CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO - PERGUNTAS E RESPOSTAS

 O contrato de trabalho por prazo determinado, instituído pela Lei 9.601/1998, foi regulamentado pelo Decreto 2.490/1998.

1.  O que é contrato por prazo determinado?
É o contrato de trabalho que tem datas de início e término antecipadamente combinadas entre o trabalhador e o empregador.

2. Quais as principais diferenças entre o contrato por prazo determinado já previsto na CLT e o contrato por prazo determinado da citada Lei?
O contrato por prazo determinado já previsto na CLT se refere a atividades temporárias ou transitórias ( Lei 6.019/1974) e ao contrato de experiência (art. 445 da CLT).

Esta modalidade de contratação, criada pela Lei n.° 9.601/98, depende sempre de previsão em convenção ou acordo coletivo e abrange qualquer atividade da empresa, devendo gerar, obrigatoriamente, aumento de postos de trabalho (vagas).

3. O trabalhador que for contratado por esta modalidade tem carteira de trabalho assinada? O tempo de serviço é contado para a aposentadoria?
Sim, a carteira de trabalho é anotada normalmente contendo as datas de início e término do contrato, suas prorrogações e a referência à Lei n.º 9.601/98. O tempo de serviço é contado para a aposentadoria. Os demais direitos previdenciários são garantidos.

4. Qual o prazo máximo deste novo contrato? Dentro deste prazo ele pode ser prorrogado?
O prazo máximo é de 2 anos. Sim, pode ser prorrogado quantas vezes as partes quiserem, desde que não ultrapasse o limite de 2 anos.

5. O que é prorrogação e como ela ocorre?
Prorrogação é a dilatação do prazo de duração do contrato, sem nenhuma interrupção dentro de sua vigência. O contrato de trabalho por prazo determinado (Lei n.º 9.601/98) é o mesmo, mas as partes podem ir estendendo a sua duração, desde que não ultrapasse o limite de 2 anos. Dentro desse limite, o contrato por prazo determinado pode ser prorrogado tantas vezes desejarem as partes, sem que ele se torne por prazo indeterminado.

6. O que acontece se ele for prorrogado além dos 2 anos? Ou se, logo após o prazo máximo de 2 anos e antes do período de 6 meses de carência, o trabalhador for contratado novamente?
O contrato se transforma automaticamente em contrato por prazo indeterminado. Se o empregador quiser contratar novamente o mesmo trabalhador, cujo contrato por prazo determinado encerrou-se no limite máximo de 2 anos, terá que aguardar o intervalo de 6 meses entre este e o novo contrato por prazo determinado. Para não ser obrigado a esperar o prazo de 6 meses, o empregador poderá admitir o trabalhador através de um contrato por prazo indeterminado.

7. Vencido o contrato de trabalho, quando a empresa poderá contratar o mesmo trabalhador novamente?
A empresa, após o término do contrato de trabalho por prazo determinado com base na Lei n.º 9.601/98, terá que aguardar o intervalo de 6 meses entre a data do término deste contrato e o novo, para contratar o mesmo trabalhador. Assim, por exemplo, se uma empresa contratou um trabalhador pelo prazo de 4 meses e não houve prorrogação na vigência do contrato, só poderá efetuar nova contratação por prazo determinado com o mesmo trabalhador após 6 meses, sempre sob a autorização de convenção ou acordo coletivo.

8. O empregador poderá demitir um empregado permanente (contratado por prazo indeterminado) e recontratá-lo imediatamente por prazo determinado para economizar encargos?
Não, porque o objetivo maior da Lei n.º 9.601/98 é o de aumentar os postos de trabalho e, também, porque o sucessor do empregado demitido (já contratado por prazo determinado) teria que ser obrigatoriamente contratado por prazo indeterminado.

9. Ao contrário, pode um trabalhador contratado por prazo determinado ser em seguida contratado por prazo indeterminado no mesmo estabelecimento?
Sim. Se for do interesse das partes, não há nenhum impedimento para que o empregado passe a ser contratado posteriormente, no mesmo estabelecimento, por prazo indeterminado, podendo ocorrer até mesmo no curso do contrato por prazo determinado com base na Lei 9.601/98, contanto que haja a rescisão contratual em conformidade com o que dispuser a convenção e o acordo coletivo.

10. Quais são os direitos dos empregados no contrato por prazo determinado da Lei n.º 9.601/98?

a) anotação na CTPS Digital (carteira de trabalho);

b) remuneração equivalente à recebida pelos empregados de mesma função na empresa contratante;

c) 13° salário (1/12 por mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias);

d) férias ( 1/12 por mês trabalhado ou fração superior a 14 dias acrescidas de 1/3);

e) FGTS depositado mensalmente no percentual de 2%, com vigência até a competência janeiro/2003, pois a partir de então (fevereiro/2003) o FGTS incide normalmente ao percentual de 8%;

f) depósitos mensais a serem realizados em uma conta bancária escolhida pelo empregado, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo celebrado entre a entidade sindical e a empresa contratante;

g) estabilidade provisória nos casos previstos em lei (empregada gestante, dirigente sindical, inclusive suplente, empregado integrante de direção da CIPA e empregado acidentado). Eles não podem ser demitidos antes do final do contrato;

h) é importante ressaltar que, durante a vigência do contrato por prazo determinado, ficam garantidos os direitos trabalhistas comuns, como repouso semanal remunerado, intervalos para descanso, proteção à saúde e segurança, dentre outros.

11. O que acontece quando o empregador ou o empregado resolvem rescindir o contrato antes do prazo final?
Nesses casos, as convenções ou acordos coletivos é que estabelecerão as regras a serem seguidas pelas partes, inclusive fixando a indenização cabível. Portanto, a multa prevista no art. 479 da CLT e no art. 480 da CLT não se aplicam a esta forma de contratação, salvo se o acordo ou convenção coletiva assim o prever.

12. Quando encerrado o contrato por prazo determinado criado pela Lei n.º 9.601/98, o empregado poderá sacar o FGTS? E o seguro-desemprego, como fica nessa modalidade?
Sim, ele vai poder sacar os valores correspondentes aos depósitos efetuados pela empresa no FGTS especificamente em relação a esse contrato por prazo determinado, conforme as normas e regras em vigor.

Quanto ao seguro-desemprego, conforme a legislação em vigor, o trabalhador contratado por prazo determinado tem direito ao seguro-desemprego na hipótese de ser dispensado (sem justa causa) antes do término do contrato e desde que atenda aos requisitos para o referido benefício.

13. E os depósitos mensais estabelecidos em convenção ou acordo coletivo, quando podem ser retirados? Esses depósitos têm natureza salarial? Esses depósitos têm alguma relação com a periodicidade, valor ou natureza do FGTS?
Esses valores poderão ser retirados da conta bancária pelo empregado na forma e nos momentos previstos em convenção ou acordo coletivo.

Não, esses depósitos não têm natureza salarial.

Esses depósitos previstos na Lei n.º 9.601/98 não têm nenhuma relação com os depósitos do FGTS. A periodicidade desses depósitos, os saques e seus valores dependerão do que estipular a convenção ou acordo coletivo celebrado entre a empresa e a entidade sindical.

14. Quais são os passos que o empregador deve dar inicialmente para contratar trabalhadores através dessa modalidade?
Inicialmente, a empresa ou sua entidade sindical deve negociar as condições e celebrar convenção ou acordo coletivo de trabalho com a entidade sindical representativa dos trabalhadores.

Com o objetivo de evitar a fraude ou mesmo a utilização indevida da contratação por prazo determinado, a Lei n.º 9.601/98 prevê limites na abertura de postos de trabalho (vagas) nesta modalidade a partir da definição da chamada média semestral de empregados contratados por prazo indeterminado.

Para se calcular a média semestral do número de empregados contratados pelo estabelecimento por prazo indeterminado, deverão ser adotados os seguintes procedimentos:

     I - apura-se a média mensal, somando-se o número de empregados com vínculo empregatício por prazo indeterminado existentes em cada dia do mês no estabelecimento, no período entre os meses de julho e dezembro de 1997 (ver nota), dividindo-se o seu somatório pelo número total de dias do mês respectivo;

    II - apura-se a média semestral pela soma das médias mensais, dos meses de julho a dezembro de 1997 (ver nota), dividida por seis.

Nota: considerando que a lei é de 1998, entendemos que o acordo ou convenção coletiva é que deverão tratar o período exato de vínculos empregatícios que será considerado como base de cálculo para se estabelecer o número de empregados que poderão ser contratados por prazo determinado.

15. Qual o número máximo de postos de trabalho (vagas) abertos nesta modalidade de contratação por prazo determinado, em conformidade com a Lei n.º 9.601/98?

O cálculo do limite máximo de postos de trabalho (vagas) abertos nesta modalidade de contratação por prazo determinado, em conformidade com a Lei n.º 9.601/98, segue a regra do quadro abaixo:

Apuração do Número de Postos de Trabalho (Vagas) em Conformidade com a Lei 9.601/98
Média Semestral de Empregados Período: julho a dezembro 1997 (ver nota)	Percentual Máximo de Abertura de Postos de Trabalho → (cumulativo)	Nº. Máximo de Postos de Trabalho (Vagas)
até 49 empregados	50% da média semestral de empregados Limite de Contratação = (Média) x 0,50	até 25 postos de trabalho
de 50 a 199 empregados	35% sobre a diferença do limite anterior (Média - 49) Limite de Contratação = [(Média - 49) x 0,35] + 24,5	77 postos de trabalho
igual ou superior a 200 empregados	20% sobre a diferença do limite anterior (Média - 199) Limite de Contratação = [(Média - 199) x 0,20] + 77	acima de 77 postos de trabalho

 

Exemplo

 

Para uma empresa que teve média semestral de 354 empregados no período de julho a dezembro de 1997 (ver nota), teríamos:

 

Cálculo:

Média igual ou mais que 200 empregados = (Média - limite anterior) x 20%

Média igual ou mais que 200 empregados = (354 - 199) x 20%

Média igual ou mais que 200 empregados = 155 x 20% = 31

 

Total de postos de trabalho para contratação = 77 + 31 = 108 postos

16. Como ficam os encargos e contribuições da empresa nesta modalidade de contratação?
O empregador que preenchesse os requisitos da Lei e do Decreto regulamentador, poderia ser beneficiado (até janeiro/2003) com a redução das alíquotas das contribuições para o SESI, SENAI, SESC, SEST, SENAC, SENAT, SEBRAE, INCRA, salário-educação, financiamento do seguro-acidente do trabalho e do FGTS, exclusivamente em relação ás verbas relativas aos contratados na forma da Lei 9601/98. O empregador perderia o direito à redução das alíquotas se algum requisito previsto na Lei e no Decreto Regulamentador não fosse atendido.

A partir de janeiro/2003 as contribuições acima passam a ser devidas na forma das contratações normais por prazo indeterminado. Entretanto, o empregador continua se valendo do benefício de prorrogar o contrato quantas vezes necessitar, conforme respostas das questões 4 e 5.

17. Qual o papel das entidades sindicais em relação a esses contratos?
A contratação por prazo determinado só poderá ocorrer mediante celebração de convenção ou acordo coletivo, ou seja, através de negociação coletiva, e, por isso, as entidades sindicais representativas dos trabalhadores têm um papel fundamental.

A convenção ou acordo coletivo deverá prever, pelo menos, indenização devida nos casos de término antecipado do contrato, a multa pelo descumprimento do que foi negociado e o valor dos depósitos mensais que o empregador fará em benefício dos seus empregados e quando estes poderão sacar os valores.

Por outro lado, o acompanhamento desses contratos, a defesa dos direitos dos trabalhadores e a vigilância para evitar abusos e fraudes, também são funções das entidades sindicais, a serem exercidas em conjunto com as Delegacias Regionais do Ministério do Trabalho e o Ministério Público do Trabalho.

Nesse sentido, será de grande valia, por exemplo, a solicitação, por ocasião da negociação coletiva, dos comprovantes de regularidade das empresas perante o INSS e o FGTS.

18. E quando não existir um sindicato que represente os trabalhadores em sua base territorial?
Os trabalhadores poderão ser representados pela sua federação.

19. Quando o empregador não cumprir as regras estabelecidas na Lei n.º 9.601/98, no Decreto n.º 2.490/98 ou nas convenções ou acordos coletivos, o que acontece?
Estará sujeito às multas previstas nas convenções ou acordos coletivos de trabalho, na Lei n.º 9.601/98, na CLT, além de outras sanções legais. O empregador estará sujeito ainda a ter convertido o contrato determinado em contrato indeterminado.

20. E quando ocorrer a hipótese da pergunta anterior, a quem se deve denunciar?
O trabalhador ou a sua entidade sindical poderá denunciar aos órgãos locais ou Delegacias Regionais do Ministério do Trabalho, às Procuradorias Regionais do Trabalho e à Justiça do Trabalho, conforme o caso.

21. Não havendo convenção ou acordo coletivo, poderá ocorrer contratação direta por prazo determinado entre trabalhador e empregador em conformidade com a esta Lei?
Não, a Lei só prevê esta forma de contratação quando autorizada em convenção ou acordo coletivo de trabalho. Portanto, as partes interessadas, obrigatoriamente, dependerão de negociação coletiva.

 

Base legal: Lei nº 9.601/1998;

Decreto 2.490/1998;

Artigos 479 e 480 da CLT e os citados no texto.