retenção de INSS - Isenção.

 

RETORNO ANTECIPADO AO TRABALHO - IMPOSSIBILIDADE

 

O afastamento da empregada gestante, para fins de percepção do salário-maternidade, é direito assegurado através do art. 7º, inciso XVIII da Constituição Federal.

 

A CLT também assegura o mesmo direito nos art. 392 e 392-A, concedendo a licença em caso de adoção ou guarda judicial de crianças e adolescentes.

 

Trata-se de um direito constitucional assegurado à empregada que visa garantir a manutenção da mãe junto ao filho recém-nascido, além de sua própria recuperação para o retorno à atividade laboral.

 

Portanto, esta não poderá renunciá-lo, seja parcial ou integralmente, bem como não é legalmente possível que a empregada retorne ao trabalho antes do término do prazo previsto na legislação, ainda que a pedido voluntário.

 

PERÍODO DE GRAÇA

 

O período em que fica assegurado ao contribuinte a qualidade de segurado ainda que sem contribuição, é chamado de Período de Graça ou manutenção extraordinária da qualidade de segurado.

O art. 15, § 3º da Lei 8.213/1991 e o art. 13 do RPS (veja acima) dispõe que durante o período de graça o segurado conserva todos os seus direitos perante a previdência social.

Há somente uma exceção a essa regra, disposto no art. 88 do RPS, que é o pagamento do salário família, o qual cessa, automaticamente, pelo desemprego do segurado.

O art. 13 do RPS dispõe as condições em que o contribuinte poderá manter a qualidade de segurado (período de graça), independentemente de contribuições:

I – Sem limite de prazo, quem está em gozo de benefício, exceto auxílio acidente, nos termos do art. 15, I da Lei 8.213/1991, alterado pela Lei 13.846/2019;

 

II – até 12 (doze) meses após a cessação de benefício por incapacidade ou após a cessação das contribuições, o segurado que deixar de exercer atividade remunerada abrangida pela previdência social ou estiver suspenso ou licenciado sem remuneração;

 

Conforme dispõe o art. 15, § 1º da Lei 8.213/1991, este prazo será prorrogado para até 24 (vinte e quatro) meses se o segurado já tiver pago mais de 120 (cento e vinte) contribuições mensais sem interrupção que acarrete a perda da qualidade de segurado.

 

Ao segurado desempregado, os prazos previstos acima (12 ou 24 meses) serão acrescidos de 12 (doze) meses, desde que comprovada essa situação pelo registro no órgão próprio do Ministério do Trabalho e da Previdência Social, nos termos do art. 15, § 2º da Lei 8.213/1991.

 

Significa dizer que o segurado desempregado poderá garantir sua qualidade de segurado por um período de:

• 24 meses (se contar com até 120 contribuições); ou

• 36 meses (se contar com mais de 120 contribuições mensais sem interrupção).

III – até 12 (doze) meses após cessar a segregação, o segurado acometido de doença de segregação compulsória;

 

IV – até 12 (doze) meses após o livramento, o segurado detido ou recluso;

 

V – até 3 (três) meses após o licenciamento, o segurado incorporado às Forças Armadas para prestar serviço militar; e 

VI – até 6 (seis) meses após a cessação das contribuições, o segurado facultativo.

Durante o período de graça a segurada desempregada fará jus ao recebimento do salário-maternidade nos casos de demissão antes da gravidez, ou, durante a gestação, nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, situações em que o benefício será pago diretamente pela previdência social.

 

INÍCIO DE AFASTAMENTO

 

O início do afastamento do trabalho da segurada empregada será determinado com base em atestado médico ou certidão de nascimento do filho.

 

PAGAMENTO DO SALÁRIO-MATERNIDADE

 

Para os benefícios requeridos a partir de 01.09.2003, tendo em vista a vigência da Lei 10.710/2003, cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada gestante.

 

Para os benefícios requeridos até 01.09.2003, o pagamento do salário-maternidade é feito diretamente pela previdência social.

 

Entretanto, para os casos que a segurada adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, o salário-maternidade continua sendo pago diretamente pela Previdência Social, salvo se a empregada requerer e receber o salário-maternidade via empresa, se esta possuir convênio com tal finalidade.

 

O salário-maternidade devido à trabalhadora avulsa será pago diretamente pela Previdência Social.

 

A empregada deve dar quitação à empresa dos recolhimentos mensais do salário-maternidade na própria folha de pagamento ou por outra forma admitida, de modo que a quitação fique plena e claramente caracterizada.

 

COMPENSAÇÃO/REEMBOLSO DO VALOR DO SALÁRIO MATERNIDADE - LIMITE DO VALOR A DEDUZIR

 

Conforme estabelece o art. 86 da Instrução Normativa RFB 971/2009, o salário-maternidade pago pela empresa ou pelo equiparado à segurada empregada, inclusive a parcela do décimo terceiro salário correspondente ao período da licença, poderá ser deduzido quando do pagamento das contribuições sociais previdenciárias devidas, exceto das contribuições destinadas a outras entidades ou fundos..

 

O § 2º do referido artigo estabelece que, o valor pago a título de salário-maternidade não poderá ser superior ao subsídio mensal, em espécie, dos Ministros do Supremo Tribunal Federal, conforme dispõe o art. 248 da Constituição Federal.

Art. 248 da CF:

"Art. 248. Os benefícios pagos, a qualquer título, pelo órgão responsável pelo regime geral de previdência social, ainda que à conta do Tesouro Nacional, e os não sujeitos ao limite máximo de valor fixado para os benefícios concedidos por esse regime observarão os limites fixados no art. 37, XI."

De acordo com a Lei 13.752/2018, o valor do subsídio mensal dos Ministros do STF é de R$ 39.293,22. Portanto, ainda que o salário-maternidade da empregada seja superior a R$ 39.293,22, o valor a deduzir quando do pagamento das contribuições previdenciárias, será limitado a este total, por empregada afastada.

 

De acordo com a Solução de Consulta DISIT/SRRF04 4017/2021, a empresa poderá deduzir integralmente (respeitado o limite acima) o salário-maternidade durante todo o período de afastamento, quando houver a impossibilidade de a gestante ou lactante, afastada em face de atividades consideradas insalubres, não puder exercer suas atividades em local salubre na empresa, restando caracterizada a hipótese como gravidez de risco.

 

Nota: Quando o valor a deduzir for superior às contribuições previdenciárias devidas no mês, o sujeito passivo poderá compensar o saldo a seu favor no recolhimento das contribuições dos meses subsequentes, ou requerer o reembolso.

 

Exemplo

 

Considerando uma empregada com salário de R$ 43.850,00, tenha saído de licença maternidade. Para melhor exemplificar, vamos considerar uma situação em que tenha saído de licença no mês integral e em outra situação tenha ocorrido a licença durante o mês.

 

Para estabelecer o valor da licença maternidade que será descontada das contribuições previdenciárias a recolher, o empregador deverá verificar o limite do subsídio mensal dos Ministros do STF, de forma que a diferença seja discriminada em folha como complemento do valor, cujo ônus é de responsabilidade da empresa.

 

Situação 1 (Saiu de licença no mês integral)			Situação 2 (Saiu de licença no dia 13 do mês - proporcional)
Descrição	Valor		Descrição	Valor
Licença Maternidade 30 dias (Responsabilidade do INSS)	R$   39.293,22		Licença Maternidade 18 dias (Responsabilidade do INSS)	R$   26.310,00
Licença Maternidade Complementar (Empresa)	R$     4.556,78		Salário normal 12 dias (Empresa)	R$   17.540,00
Remuneração Total	R$   43.850,00		Remuneração Total	R$   43.850,00
Valor a deduzir da Contribuição Previdenciária a Recolher	R$   39.293,22		Valor a deduzir da Contribuição Previdenciária a Recolher	R$   26.310,00

 

Nota: Ressaltamos que sobre o valor da licença maternidade (normal ou complementar) não há incidência de contribuição previdenciária, primeiro porque tal benefício não tem natureza remuneratória (não há contraprestação de serviço) e segundo porque o próprio STF já indicou que esta verba é isenta de contribuição previdenciária.

 

Situação 1: Sugerimos que a empresa discrimine o valor da licença maternidade em folha de pagamento, indicando o valor (teto) do subsídio dos Ministros do STF (R$ 39.293,22), bem como o valor complementar, que é a diferença entre o teto dos Ministros e o valor do salário da empregada.

 

Quando do recolhimento mensal da contribuição previdenciária da referida competência, o empregador poderá deduzir somente o valor da licença maternidade que é de responsabilidade do INSS, conforme indicado na última linha da coluna.

 

Situação 2: Da mesma forma, sugerimos que a empresa discrimine o valor da licença maternidade em folha de pagamento, indicando o valor proporcional aos dias de licença , bem como o valor do salário referente aos dias trabalhados, já que neste caso, por conta da proporcionalidade, o valor da licença maternidade não atingiu o teto dos Ministros do STF.

 

Quando do recolhimento mensal da contribuição previdenciária da referida competência, o empregador poderá deduzir o valor da licença maternidade discriminada em folha, que é de responsabilidade do INSS, conforme indicado na última linha da coluna. Neste caso, o empregador fica isento da contribuição previdenciária sobre o valor da licença maternidade, mas obrigado à contribuir sobre o valor do salário normal de 12 dias.

 

Para maiores detalhes sobre como proceder a compensação na composição da GPS acesse o tópico Encargos Sociais Sobre a Folha de Pagamento.

 

COMPROMISSO DE CONTRATO DE TRABALHO QUE PREJUDIQUE A GESTAÇÃO

 

Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação, conforme dispõe o art. 394 da CLT.

 

ABORTO NÃO CRIMINOSO

 

De acordo com o art. 395 da CLT, em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.

 

Considera-se aborto não criminoso aquele que não for tipificado pelo Código Penal como crime.

 

O aborto involuntário impede a concessão de estabilidade provisória de até 5 (cinco) meses após o parto à trabalhadora.

 

A decisão é do Tribunal Superior do Trabalho. Leia mais.

 

MÃE ADOTIVA - LICENÇA DE 120 DIAS

 

A partir de 16.04.2002 a Lei 10.421/2002 havia estendido à mãe adotiva o direito à licença-maternidade de forma escalonada, através do art. 392-A (especificamente nos §§ 1º a 3º) da CLT, dependendo da idade da criança adotada na seguinte proporção: 

• Até 1 ano de idade: 120 dias.

• A partir de 1 ano até 4 anos de idade: 60 dias.

• A partir de 4 anos até 8 anos de idade: 30 dias.

A Lei 12.010/2009 (que passou a vigorar a partir de 01.11.2009) revogou os parágrafos 1º a 3º do referido artigo da CLT e a Lei 12.873/2013 (que deu nova redação ao art. 392-A) estabeleceu que o período de licença à mãe adotiva será de 120 dias, independentemente da idade da criança.

 

A corroborar com este entendimento, o art. 71-A da Lei 8.213/91 (que dispõe sobre os benefícios previdenciários) também estabelece que o prazo de licença em caso de adoção deve ser de 120 dias.

 

A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. O salário-maternidade não é devido quando o termo de guarda não contiver a observação de que é para fins de adoção ou só contiver o nome do cônjuge ou companheiro.

 

Quando houver adoção ou guarda judicial para adoção de mais de uma criança, é devido um único salário-maternidade relativo à criança de menor idade, observando que no caso de empregos concomitantes, a segurada fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego.

 

O art. 71-A dispõe também que não poderá ser concedido o benefício a mais de um segurado, decorrente do mesmo processo de adoção ou guarda, ainda que os cônjuges ou companheiros estejam submetidos a Regime Próprio de Previdência Social.

 

AEDES AEGYPTI - MÃE DE CRIANÇAS COM SEQUELAS NEUROLÓGICAS (MICROCEFALIA)

 

De acordo com a Lei 13.301/2016, a licença maternidade prevista no art. 392 da CLT será de 180 dias no caso das mães de crianças acometidas por sequelas neurológicas decorrentes de doenças transmitidas pelo Aedes aegypti, assegurado, nesse período, o recebimento de salário-maternidade previsto no art. 71 da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991.

 

O período estendido concedido pela citada lei será garantido à segurada empregada, à segurada especial, contribuinte individual, facultativa e trabalhadora avulsa.

 

De acordo com o art. 18 da citada lei, fará jus ao benefício de prestação continuada temporário, a que se refere o art. 20 da Lei 8.742/1993, pelo prazo máximo de 3 anos, na condição de pessoa com deficiência, a criança vítima de microcefalia em decorrência de sequelas neurológicas decorrentes de doenças transmitidas pelo Aedes aegypti.

 

O benefício será concedido após a cessação do gozo do salário-maternidade originado pelo nascimento da criança vítima de microcefalia.

 

VALOR DO BENEFÍCIO

• para segurada empregada:

- em caso de salário fixo o valor mensal será igual à sua remuneração integral;
- em caso de salário variável o valor mensal será igual à média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho;
- em caso de salário maior que o teto máximo de benefício, o valor mensal será até o limite fixado de acordo com a Resolução 236 do Supremo Tribunal Federal  de 19 de julho de 2002.

• para trabalhadora avulsa: valor mensal igual a sua remuneração equivalente a um mês de trabalho não sujeito do limite máximo no salário-de-contribuição.

• para a contribuinte individual e a segurada facultativa: em 1/12 da soma dos 12 últimos salários de contribuição apurados em um período não superior a 15 meses, sujeito ao limite máximo do salário-de-contribuição.

A carência do salário-maternidade para a segurada contribuinte individual e facultativa é de 10 (dez) contribuições mensais, ainda que os recolhimentos a serem considerados tenham sido vertidos em categorias diferenciadas e desde que não tenha havido perda da qualidade de segurada.

• para a empregada doméstica o benefício tem valor mensal igual ao do seu último salário de contribuição, observado o limite mínimo e máximo.
  

• em se tratando da segurada especial o valor do salário maternidade é de um salário mínimo mensal.

Nota: Para a segurada com contrato temporário, será devido o salário-maternidade conforme os prazos comentados anteriormente, somente enquanto existir a relação de emprego;

 

AFASTAMENTO DE AUXÍLIO-DOENÇA OU ACIDENTE E SALÁRIO-MATERNIDADE

 

A segurada em gozo de auxílio-doença, inclusive o decorrente de acidente de trabalho, terá o benefício suspenso administrativamente enquanto perdurar o salário-maternidade, devendo o benefício por incapacidade ser restabelecido a contar do primeiro dia seguinte ao término do período de 120 (cento e vinte) dias, caso a data de cessação de benefício - DCB tenha sido fixada em data posterior a este período.

 

RETENÇÃO DO INSS - ISENÇÃO (STF)

 

O Supremo Tribunal Federal fixou, a partir de 04.08.2020, a tese de inconstitucionalidade da incidência de contribuição previdenciária a cargo do empregador sobre o salário-maternidade (RE n° 576.967 – Tema 72 da Repercussão Geral).

 

A contribuição previdenciária patronal sobre o salário maternidade estava prevista no art. 28, § 2º da Lei 8.212/1991. A partir da decisão do STF, foi implementada em 01.12.2020 a Nota Técnica eSocial 20/2020, a qual fez as adequações necessárias no eSocial para a isenção da cobrança.

 

Assim, quando a empregada sair de licença, o empregador não precisará mais recolher a contribuição previdenciária sobre o valor do salário-maternidade pago à empregada durante o período de licença, equivalente a 120 dias.

 

Portanto, durante a licença-maternidade, o empregador deverá recolher apenas a contribuição referente ao FGTS, ou seja, apenas 8% sobre o salário de contribuição, já que a empresa está isenta do recolhimento da contribuição patronal (previdência, RAT e terceiros).

 

GUARDA DE DOCUMENTOS

 

A empresa deverá conservar durante 10 (dez) anos os comprovantes dos pagamentos e os atestados ou certidões correspondentes para exame pela fiscalização da Previdência Social.

 

Veja maiores detalhes sobre a prorrogação da licença-maternidade para 180 dias no tópico Licença Maternidade - Programa Empresa Cidadã.

 

JURISPRUDÊNCIA

"AGRAVO. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI 13.467/17. LEI COMPLEMENTAR ESTADUAL Nº 1.054/2008. LICENÇA-MATERNIDADE DE 180 DIAS. EXTENSÃO À SERVIDORA PÚBLICA CELETISTA. IMPOSSIBILIDADE. (...). Ao exame. Inicialmente, ressalto que a parte Recorrente, nas razões do recurso de revista, atendeu devidamente às exigências processuais contidas no art. 896, § 1º-A, I, II e III, e § 8º, da CLT. Afinal, a parte transcreveu o trecho da decisão regional que consubstancia o prequestionamento da controvérsia (fls. 138/140); indicou ofensa à ordem jurídica; e promoveu o devido cotejo analítico. No caso presente, o Tribunal Regional afastou a licença gestante de 180 dias, ao fundamento de que a lei que estabeleceu o referido benefício é destinada exclusivamente às servidoras públicas. Esta Corte Superior, ao analisar casos análogos, pacificou o entendimento no sentido de que servidores celetistas e estatutários, por serem regidos por regulamentos distintos, não se encontram em situação de igualdade a justificar a incidência do princípio da isonomia, para fins de garantir os mesmos direitos. (...). Encontrando-se, pois, a decisão agravada em conformidade com a jurisprudência consolidada deste Tribunal Superior do Trabalho, não se configura a transcendência política. Do mesmo modo, não há falar em questão jurídica nova (transcendência jurídica); o valor da causa não assume expressão econômica suficiente a ensejar a intervenção desta Corte (transcendência econômica); tampouco se divisa ofensa a direito social constitucionalmente assegurado (transcendência social). Ante o exposto, e amparado no artigo 932 do CPC/2015, NÃO CONHEÇO do recurso de revista. (...). Deve ser mantida a decisão monocrática em que não conhecido o recurso de revista da Reclamante, quando desnecessária a intervenção desta Corte para a pacificação jurisprudencial. Exaurido de forma ampla o debate nas instâncias ordinárias, o acesso à jurisdição extraordinária apenas se faz cabível quando detectada a presença de dissenso pretoriano e/ou infração à ordem jurídica, situações não demonstradas no caso concreto. Nesse contexto, como os argumentos trazidos pela parte não são suficientes a alterar tal constatação, resta íntegra a decisão atacada. Ademais, constatado o caráter manifestamente inadmissível do agravo, impõe-se a aplicação da multa prevista no artigo 1.021, § 4º, do CPC, no percentual de 2% sobre o valor dado à causa (R$ 5.000,00), o que perfaz o montante de R$ 100,00, a ser revertido em favor do Agravado, devidamente atualizado, nos termos do referido dispositivo de lei. Agravo não provido, com aplicação de multa" (Ag-RR-1000911-46.2019.5.02.0002, 5ª Turma, Relator Ministro Douglas Alencar Rodrigues, DEJT 07/01/2022).

LICENÇA-MATERNIDADE. PRORROGAÇÃO. PARTO PREMATURO. O período de licença-maternidade, nos casos de internação hospitalar da mãe ou do recém nascido, deve ser prorrogado por período equivalente ao de internação, a fim de garantir o tempo constitucionalmente assegurado à mãe trabalhadora para o convívio com o seu filho e proteção do menor. Incidência do entendimento firmado pelo Supremo Tribunal Federal na Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 6327. Sentença mantida. (TRT-4 - ROT: 00210044620185040028, Data de Julgamento: 19/04/2021, 3ª Turma).

"AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. SUMARÍSSIMO. GESTANTE. TRABALHO TEMPORÁRIO. LEI 6.019/74. GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO. INEXISTÊNCIA. INAPLICABILIDADE DA SÚMULA 244, III, DO TST. 1. O Tribunal Regional concluiu que, "não obstante o contrato fosse por prazo determinado, com expiração no termo final, mesmo assim remanesce o direito da obreira à garantia provisória no emprego, consoante entendimento do C. TST, exposto no inciso III da Súmula 244" . 2 . A jurisprudência prevalente no âmbito desta Corte é no sentido de que o reconhecimento da garantia de emprego à empregada gestante não se coaduna com a finalidade da Lei 6.019/74, que é a de atender a situações excepcionalíssimas, para as quais não há expectativa de continuidade da relação ou mesmo de prestação de serviços com pessoalidade. 3 . Ante a possível contrariedade à Súmula 244, III, do TST , por má aplicação, imperioso o provimento do agravo de instrumento para processar o respectivo recurso de revista, nos termos do artigo 3º da Resolução Administrativa nº 928/2003. Agravo de instrumento conhecido e provido. RECURSO DE REVISTA. SUMARÍSSIMO. GESTANTE. TRABALHO TEMPORÁRIO. LEI 6.019/74. GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO. INEXISTÊNCIA. INAPLICABILIDADE DA SÚMULA 244, III, DO TST. 1. O Tribunal Regional concluiu, "não obstante o contrato fosse por prazo determinado, com expiração no termo final, mesmo assim remanesce o direito da obreira à garantia provisória no emprego, consoante entendimento do C. TST, exposto no inciso III da Súmula 244" . 2 . A jurisprudência prevalente no âmbito desta Corte é no sentido de que o reconhecimento da garantia de emprego à empregada gestante não se coaduna com a finalidade da Lei 6.019/74, que é a de atender a situações excepcionalíssimas, para as quais não há expectativa de continuidade da relação ou mesmo de prestação de serviços com pessoalidade. Precedente do Tribunal Pleno do TST. 3 . Inaplicável, pois, à hipótese, o item III da Súmula 244 do TST, em que analisada a matéria sob o enfoque do limite temporal a que submetidos os contratos por prazo determinado lato sensu , sem adentrar as especificidades da relação triangular e precária estabelecida nos contratos de trabalho temporário. 4 . Afastado o direito da reclamante à estabilidade provisória assegurada no art. 10, II, "b", do ADCT, tendo em vista a sua contratação para trabalho temporário (Lei 6.019/74), não subsiste o fundamento adotado pelo Tribunal Regional para invalidar o pedido de demissão, qual seja, a ausência de assistência sindical, na forma exigida no art. 500 da CLT ("O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho"). 5 . Recurso de revista conhecido, por má aplicação da Súmula 244, III, do TST, e provido para restabelecer a sentença mediante a qual foi reputado válido o pedido de demissão formulado pela reclamante, julgando-se improcedentes os pedidos formulados na reclamação trabalhista. Recurso de revista conhecido e provido" (RR-973-51.2016.5.12.0028, 1ª Turma, Relator Ministro Hugo Carlos Scheuermann, DEJT 08/01/2020).

A) AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. PROCESSO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.015/2014 E ANTERIOR À LEI 13.467/2017 . ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. RECUSA DE RETORNO AO TRABALHO. AUSÊNCIA DE RENÚNCIA À ESTABILIDADE. ART. 10, II, "B", DO ADCT. SÚMULAS 244, I E 396, I/TST . Demonstrado no agravo de instrumento que o recurso de revista preenchia os requisitos do art. 896 da CLT, dá-se provimento ao agravo de instrumento, para melhor análise da arguição de violação do art. 10, II, "b", do ADCT, suscitada no recurso de revista. Agravo de instrumento provido. B) RECURSO DE REVISTA. PROCESSO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.015/2014 E ANTERIOR À LEI 13.467/2017 . ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. RECUSA DE RETORNO AO TRABALHO. AUSÊNCIA DE RENÚNCIA À ESTABILIDADE. ART. 10, II, "B", DO ADCT. SÚMULAS 244, I E 396, I/TST . A empregada gestante possui direito à estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, II, "b", do ADCT). O dispositivo constitucional tem por finalidade tanto a proteção da gestante contra a dispensa arbitrária quanto relativamente aos direitos do nascituro. Portanto, a rescisão do contrato de trabalho da obreira gestante, durante o período de gestação, ainda que desconhecida a gravidez pelo empregador ou até mesmo pela empregada, quando do ato da dispensa, não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade não usufruída, conforme entendimento da Súmula 244, I, do TST. Ademais, esta Corte firmou posicionamento no sentido de que a recusa da gestante de retornar ao emprego não pode ser admitida como renúncia ao direito à estabilidade provisória, na medida em que se trata de norma de ordem pública e a gestante não poderia dela dispor. Recurso de revista conhecido e provido." (RR-582-79.2016.5.06.0023, 3ª Turma, Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado, DEJT 4.10.2019).

"AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. PROCESSO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.015/2014 E ANTERIOR À LEI 13.467/2017 . 1. JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. CONFIGURAÇÃO. MATÉRIA FÁTICA. SÚMULAS 32 E 126/TST. 2. GESTANTE. INDENIZAÇÃO DECORRENTE DA ESTABILIDADE. DISPENSA POR JUSTA CAUSA. INDENIZAÇÃO INDEVIDA. 3. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS EM RAZÃO DA DISPENSA POR JUSTA CAUSA. AUSÊNCIA DOS REQUISITOS CONFIGURADORES DO DANO MORAL. MATÉRIA FÁTICA. SÚMULA 126/TST . Para o Direito Brasileiro, "justa causa" é o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito comitente da infração - no caso, o empregado. Com efeito, entre as infrações obreiras, a justa causa por abandono de emprego está inserida na alínea "i" do art. 482 da CLT. Do ponto de vista rigorosamente técnico-jurídico, a figura importa extinção do contrato por ato tácito de vontade do empregado. Contudo, a lei enquadrou-a no rol das justas causas, certamente com o objetivo de acentuar o ônus probatório do empregador, inviabilizando alegações de pedido de demissão tácito sem maior fundamento. Dois elementos comparecem à formação desta justa causa: o objetivo, consistente no real afastamento do serviço; e o subjetivo, consistente na intenção, ainda que implícita, de romper o vínculo laboral. O elemento objetivo tem sido fixado, pela jurisprudência, regra geral, em 30 dias, a teor da Súmula nº 32 do TST e do próprio critério referido pelo art. 472, § 1º, da CLT. O elemento subjetivo, que consiste na intenção de romper o contrato, desponta, às vezes, como de difícil evidenciação. A jurisprudência não tem conferido validade a convocações por avisos publicados em órgãos de imprensa, por se tratar, na verdade, de uma espécie de notificação ficta, de raríssimo conhecimento pelo trabalhador. Mais apropriado tem sido o envio de telegrama pessoal à residência do obreiro, com aviso de recebimento, alertando-o sobre sua potencial infração e convocando-o para o imediato retorno ao serviço. No presente caso , o Tribunal Regional, analisando com zelo e minúcia o conjunto fático-probatório produzido nos autos, manteve a sentença, que concluiu pela existência de elementos consistentes para confirmar a justa causa, nos termos do art. 482, "i", da CLT. Nesse contexto, a Corte de origem consignou que " os controles de ponto juntados com a defesa (fls.76/79) demonstram que a obreira não compareceu mais ao trabalho após a data de 07/10/2016. Já os 2 telegramas de fls. 84/85 e 86/87 - ambos enviados ao endereço por ela informado por ocasião da admissão (conforme ficha de registro e contrato de experiência, fls. 69/71) - comprovam a sua convocação para retornar ao trabalho, bem como para justificar a ausência ao trabalho ". Desse modo, o conjunto probatório delineado no acórdão regional desponta para a configuração da infração descrita no art. 482, "i", da CLT, uma vez que presentes: o elemento objetivo, evidenciado no afastamento injustificado da trabalhadora por mais de 30 dias; e o requisito subjetivo, constatado através das notificações postais, dirigidas à Reclamante sobre a convocação ao serviço, sem a respectiva resposta. Ademais, afirmando a Instância Ordinária, quer pela sentença, quer pelo acórdão, a existência de elementos consistentes para confirmar a justa causa obreira, torna-se inviável, em recurso de revista, reexaminar o conjunto probatório dos autos, por não se tratar o TST de suposta terceira instância, mas de Juízo rigorosamente extraordinário - limites da Súmula 126/TST. (...). Com relação ao pleito de indenização decorrente da estabilidade, registre-se que, de fato, a empregada gestante possui direito à estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, II, "b", do ADCT). O dispositivo constitucional tem por finalidade tanto a proteção da gestante contra a dispensa arbitrária quanto relativamente aos direitos do nascituro. Contudo, como visto, no presente caso, a dispensa da Autora não foi arbitrária, mas motivada pela prática de falta grave - abandono de emprego, razão pela qual não procede o pagamento da referida indenização.(...).  Agravo de instrumento desprovido " (AIRR-1000660-28.2017.5.02.0445, 3ª Turma, Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado, DEJT 23/05/2019).

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. (...). ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. AÇÃO AJUIZADA DENTRO DO PERÍODO DA ESTABILIDADE. (...). A parte Agravante insiste no processamento do seu recurso de revista, por violação dos arts. 7°, I, da CF e 10, II, "b", do ADCT, por contrariedade à Orientação Jurisprudencial nº 399 da SBDI-1 do TST e por divergência jurisprudencial. Argumenta que "a dispensa foi em junho de 2015 e o ajuizamento da ação ocorreu em novembro de 2015, quando impossível a reintegração, pois a gravidez já tinha findado" e que "se a obreira por quase cinco meses prescindiu do emprego, é porque o mesmo não é necessário ao seu sustento e da criança que estava gestando no momento da dispensa, a qual sequer teve a Recorrida conhecimento do nascimento, o que apenas veio a ocorrer com o ajuizamento da presente ação". O Tribunal Regional manteve a sentença pelos seus próprios fundamentos. Desta extrai-se o seguinte: "Compulsando os autos, depreende-se que a reclamante tomou ciência em 13.10.2015 de seu estado gravídico, sendo que na ocasião encontrava-se com gravidez estimada de 17 semanas (ID 640a988). Neste diapasão, verifica-se que a gestação estava em pleno desenvolvimento em junho de 2015, ou seja, em plena vigência do contrato havido entre as partes. Ainda que se considerasse a data da última menstruação informada no ultrassom ora analisado (16/06/2015), a gestação encontra-se protegida à luz do disposto no art. 391-A, da CLT. Por todo o exposto, impossível denegar à reclamante a tutela pretendida, observando-se, tão somente, o limite traçado no item II, da Súmula 244, do TST. Tendo em vista que a presente ação foi ajuizada em 27/11/2015, portanto dentro do período de estabilidade, e não foi apontado nenhum impeditivo para a reintegração da autora ao emprego, acolho o pedido de reintegração ao emprego, tornando nula a dispensa ocorrida, reintegração a ser efetivada mediante mandado, após o trânsito em julgado, sob pena de multa ora arbitrada em R$200,00, até o limite de R$4.000,00" (fls. 183/184). (...). Assim, é inviável o processamento do recurso de revista, no particular, em razão do óbice previsto no art. 896, §7º, da CLT e na Súmula nº 333 do TST, uma vez que a decisão regional está em conformidade com a jurisprudência atual e notória desta Corte Superior, contida na Súmula nº 244, II, do TST.(...). I. A parte não demonstrou o desacerto da decisão de origem que denegou seguimento ao recurso de revista. II. Agravo de instrumento de que se conhece e a que se nega provimento. (AIRR - 11362-59.2015.5.03.0003 , Relator Ministro: Alexandre Luiz Ramos, Data de Julgamento: 16/05/2018, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 18/05/2018).

RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. EMPREGADA GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. GRAVIDEZ NO CURSO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. I. A circunstância de a Reclamante ter sido admitida mediante contrato de experiência não constitui impedimento para que se reconheça a estabilidade provisória da gestante, prevista no art. 10, II, "b", do ADCT. II. Incidência da Súmula n° 244, III, do TST. III. No caso dos autos, é incontroverso que a empregada estava grávida quando da dispensa. IV. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. (RR - 1001555-20.2014.5.02.0501 , Relator Ministro: Alexandre Luiz Ramos, Data de Julgamento: 16/05/2018, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 18/05/2018).

RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DAS LEIS Nº 13.015/2014 E 13.105/2015. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. COMPATIBILIDADE. 1. A Constituição Federal prevê, no seu art. 6º, "caput", que são direitos sociais, entre outros que enumera, "a proteção à maternidade e à infância". O art. 10, II, "b", do ADCT, respondendo à diretriz do art. 7º, XVIII, da Carta Magna, afirma que "II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses parto". 2. Com atenção aos fins sociais buscados pela Lei (LINDB, art. 5º), não se deve rejeitar a estabilidade provisória da empregada gestante no curso de trabalho temporário. Os direitos decorrentes do disposto no art. 7º, XVIII, da Constituição Federal, e no art. 10, II, "b", do ADCT, não têm sua eficácia limitada aos contratos por prazo indeterminado, uma vez que erigidos a partir de responsabilidade objetiva. Enquanto se cuide de proteção ao nascituro, prevalecerão os benefícios constitucionais, ainda que a própria empregada, ao tempo da dissolução contratual, já aguardasse o seu termo final. 3. Diante do exposto, revela-se devida a estabilidade provisória, ainda quando se cuide de contrato por prazo determinado, na esteira dos precedentes do Excelso Supremo Tribunal Federal. Esta é a compreensão do item III da Súmula 244/TST. Recurso de revista conhecido e provido. (RR - 4671-97.2014.5.12.0040 , Relator Ministro: Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, Data de Julgamento: 15/03/2017, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 17/03/2017).

I - AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. (...) 3. UNICIDADE CONTRATUAL. CONTRATO DE EMPREGADA DOMÉSTICA SEGUIDO DE CONTRATO DE RECEPCIONISTA. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. ESTABILIDADE GESTANTE. CABIMENTO. SÚMULA 244/III/TST. Está consolidado o entendimento desta Corte no sentido de que o art. 10, II, "b", do ADCT, prevê às empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título precário, independentemente do regime de trabalho, o direito à licença maternidade e à estabilidade provisória no emprego, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Não prospera a tese de que a Súmula 244, III, do TST, com sua atual redação, não seja aplicável aos contratos de trabalho firmados antes da sua alteração. A edição, alteração ou cancelamento de qualquer verbete sumular ou jurisprudencial por esta Corte Superior não tem natureza legislativa, sendo apenas a consolidação da jurisprudência produzida por este Tribunal no decurso do tempo, pelo que não se há falar em tempus regit actum. Recurso de revista conhecido e provido. 4. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. EMPREGADA GESTANTE. DISPENSA DISCRIMINTÓRIA. O TRT decidiu em harmonia com o entendimento desta Corte Superior no sentido de que não se há falar em dano moral quando a dispensa da empregada gestante for resultado do término do prazo do contrato de experiência pactuado. Recurso de revista não conhecido.(...) (RR - 117600-29.2010.5.23.0001 , Relatora Ministra: Maria Helena Mallmann, Data de Julgamento: 26/10/2016, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 11/11/2016).

RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DA LEI Nº 13.015/2014. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. COMPATIBILIDADE. 1. A Constituição Federal prevê, no seu art. 6º, "caput", que são direitos sociais, entre outros que enumera, "a proteção à maternidade e à infância". O art. 10, II, "b", do ADCT, respondendo à diretriz do art. 7º, XVIII, da Carta Magna, afirma que "II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses parto". 2. Com atenção aos fins sociais buscados pela Lei (LIDB, art. 5º), não se deve rejeitar a estabilidade provisória da empregada gestante no curso de trabalho temporário. Os direitos decorrentes do disposto no art. 7º, XVIII, da Constituição Federal, e no art. 10, II, "b", do ADCT, não têm sua eficácia limitada aos contratos por prazo indeterminado, uma vez que erigidos a partir de responsabilidade objetiva. Enquanto se cuide de proteção ao nascituro, prevalecerão os benefícios constitucionais, ainda que a própria empregada, ao tempo da dissolução contratual, já aguardasse o seu termo final. 3. Diante do exposto, revela-se devida a estabilidade provisória, ainda quando se cuide de contrato por prazo determinado, na esteira dos precedentes do Excelso Supremo Tribunal Federal. Esta é a compreensão da redação do item III da Súmula 244/TST. Recurso de revista conhecido e provido. (RR - 1001187-15.2013.5.02.0511 , Relator Ministro: Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, Data de Julgamento: 18/05/2016, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 20/05/2016).

AGRAVO DE INSTRUMENTO DA RECLAMANTE. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA. (...) ESTABILIDADE DA GESTANTE. RECUSA DE RETORNO AO EMPREGO. RENÚNCIA DO DIREITO. NÃO CONFIGURAÇÃO. 1. O e. TRT registrou que, uma vez comprovado que a reclamante estava grávida na época da despedida, faz jus à estabilidade prevista no artigo 10, II, b, do ADCT. Ressaltou, no entanto, que os salários do período de afastamento são devidos apenas a partir do ajuizamento da ação, razão pela qual limitou a condenação nesse aspecto, fixando o termo final em 01.07.2007, data da admissão em novo emprego, considerando que "A recusa da reclamante em retornar ao emprego implica renúncia à proteção constitucional em face da sua condição de gestante em relação às reclamadas, mormente já estar laborando em outra empresa". 2. A norma inserida na alínea "b" do inciso II do art. 10 do ADCT da Constituição da República confere à empregada gestante a garantia ao emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, adotando como pressuposto da garantia de emprego da gestante apenas a existência da gravidez no curso de contrato de trabalho, sendo irrelevante o momento em que constatado o estado gestacional, bem como o eventual desconhecimento da gravidez pelo empregador na data da despedida, ou mesmo pela empregada. 3. Por outro lado, não implica renúncia à estabilidade provisória da gestante a não aceitação, pela empregada, da proposta patronal de retorno ao serviço ou a admissão em novo emprego, visto que a garantia estabelecida no artigo 10, II, "b", do ADCT objetiva não apenas coibir ato discriminatório do empregador, mas também proteger o nascituro, razão pela qual continua a fazer jus ao pagamento da indenização substitutiva. 4. Óbice do artigo 896, § 4º (atual § 7º), da CLT e da Súmula 333/TST. Recurso de revista não conhecido, no tema. (...).RECURSO DE REVISTA DA RECLAMANTE. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ADMISSÃO EM NOVO EMPREGO. INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA. LIMITAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE. 1. O Tribunal Regional, quanto à estabilidade provisória da empregada gestante prevista no artigo 10, II, "b", do ADCT, limitou a condenação aos salários e demais vantagens devidas do ajuizamento da ação até a admissão da reclamante no novo emprego. 2. Decisão contrária à jurisprudência consolidada desta Corte Superior, segundo a qual a indenização substitutiva corresponde à remuneração a que faria jus a empregada, desde a dispensa até a data do término do período de estabilidade, sendo certo que o fato de ter sido a reclamante admitida em outra empresa quando ainda em curso o período estabilitário não se afigura obstáculo para o deferimento da indenização substitutiva na sua integralidade, considerando que a obtenção de novo emprego não tem o condão de legitimar a atitude ilegal da empresa de dispensar a empregada gestante. Recurso de revista conhecido e provido. (RR - 15300-86.2007.5.04.0012 , Relator Ministro: Hugo Carlos Scheuermann, Data de Julgamento: 26/10/2016, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 04/11/2016).

LICENÇA-MATERNIDADE À MÃE ADOTANTE. 180 DIAS. TRATAMENTO IDÊNTICO ENTRE MÃE BIOLÓGIA E MÃE ADOTIVA. 1. O princípio de proteção ao menor, consagrado na Constituição Federal e no Estatuto da Criança e do Adolescente, impõe sejam garantidos à mãe adotiva garantias e direitos idênticos aos assegurados à mãe biológica, visando à proteção à maternidade e à criança notadamente. 2. Não se justifica dispensar tratamento diferenciado entre mães biológica e adotiva, na medida em que os cuidados a serem dispensados ao recém-nascido são os mesmos. A negativa de concessão de licença à adotante em idêntico número de dias ao previsto para licença-maternidade implica discriminação, violando o artigo 5º da Constituição Federal. (TRF-4 - APELREEX: 50401617620144047000 PR 5040161-76.2014.404.7000, Relator: VIVIAN JOSETE PANTALEÃO CAMINHA, Data de Julgamento: 24/02/2015, QUARTA TURMA, Data de Publicação: D.E. 26/02/2015).

GRAVIDEZ. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. ESTABILIDADE GESTACIONAL. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. (Súmula n. 244, III, do Col. TST). (TRT-10 , Relator: Desembargador José Leone Cordeiro Leite , Data de Julgamento: 05/06/2013, 3ª Turma).

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. EMPREGADA DOMÉSTICA. LICENÇA- MATERNIDADE. Por virtual violação do art. 7º, XVIII, da Constituição da República,dou provimento ao Agravo de Instrumento.RECURSO DE REVISTA. EMPREGADA DOMÉSTICA. LICENÇA-MATERNIDADE.O art. 71 da Lei nº 8.213/91 e o Decreto Regulamentar 3.048/99 dispõem que o salário-maternidade é devido à empregada doméstica, estabelecendo que o seu pagamento é feito diretamente pela Previdência Social enquanto existir a relação de emprego. Assim, se a empregada grávida ficou impedida de gozar da licença à gestante porque despedida injustamente, deve o empregador responder pelo ônus respectivo, convertendo-se o pagamento do salário-maternidade em indenização.Recurso de Revista conhecido e provido. (TST - RR: 5607240442005509 5607240-44.2005.5.09.0004, Relator: Carlos Alberto Reis de Paula, Data de Julgamento: 30/05/2007, 3ª Turma,, Data de Publicação: DJ 22/06/2007).

EMBARGOS INTERPOSTOS ANTERIORMENTE À VIGÊNCIA DA LEI Nº 11.496/07 - CONTRIBUIÇÃO SOCIAL PREVIDENCIÁRIA - INDENIZAÇÃO PELA NÃO-CONCESSÃO DE LICENÇA MATERNIDADE A indenização decorrente da não-concessão da licença maternidade é verba de natureza estritamente trabalhista, visando a recomposição patrimonial do trabalhador que teve um direito seu frustrado por culpa do empregador. Assim, ajustada a indenização por acordo judicial, não há falar em incidência sobre seu valor da contribuição previdenciária.Embargos não conhecidos. (TST - E-ED-RR: 1271400742002511 1271400-74.2002.5.11.0001, Relator: Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, Data de Julgamento: 24/09/2007, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais,, Data de Publicação: DJ 26/10/2007.).

ACÓRDÃO-AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. EMPREGADA DOMÉSTICA. LICENÇA- MATERNIDADE. Por virtual violação do art. 7º, XVIII, da Constituição da República, dou provimento ao Agravo de Instrumento. RECURSO DE REVISTA. EMPREGADA DOMÉSTICA. LICENÇA-MATERNIDADE. O art. 71 da Lei nº 8.213/91 e o Decreto Regulamentar 3.048/99 dispõem que o salário-maternidade é devido à empregada doméstica, estabelecendo que o seu pagamento é feito diretamente pela Previdência Social enquanto existir a relação de emprego. Assim, se a empregada grávida ficou impedida de gozar da licença à gestante porque despedida injustamente, deve o empregador responder pelo ônus respectivo, convertendo-se o pagamento do salário-maternidade em indenização. Recurso de Revista conhecido e provido. PROC. Nº TST-RR-56072/2005-004-09-40.5. Relator CARLOS ALBERTO REIS DE PAULA. Brasília, 30 de maio de 2007.

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. RITO SUMARÍSSIMO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. CONFIRMAÇÃO DA GRAVIDEZ APÓS A DISPENSA. CONCEPÇÃO NA VIGÊNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO. ESTABILIDADE ASSEGURADA. Demonstrada possível violação do art. 10, II, -b-, do Ato das Disposições Transitórias da Constituição Federal, impõe-se o provimento do agravo de instrumento para determinar o processamento do recurso de revista. Agravo de instrumento provido. II - RECURSO DE REVISTA. RITO SUMARÍSSIMO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. CONFIRMAÇÃO DA GRAVIDEZ APÓS A DISPENSA. CONCEPÇÃO NA VIGÊNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO. ESTABILIDADE ASSEGURADA. Consoante jurisprudência pacífica desta Corte, o fato gerador da garantia de emprego à empregada gestante surge com a concepção, independentemente da ciência do estado gravídico pelo empregador e pela própria empregada - pois a garantia de emprego tem por objeto a proteção do nascituro (art. 10, -b-, do ADCT c/c Súmula 244 do TST), sendo irrelevante, pois, que a confirmação da gravidez tenha ocorrido após a dispensa. Recurso de revista conhecido e provido. (RR - 169540-80.2008.5.02.0391 , Relatora Ministra: Delaíde Miranda Arantes, Data de Julgamento: 05/12/2012, 7ª Turma, Data de Publicação: 07/12/2012).

EMENTA: ABANDONO DE EMPREGO. DESCONFIGURAÇÃO. Considerando-se o princípio da continuidade da relação de emprego (Súmula 212, do C. TST), e que a autora estava grávida em setembro, sendo, por isso, pouco crível que ela abandonaria o emprego um mês antes do início de sua licença maternidade, abrindo mão da estabilidade que lhe é assegurada pela Constituição Federal, bem como os demais elementos dos autos, afasta-se a justa causa, por abandono de emprego. Processo 00397-2007-016-03-00-3 RO. Relator JOSÉ EDUARDO DE R. CHAVES JÚNIOR. Belo Horizonte, 16 de julho de 2007.

 

EMENTA: RENÚNCIA À ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE " INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA DO SALÁRIO-MATERNIDADE " CABIMENTO ". Havendo recusa da empregada gestante em retornar ao emprego colocado à sua disposição, configura-se a renúncia à estabilidade provisória assegurada pelo art. 10, II, b, do ADCT da CF/88. Não obstante, alguns aspectos devem ser objetivamente considerados: a) a licença-maternidade é um direito constitucionalmente assegurado à gestante (art. 7º, XVIII, da CF/88), e os salários devidos no período constituem benefício previdenciário voltado à proteção da maternidade (art. 71 da Lei n. 8.213/91), e não estritamente à mãe empregada; b) no período de licença, a Autora não poderia mesmo estar em atividade, independentemente da recusa em retornar ao emprego. Atentando-se para tais circunstâncias, tem-se como devida a indenização substitutiva do salário-maternidade, cuja percepção foi obstada pela despedida arbitrária. Processo 01513-2003-109-03-00-8 RO. Juiz Relator José Eduardo de Resende Chaves Júnior. Belo Horizonte, 05 de julho de 2004.

 

Base legal: Art. 392 a 395 da CLT;

Lei 12.010/2009;

Artigos 93 a 103 do Regulamento da Previdência Social e os citados no texto.