READMISSÃO DE EMPREGADO
A readmissão do empregado consiste no processo de recontratar um empregado que já prestou serviços para a empresa em outra oportunidade e que tenha sido desligado.
Embora não seja algo muito comum, a readmissão de um empregado é plenamente possível se considerarmos que o desligamento tenha ocorrido de forma consensual entre as partes, ou seja, nem o empregado e nem o empregador deram justo motivo (art. 482 ou 483 da CLT) para a rescisão de contrato. Ainda que o desligamento tenha sido por justo motivo (presumindo-se a quebra de confiança entre as partes), não há nada na legislação que impeça a readmissão do empregado.
Assim, o desligamento pode ter ocorrido por pedido de demissão do empregado (em razão de mudança de cidade/estado/pais ou para exercer atividade autônoma), e também por dispensa sem justa causa por parte do empregador (para ajudar o empregado a resolver problemas financeiros ou de saúde na família).
Independentemente do motivo, a relação de parceria e reciprocidade entre as partes não foram abaladas com o desligamento, mantendo-se as "portas abertas" para nova oportunidade de relação empregatícia.
Portanto, é admissível a readmissão de empregado para trabalhar na empresa onde anteriormente já prestou serviços, desde que obedecidos os critérios estabelecidos pela legislação trabalhista.
Se estes critérios não forem observados, conforme dispõe o art. 9 da CLT, serão nulos de pleno direito todos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação das normas previstas na CLT.
Nos contratos por prazo indeterminado, a legislação trabalhista estabelece uma distinção quanto ao prazo para a readmissão do empregado, dependendo do motivo do desligamento, a saber:
Pedido de demissão: neste caso, o empregador poderá readmitir o empregado a qualquer tempo, uma vez que não há qualquer impedimento previsto na legislação trabalhista;
Demissão sem justa causa: neste caso, conforme dispõe o art. 2º da Portaria MTB 384, de 19/06/1992, o empregador só poderá readmitir o empregado após 90 dias da data de demissão, sob pena de se caracterizar fraude;
Demissão por justa causa: neste caso, desde que não haja impedimentos entre as partes (divergências pessoais), o empregador poderá readmitir o empregado a qualquer tempo, uma vez que também não há qualquer impedimento previsto na legislação trabalhista;
Outros motivos de desligamento: neste caso, o empregador poderá readmitir o empregado também a qualquer tempo, desde que não seja comprovada fraude ou favorecimento para qualquer das partes em função do desligamento.
A readmissão do empregado antes de 90 dias (no caso de demissão sem justa causa) pode configurar, além da continuidade do vínculo empregatício, a presunção de fraude contra o erário público, uma vez que o empregado irá se valer do direito ao saque do FGTS e ao recebimento das parcelas do seguro desemprego, conforme apontado no tópico específico abaixo.
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.
Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias, consoante o disposto na Súmula 188 do TST, podendo ser prorrogado uma única vez, dentro deste período de 90 dias, nos termos do art. 451 da CLT.
Para celebração de novo contrato de experiência, deve-se aguardar um prazo de 6 meses, no mínimo, sob pena do contrato ser considerado por tempo indeterminado, nos termos do art. 452 da CLT. O novo contrato justifica-se somente para nova função, uma vez que não há coerência alguma em se testar o desempenho da mesma pessoa na mesma função antes já avaliada.
Assim, o empregado desligado no ato do vencimento do contrato de experiência poderá ser readmitido a qualquer momento, ainda que em função diversa da qual prestou serviços durante o contrato de experiência, desde que o novo contrato seja por tempo indeterminado.
No contrato por prazo determinado (Lei 9.601/1998) não há qualquer previsão legal estabelecendo um prazo para que a empresa possa readmitir o empregado, após a execução dos serviços que gerou o fim do contrato na data prevista.
Nesta modalidade de contrato, em relação ao mesmo empregado, o prazo será de no máximo 2 anos, permitindo-se, dentro deste período, sofrer sucessivas prorrogações, sem acarretar o efeito previsto no art. 451 da CLT.
Entretanto, o empregador deve observar que, de acordo com o art. 452 da CLT, todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, será considerado por prazo indeterminado, salvo se a extinção dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos, como, por exemplo, os contratos de safra.
A execução de serviços especializados normalmente é objeto de contrato por prazo determinado, pois os trabalhos a serem realizados são excepcionais em relação à atividade do empregador. Por exemplo: contratação de um eletricista para fazer serviços de substituição de todas as instalações e fiações de luminárias de um supermercado.
Portanto, o empregado desligado por conta do vencimento do contrato por tempo determinado, previsto na Lei 9.601/1998, poderá ser readmitido a qualquer tempo (mediante contrato por prazo indeterminado) ou somente após 6 meses, mediante novo contrato por prazo determinado de acordo com o art. 452 da CLT.
O trabalhador temporário que cumprir o período normal de contrato, mais o de prorrogação estabelecido pela empresa, somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após 90 (noventa) dias do término do contrato anterior, nos termos do § 5º do art. 10 da Lei 6.019/1974 e do art. 28 do Decreto 10.060/2019.
Se houver contratação com menos de 90 dias (nesta mesma modalidade de contrato) a contar do término do contrato anterior, será caracterizada vínculo empregatício com a tomadora, conforme dispõe § único do art. 28 do citado decreto e do art. 10, § 6º da Lei 6.019/1974.
As condições expostas acima não impedem que o empregado desligado no ato do contrato temporário, seja readmitido a qualquer momento. Entretanto, nos termos do disposto no art. 452 da CLT, este contrato não poderá ser na modalidade de temporário, nem de experiência (se o empregado possuir mais de 6 meses de experiência na mesma função - art. 442-A da CLT), razão pela qual a readmissão deverá ser por tempo indeterminado.
A lei do contrato temporário (Lei 6.019/1974 - alterada pela Reforma Trabalhista) ainda dispõe sobre algumas restrições sobre a readmissão ou prestação de serviços como contratada nos seguintes termos:
O art. 5º-C da referida lei estabelece que não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4º-A da Lei 6.019/1974, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos 18 meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados; e
O art. 5º D da referida lei estabelece que o empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de 18 meses, contados a partir da demissão do empregado.
CONTRATO INTERMITENTE
A Lei 13.467/2017 criou, através do § 3º do art. 443 da CLT uma nova modalidade de contrato de trabalho, o intermitente, no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade.
A regulamentação do contrato intermitente está baseada somente no que diz a Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista), a qual pouco se manifesta sobre a rescisão e readmissão do trabalhador nesta modalidade de contrato, porquanto as regras estabelecidas pela CLT para o desligamento dos demais trabalhadores, também deverão ser aplicadas ao trabalhador em contrato intermitente.
Assim, o empregado que pediu demissão ou foi demitido na modalidade de contrato intermitente, poderá ser readmitido a qualquer momento, observando-se as regras já mencionadas acima em relação ao contrato temporário, contrato de experiência, contrato por prazo determinado e contrato por prazo indeterminado, já que o empregado em contrato intermitente pode estar vinculado a qualquer um destes contratos mencionados.
Com a inclusão do art. 484-A da CLT (Reforma Trabalhista), o acordo entre empregador e empregado para extinção do contrato de trabalho passou a ser válido (a contar de 11.11.2017), deixando de ser fraude, desde que obedecidos os critérios estabelecidos pela legislação, já que a rescisão por acordo não concede os mesmos direitos ao empregado como ocorre com a demissão sem justa causa.
Embora haja esta nova modalidade de desligamento, a reforma trabalhista em nada se manifesta quanto à possibilidade e o prazo para a readmissão do empregado.
Assim, havendo o desligamento por acordo e diante da omissão da reforma trabalhista quanto ao prazo para readmissão, vale o que estabelece a Portaria MTB 384, de 19/06/1992, ou seja, o empregador fica impossibilitado de readmitir o empregado no prazo de 90 dias, sob pena de caracterizar fraude.
Após o prazo de 90 dias da rescisão por acordo, o empregador fica autorizado a readmitir o empregado sem que haja qualquer consequência trabalhista ou jurídica.
DEMISSÃO DE EMPREGADO - CONTRATAÇÃO COMO AUTÔNOMO OU PESSOA JURÍDICA (PJ)
A Reforma Trabalhista trouxe algumas alterações consideráveis em relação a possibilidade de contratação de trabalhador como autônomo ou pessoa jurídica.
A Lei 13.467/2017 inseriu o art. 442-B na CLT, o qual dispõe que a contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT.
Entretanto, como também já apontado anteriormente, a demissão do empregado e sua readmissão (no prazo de 90 dias) pode configurar fraude. Neste sentido, ainda que a contratação seja como autônomo ou como pessoa jurídica para exercer as mesmas atividades que exercia enquanto empregado, com subordinação, sob a dependência da empresa, pode ser objeto de reconhecimento de vínculo de emprego por via judicial.
Embora a Lei 13.467/2017 e a Lei 13.429/2017 tenham alterado alguns conceitos sobre a terceirização (sem que haja vínculo empregatício), há ainda alguns entendimentos doutrinários e jurisprudenciais que não estão sedimentados sobre quando se caracteriza ou não o vínculo empregatício.
Por isso, a contratação de um trabalhador em menos de 90 dias (previstos pela Portaria MTB 384, de 19/06/1992) como autônomo ou pessoa jurídica para exercer as mesmas atividades que exercia antes do desligamento, poderá caracterizar a continuidade do vínculo empregatício.
Neste sentido, não basta que a empresa aguarde os 90 dias para só então contratar o ex-empregado como autônomo ou PJ. É preciso que a relação jurídica entre as partes efetivamente se configure como uma prestação de serviços, onde o contratante (ex-empregado) exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício, por conta própria e com assunção de seus próprios riscos, ainda que a prestação de serviços seja habitual nos termos do § 2º do art. 442-B da CLT.
Uma prática bastante comum entre empregadores e empregados era a da fraude da rescisão para levantamento do FGTS e do recebimento do seguro desemprego por parte do empregado.
Neste caso, as partes simulavam uma demissão sem justa causa, o empregado fazia o levantamento do FGTS (devolvendo a multa de 40% ao empregador), recebia as parcelas do seguro desemprego (mesmo trabalhando como empregado sem registro em CTPS), e ao final do processo de simulação, o empregador readmitia (registrava em CTPS) o empregado.
A Portaria MTB 384, de 19/06/1992, orienta a fiscalização do trabalho no sentido de coibir a prática de dispensas fictícias, seguidas de recontratação dentro do prazo de 90 (noventa) dias da data de demissão, com o único propósito de facilitar o levantamento dos depósitos da conta vinculada do trabalhador no FGTS.
Esta prática é considerada fraudulenta e gera multas administrativas por parte do Ministério do Trabalho (Secretaria Especial de Previdência e Trabalho - SEPRT) e até prisão para ambas as partes, por se tratar de crime contra o erário público.
Para maiores detalhes, inclusive sobre multa por fraude ao seguro-desemprego, acesse o tópico “Rescisão Fraudulenta".
Neste caso, todo o processo de demissão e readmissão é considerado fraudulento, não tem previsão legal e as partes podem sofrer as sanções administrativas (multas) e judiciais (restituição dos valores ao erário e responder por crime).
Nota: É importante ressaltar que, embora haja a portaria estabelecendo este prazo de 90 dias, havendo a readmissão antes deste prazo, nada obsta que empregador e empregado possam comprovar que o desligamento foi legítimo, que as partes agiram de boa-fé, que não tiveram intenção de causar prejuízo ao erário ou levar qualquer vantagem. Para tanto, as provas devem ser robustas e as partes precisam demonstrar através de documentos, fatos, fotos, etc., que tudo foi feito dentro da legalidade.
Exemplo
Após 10 anos de prestação de serviços, empregador demite o empregado sem justa causa, pagando todos os seus haveres rescisórios, a multa de 40% do FGTS e emitindo as Guias para saque do saldo do FGTS e do seguro-desemprego. Tal procedimento foi decorrente do reconhecimento do empregador pelos serviços prestados pelo empregado e da necessidade do empregado em realizar o sonho de fazer um intercâmbio de 1 ano no exterior.
Antes da viagem para o exterior (com passagem já comprada para 30 dias após a demissão), por circunstâncias da vida, o pai do ex-empregado sofre um acidente, ficando na dependência da ajuda do filho e da mãe, que precisam se revezar para dar conta dos cuidados do dia a dia.
Diante das circunstâncias, o empregado desiste do intercâmbio e decide ficar para ajudar a cuidar do pai, até que a situação se restabeleça. Com a necessidade financeira apresentada pelas circunstâncias familiares, o ex-empregado recorre à empresa, que o readmite 2 meses (60 dias) após o desligamento.
Neste caso, embora a readmissão não tenha atendido o prazo de 90 dias estabelecido pela Portaria MTB 384, de 19/06/1992, no caso de eventual fiscalização e aplicação de penalidades (multas) por parte da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho sob a alegação de rescisão fraudulenta, previstas nos §§ 2º e 3º, do art. 23, da Lei nº 8.036/1990 e no art. 25 da Lei 7.998/1990, as partes (empregado e empregador) poderão recorrer das penalidades apresentando toda a documentação envolvendo a intenção do empregado conforme abaixo:
TRCT e guia do pagamento da multa de 40% paga pela empresa;
Guias para saque do FGTS e seguro desemprego;
Comprovante de bilhete de passagem adquirida para viagem ao exterior;
Eventual contrato comprovando a hospedagem no país de destino;
Prontuário médico comprovando o acidente ocorrido com o pai;
Atestados médicos comprovando a dependência do pai da ajuda de terceiros para as tarefas do dia a dia;
Dentre outros documentos necessários.
Conforme dispõe o art. 3º da citada portaria, a prática da rescisão fraudulenta não é presumida, mas deve ser constatada pelo agente de inspeção do trabalho. Se empregado e empregador comprovarem que não houve fraude, não há que se falar em multa ou crime cometido pelas partes, ainda que o prazo de 90 dias para readmissão não tenha sido observado.
APOSENTADORIA ESPONTÂNEA - READMISSÃO
A aposentadoria por idade ou por tempo de contribuição não impede a manutenção do vínculo empregatício, nos termos do art. 11, § 3º da Lei 8.213/1991, nos seguintes termos:
"§ 3º O aposentado pelo Regime Geral de Previdência Social–RGPS que estiver exercendo ou que voltar a exercer atividade abrangida por este Regime é segurado obrigatório em relação a essa atividade, ficando sujeito às contribuições de que trata a Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, para fins de custeio da Seguridade Social."
Assim, o art. 453, "b" da CLT não mais deve se subsistir, uma vez que a lei previdenciária (lei específica) prevê a possibilidade do aposentado se manter em atividade ou voltar a exercer atividade remunerada, sem que isso lhe acarrete a perda da aposentadoria.
Neste sentido, ainda que o empregado peça demissão ou seja demitido sem justa causa (em razão da aposentadoria), entendemos que o empregador poderá readmiti-lo a qualquer tempo, tendo em vista que a própria aposentadoria irá lhe conceder o direito ao saque do FGTS e como este já recebe benefício previdenciário (aposentadoria), não terá direito ao seguro desemprego (art. 3º, III da Lei 7.998/1990), porquanto não há como se configurar fraude em razão do desligamento imotivado.
CÔMPUTO DO TEMPO DE SERVIÇO - UNICIDADE CONTRATUAL
Nos termos do disposto no art. 453 da CLT, extrai-se o entendimento de que o tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa ou grupo econômico, quando não observados os prazos que a legislação trabalhista exige para a readmissão, conforme transcorrido acima.
Havendo a readmissão sem que haja a observâncias dos prazos para cada situação, o empregado poderá requerer a unicidade contratual, requerendo o pagamento de todas as verbas de todos os períodos, ainda que não contínuos.
O reconhecimento da unicidade contratual irá proteger o empregado em relação ao prazo prescricional do direito de ação, nos termos da Súmula 156 do TST, uma vez que tal prazo começa a fluir a contar do último contrato de trabalho.
Por tal razão, é prudente que o empregador observe os prazos estabelecidos pela legislação, pagando as verbas rescisórias devidas no prazo, de modo que readmissão seja feita dentro dos preceitos legais, evitando o reconhecimento da unicidade contratual, conforme jurisprudência abaixo.
FÉRIAS PROPORCIONAIS NÃO RECEBIDAS NO CONTRATO ANTERIOR
Em que pese haja a previsão do não direito ao recebimento das férias para o empregado que, no curso do período aquisitivo, deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída (art. 133, I, da CLT), entendemos que tal previsão não se sustenta.
Isto porque a Súmula 261 do TST, reformulado pela Resolução 121/2003 (DOU 19.11.2003), dispõe que o empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais.
REGISTROS
A readmissão ou a recontratação obriga o empregador a observar todos os procedimentos estabelecidos na legislação para o registro de empregado, tais como anotações nas folhas ou fichas de registro, na CTPS Digital do empregado etc., pois a situação exige o tratamento relativo à admissão de um novo empregado.
JURISPRUDÊNCIA
UNICIDADE CONTRATUAL - REQUISITOS. (...). A reclamada discorda da decisão de origem que reconheceu a unicidade dos contratos de trabalhos havidos entre as partes, aduzindo, em síntese, não terem sido observados os pressupostos necessários para a caracterização da pretendida contratual. (...). Sobre o tema, após percuciente análise dos elementos de prova trazidos aos autos, o d. Juízo de origem entendeu pela unicidade dos sucessivos contratos de trabalho, os quais teriam ocorrido em curtos espaços de tempo e sem solução de continuidade, na forma prevista nos artigos 453 e 9º da CLT. A embasar os fundamentos da r. sentença, o d. Juízo a quo destacou das declarações prestadas pelas testemunhas as seguintes informações: Sobre o assunto, a testemunha Emerson informa:. "o depoente não se recorda se o autor se afastou do trabalho por algum tempo durante o período informado; o depoente trabalhava na digitação de documentos e pagamentos dos empregados; o depoente efetuava pagamentos ao autor; o autor recebeu os pagamentos referentes ao tempo trabalhado; a ré promovia baixas recorrentes nas carteiras dos empregados; era comum o empregado continuar trabalhando mesmo constando baixa na CTPS; era comum o empregado continuar trabalhando sem anotação da carteira, nos mesmos moldes ajustados antes da baixa; era comum ocorrer anotação da carteira tendo como empregador o dono da obra em que o serviço estava sendo prestado; mesmo assim, a ré continuava pagando os salários (...)".. No mesmo sentido, o depoimento da testemunha Adilson:. "(...) o autor trabalhou cerca de 13 anos para a ré; não gozou férias no referido período; o período antes informado pela testemunha foi contínuo, sem interrupção, esclarecendo que a ré costumava alterar o local de trabalho dos empregados, ora trabalhando em uma obra, ora em outra". Da análise das provas constantes dos autos, portanto, fica claro que as alterações promovidas no contrato de trabalho do reclamante pelos sucessivos empregadores, sócios da reclamada, não ensejaram qualquer solução de continuidade no vínculo de emprego mantido entre as partes pelo período reconhecido na origem, sendo de 01/09/2008 a 26/10/2019. A unicidade contratual condiciona-se à demonstração de ter o empregado prestado serviços à empresa reclamada, sem solução de continuidade e, ainda, se evidenciada fraude na celebração dos contratos de trabalho posteriores, no intuito de vilipendiar os direitos trabalhistas, sendo o que se verificou na hipótese vertente, conforme se observa das cópias da CTPS. Dessa forma, tendo em vista o reconhecimento da unicidade contratual, não há falar em prescrição bienal, porquanto ter o reclamante ingressado em juízo em tempo hábil, considerando o término do último contrato de trabalho, em 26/10/2019. No mais, correta a condenação da parte ao pagamento das verbas rescisórias consectárias, bem como a retificação da CTPS do obreiro, na forma definida na r. sentença cujos parâmetros não foram rechaçados pela reclamada. (...). Nega-se provimento. (TRT-3 - RO: 00106197220205030068 MG 0010619-72.2020.5.03.0068, Relator: Maria Raquel Ferraz Zagari Valentim, Data de Julgamento: 03/03/2021, Decima Turma, Data de Publicação: 05/03/2021.)
"I - AGRAVO DE INSTRUMENTO DO RECLAMANTE. RECURSO DE REVISTA - DESCABIMENTO. (...). 3. UNICIDADE CONTRATUAL. O Regional ressaltou a quitação das verbas rescisórias nos contratos anteriores, concluindo pela ausência de unicidade contratual. A reforma da decisão, nos aspectos pretendidos pela parte, demandaria o revolvimento de fatos e provas, intento vedado nesta esfera recursal, a teor do disposto na Súmula 126 desta Corte. (...). AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DAS LEIS Nos 13.015/2014, 13.105/2015 E 13.467/2017 - DESCABIMENTO. UNICIDADE CONTRATUAL. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. VALOR DA INDENIZAÇÃO. TRANSCRIÇÃO DEFICIENTE. Quanto à matéria "unicidade contratual", a reclamada transcreveu o seguinte trecho, a título de cumprimento ao disposto pelo art. 896, § 1º-A, I, da CLT (fl. 611-PE): "Em síntese, o rompimento do contrato de trabalho mediante adesão a PDV, e a imediata admissão para o exercício das mesmas funções, no mesmo local de trabalho, por empresa interposta, mas sem os direitos até então assegurados pela tomadora IBM, configura fraude aos direitos trabalhistas, a autorizar o reconhecimento da continuidade do vínculo de emprego com o tomador de serviços, nos termos do art. 9º da CLT." Relativamente ao tema "indenização por dano moral", a reclamada indica o seguinte trecho (fl. 613-PE): "É bem verdade que a alegação de que a Autora foi forçada a aderir ao PDV não foi provada. O 'vício de vontade', em princípio, não poderia ser presumido pela tão só circunstância de a Autora haver continuado a prestar serviços à primeira Ré, na condição de terceirizada. Entretanto, em contestação, a primeira Ré afirmou que: 'após a rescisão contratual efetivada em 31/03/1996, a autora somente passou a prestar serviços em caráter eventual através da segunda reclamada sete meses após a referida rescisão, ou seja em novembro de 1996, negando a reclamada que neste período de sete meses tenha a reclamante prestado quaisquer serviços' [g.n.] (ID 7576015, Pág. 7). O depoimento da testemunha ouvida a rogo da Autora, porém, vai em sentido contrário a essa afirmação: "declarou que trabalhou para ré de 1972 a 1996, como empregado; que em 31.03.1996 teve o contrato rescindido, passando a atuar como consultor autônomo, mas no mesmo local, na mesma cadeira, com as mesmas atividades; que o depoente decidiu aderir ao PDV, pois estava querendo fazer concursos; que alguns empregados não tinham a possibilidade de aderir, mas outros, se quisessem poderiam aderir ao PDV; que não sabe dizer se a autora aderiu ao PDV; que a autora trabalhava como secretária do departamento onde o depoente atuava, sabendo dizer que ela continuou exercendo as mesmas atividades antes e depois do depoente aderir ao PDV; que o depoente trabalhou como consultor até agosto de 1996, sabendo dizer que a autora continuou neste período exercendo as mesmas atividades' (ID 3ccc528). Logo, a alegação feita em contestação foi desmentida pelo depoimento da testemunha. A Autora comprovou, sim, haver prestado serviços, de forma não eventual, após 31/03/1996, conquanto o ônus da prova, no particular, competisse à primeira Ré. A alegada solução de continuidade na prestação do serviço foi infirmada, mas não apenas isso. A prova oral é induvidosa no sentido de que a Autora continuou a exercer as 'mesmas atividades', sem qualquer alteração em suas atribuições e no local da prestação do serviço. Em outras palavras, a IBM sempre foi, e continuou a ser, a beneficiária do labor da Autora, nas mesmas condições anteriores à suposta adesão ao PDV em março de 1996. (...) Nesse contexto, deve ser acolhida a pretensão e os pleitos decorrentes, bem como a responsabilidade solidária da primeira ré em razão da fraude perpetrada contra a Reclamante, inclusive a pretensão deduzida no item 16 do rol de pedidos (item VI.2.3 da peça de ingresso), qual seja a indenização por dano moral, ante a situação vexatória de "trabalhar lado a lado com colegas que não 'FORAM TERCEIRIZADOS' e que prosseguiam com os benefícios que haviam sido retirados da Autora". (grifos do original). Entretanto, em razões de recurso de revista, embora tenha fundamentado o apelo em ofensa à Lei e à Constituição Federal e em divergência jurisprudencial, não indicou, ônus que lhe cabia, os trechos da decisão recorrida que consubstanciam o prequestionamento da controvérsia objeto do apelo, nos termos do § 1º-A, I, do art. 896 da CLT com a redação da Lei nº 13.015/2014. (...). Ressalte-se que tanto no que diz respeito ao tema "unicidade contratual", quanto ao tema "indenização por dano moral", os trechos transcritos nas razões do recurso de revista não satisfazem o preconizado no dispositivo de Lei anteriormente citado, por não possibilitarem a verificação da motivação adotada pelo Regional para reconhecer a unicidade contratual com a reclamada, nem os fundamentos que conduziram à reparação por dano moral. Registre-se, ainda, que a simples menção de violação a Leis e à Constituição Federal, sem a exposição, de forma explícita e fundamentada, das razões de seu maltrato, não atende ao disposto no art. 896, § 1º-A, II e III, da CLT. (...). A ausência de transcrição de todos os fundamentos da decisão recorrida, que revelam a tese adotada pelo Regional, impede a verificação da indicada ofensa a preceito de Lei e de divergência jurisprudencial. Inteligência do art. 896, § 1º-A, III, da CLT. Agravo de instrumento conhecido e desprovido. (AIRR - 11120-11.2013.5.01.0041 , Relator Ministro: Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, Data de Julgamento: 08/05/2019, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 10/05/2019).
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. (...) 2. UNICIDADE CONTRATUAL. (...) Afirma a Autora, ora Recorrente, que foi admitida pelas Rés nos seguintes períodos: de 08/09/2008 a 07/01/2011 (1ª Ré - SENAC) e de 10/01/2011 a 02/01/2012 (2ª Ré - FECOMÉRCIO), sempre laborando na jornada das 9h às 18h, de segunda a sexta-feira. Requer, assim, seja declarada a unicidade contratual com o grupo econômico formado pelas Reclamadas. Sem razão. A r. Sentença de origem não reconheceu a unicidade contratual, eis que, de fato, não ocorreu no presente caso. In casu, não há um único vínculo, mas contratos independentes, realizados com 2 (dois) diferentes Empregadores. Com efeito, conforme já visto no tópico anterior, não há grupo econômico formado entre as Reclamadas, pois não restou provado o preenchimento dos requisitos do artigo 2º, § 2º, da CLT, já que uma Reclamada não esteve sob a direção, controle ou administração de outra, ou, ambas juntas, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica. (...). Concluiu o Regional ser inviável a decretação de unicidade contratual, pois foi verificada a existência de 2 contratos válidos e idôneos, firmados em períodos distintos, não contínuos, com 2 empregadores diferentes que não compõem grupo econômico. Diante do contexto delineado pela Corte a quo, insuscetível de reexame nesta instância extraordinária, nos termos da Súmula nº 126/TST, não se verifica violação literal dos arts. 2º, § 2º, e 9º da CLT. Agravo de Instrumento conhecido e não provido. (AIRR - 10370-19.2013.5.01.0070 , Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, Data de Julgamento: 09/05/2018, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 11/05/2018).
(...) UNICIDADE CONTRATUAL. ANISTIA PREVISTA NA LEI Nº 8.878/94. EFEITOS FINANCEIROS APENAS A PARTIR DO EFETIVO RETORNO À ATIVIDADE. Conforme já referido, o autores foram dispensados do Banco Nacional de Crédito Cooperativo S.A. - BNCC, em razão de reforma administrativa promovida pelo Governo Collor. Posteriormente foram readmitidos no quadro especial do Ministério da Agricultura e Abastecimento, em cumprimento à Lei da Anistia (Lei nº 8.878/94). A Lei 8.878/94, concedeu anistia aos servidores públicos da Administração Pública Federal Direta e indireta (titulares de cargos ou empregos efetivos) que foram demitidos ou dispensados no período compreendido entre 16.03.1990 e 30.09.1992. Assim, o Poder Executivo criou a comissão especial de anistia por meio do Decreto nº 1.153/94, em junho de 1994. O reclamante foi considerado habilitado a retornar ao serviço público federal (Portaria nº 630/94). Todavia, em 24.05.1995 (Decreto nº 1.499), foi criada pelo Poder Executivo a Comissão Especial de Revisão dos Processos de Anistia, que através da Resolução nº 08 de 26.11.1998 anulou as decisões da Comissão Especial de Anistia. Já em 16.02.2006, a Comissão Especial Interministerial, criada em 24.06.2004 pelo Decreto nº 5.115, conclui pelo retorno dos ex-empregados do BNCC à condição de anistiados. Finalmente, em 02.12.2008, ocorre a publicação no DOU da Portaria nº 357/MP que determina a readmissão do reclamante ao quadro especial em extinção do Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento (MAPA). (...) Diante do exposto, entendo que o lapso temporal transcorrido entre a dispensa dos reclamantes e a sua readmissão decorrente da Lei de anistia, configura suspensão atípica do contrato de trabalho. Isso porque, se o tempo de afastamento do empregado deve ser considerado para fins de aposentadoria e pensão, nos termos da orientação normativa acima referida, tenho que se trata de contrato único de trabalho. (...) Assim sendo, dou provimento parcial ao recurso ordinário dos reclamantes para declarar a unicidade dos contratos de trabalho em exame e, a fim de evitar a supressão de instância, determino o retorno dos autos à origem para apreciação e julgamento dos pedidos consectários à declaração de unicidade contratual." (págs. 941/945, grifou-se) (...) Conforme o artigo 6º da Lei n° 8.878/94 e a Orientação Jurisprudencial nº 56 da SbDI-1 desta Corte, a anistia só gerará efeitos financeiros a partir do efetivo retorno à atividade, sendo vedada a remuneração de qualquer espécie em caráter retroativo, o que elide a pretensão de unicidade contratual, visto que o direito reivindicado pelos autores, uma vez deferido, proporcionaria inequívoca repercussão financeira retroativa (precedentes). Recurso de Revista conhecido e provido. (RR - 595-38.2012.5.04.0811 , Relator Ministro: José Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 03/05/2017, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 05/05/2017).
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. 1. UNICIDADE CONTRATUAL. O Regional, mantendo a sentença, a qual reconheceu a unicidade contratual no período compreendido entre 12/4/2010 e 31/7/2014, consignou que a reclamada não logrou comprovar que a segunda contratação do reclamante tenha se dado com a finalidade de execução de serviços especializados, não se enquadrando, assim, na parte final do art. 452 da CLT. Para que esta Corte pudesse entender de modo diverso, como quer a parte, seria necessário o revolvimento de matéria de fatos e provas, procedimento obstaculizado nesta etapa processual, a teor da Súmula nº 126/TST. 2. INDENIZAÇÃO PELA LAVAGEM DE UNIFORME. No caso dos autos, o Regional foi expresso ao consignar que o uniforme utilizado pelo empregado exigia lavagem especial, não se tratando, pois, de higienização comum. Agravo de instrumento conhecido e não provido. (AIRR - 21051-86.2014.5.04.0019 , Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, Data de Julgamento: 03/05/2017, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 05/05/2017).
UNICIDADE CONTRATUAL. FRAUDE. CARACTERIZADA. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. INEXISTÊNCIA. O dano moral não pode ser reconhecido exclusivamente com fundamento no reconhecimento de danos materiais. Embora não se desconsidere o alto grau de reprovabilidade da fraude perpetrada por meio da dispensa e readmissão do empregado, com o objetivo de viabilizar redução salarial, não se pode presumir que ela tenha originado dano moral ao autor, porquanto, por meio da condenação da reclamada ao pagamento das diferenças salariais e encargos incidentes, obteve a devida reparação dos danos materiais sofridos. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010455-07.2015.5.03.0061 (RO); Disponibilização: 03/03/2016, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 222; Órgão Julgador: Quarta Turma; Relator: Convocada Maria Cristina Diniz Caixeta).
PROGRESSÃO FUNCIONAL. PERÍODO DE AFASTAMENTO. UNICIDADE CONTRATUAL. IMPOSSIBILIDADE. ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL TRANSITÓRIA Nº 56 DA SBDI-1. VÍCIO NA DECISÃO EMBARGADA. INEXISTÊNCIA. NÃO PROVIMENTO. Na hipótese, a decisão embargada foi proferida em consonância com o entendimento da Orientação Jurisprudencial Transitória n° 56 da SBDI-1, que veda o deferimento de remuneração de caráter retroativo. Na hipótese, o Tribunal Regional indeferiu o pedido de unicidade contratual, para vedar a contabilização do tempo de afastamento na progressão funcional. Assim sendo, são incabíveis os embargos de declaração quando a parte não demonstra quaisquer dos defeitos enumerados nos artigos 897-A da CLT e 1.022, I e II do CPC. Embargos de declaração a que se nega provimento". (ED-AIRR - 1201-49.2011.5.20.0005 Data de Julgamento: 14/12/2016, Relator Ministro: Guilherme Augusto Caputo Bastos, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 19/12/2016).
DISPENSA E READMISSÃO EM CURTO ESPAÇO DE TEMPO - FRAUDE CONFIGURADA - UNICIDADE CONTRATUAL - RECONHECIMENTO - Demonstrado, no presente caso, que a ré buscou mascarar, por meio da dispensa e recontratação do reclamante em curto espaço de tempo, a redução salarial que promoveu em relação ao empregado, que foi readmitido para exercer as mesas atribuições do contrato anterior, mas auferindo salário inferior, tem-se nítida afronta à norma constitucional prevista no artigo 7º, VI e a configuração de fraude de trabalhista (artigo 9º da CLT), o que autoriza o reconhecimento da unicidade contratual e o direito do obreiro às diferenças salariais decorrentes da redução ilícita de sua remuneração. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010398-23.2014.5.03.0061 (RO); Disponibilização: 08/10/2014, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 220; Órgão Julgador: Sexta Turma; Redator: Jorge Berg de Mendonca).
EMENTA: EMPREGADO REABILITADO - INSERÇÃO NA COTA DO ART. 93 DA LEI 8.213/91. É fato incontroverso que o reclamante, após acidente de trabalho sofrido no curso do contrato, ficou inabilitado para a função contratual de moto-entregador, passando à condição de empregado reabilitado, sendo portador do Certificado de Reabilitação Profissional, emitido pela autarquia previdenciária, nos termos do art. 92 da Lei 8.213/91. E de acordo com o art. 93 da citada Lei, a empresa com 100 (cem) ou mais empregados, como é o caso da ré, está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, cuja observância não foi comprovada. Considerando, ainda, que o autor foi dispensado imotivadamente e que segundo dispõe o parág. 1º da citada norma "A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante", condição que tampouco ficou evidenciada nos autos, deve ser promovida a sua readmissão, de acordo com as atividades para as quais se encontra apto, segundo o certificado de reabilitação emitido pelo órgão previdenciário e o patamar salarial da respectiva função. (TRT da 3.ª Região; Processo: 0156600-07.2009.5.03.0105 RO; Data de Publicação: 15/09/2010; Disponibilização: 14/09/2010, DEJT, Página 72; Órgão Julgador: Decima Turma; Relator: Deoclecia Amorelli Dias; Revisor: Marcio Flavio Salem Vidigal).
Base Legal: Art. 9 da CLT e art. 133, I, da CLT;
Portaria 384/1992 e os citados no texto.
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