ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR

 A CLT ao estabelecer em seu artigo 2º a definição de empregador, concede a este o poder e o risco da direção da atividade, controlando e disciplinando o trabalho, aplicando, se necessário, as penalidades aos empregados que não cumprir com as obrigações do contrato de trabalho.

 

Concomitantemente, ao estabelecer no artigo 3º a definição de empregado, impõe a este a dependência do empregador, seja na execução do trabalho mediante ordens, seja na continuidade ou não do emprego ou na possibilidade de medidas disciplinares por descumprimento ao estabelecido em contrato.

 

Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador.

 

CONCEITOS

 

Advertência

 

Embora não há legislação que discipline a aplicação de advertências, este ato está no poder intrínseco do empregador de dirigir a empresa.  A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento de que seu comportamento não atende às normas estabelecidas pela empresa em relação às suas atribuições e obrigações como empregado.

 

Através da advertência, o empregado estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se houver reiteração nos atos considerados faltosos. É o meio pelo qual o empregador poderá demonstrar que ações estão sendo tomadas para a mudança de comportamento do empregado.

 

A advertência poderá ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se, por cautela, fazê-la por escrito, pois eventualmente poderá necessitar-se de fazer comprovação futura.

 

Suspensão

 

A suspensão disciplinar atua como penalidade dada ao empregado como uma medida mais enérgica.

 

A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta de maior relevância. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.

 

Haverá prejuízo salarial ao empregado uma vez que ele perde a remuneração correspondente aos dias de suspensão e a do descanso semanal remunerado correspondente, pois trata-se de falta injustificada; e ao empregador, no que diz respeito à prestação dos serviços.

 

Através da suspensão o empregador poderá justificar futuramente uma eventual rescisão por justa causa, em razão dos atos reincidentes e graves praticados pelo empregado mesmo tendo sido advertido e suspenso.

 

REQUISITOS ESSENCIAIS

 

O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade:

a) atualidade da punição: a punição sempre deve ser imediata, exceto quando a falta cometida requeira apuração de fatos e de responsabilidades para se punir. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar perdão tácito do empregador;  

b) unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar uma única vez a punição referente a um ato faltoso. Exemplificando, não se pode aplicar primeiro uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta cometida;  

c) proporcionalidade: neste item impera o bom senso do empregador para dosar a pena aplicada pelo ato faltoso do empregado. Deve-se observar o seguinte:

• O histórico funcional do empregado (se já cometeu outros atos faltosos);

• Os motivos determinantes para a prática da falta;

• A condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade, entre outras condições).

Havendo rigor na pena ou a advertência mediante humilhação do empregado (na presença de clientes ou colegas), poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador.  

d) penas pecuniárias e transferências: não se admite a instituição de penas pecuniárias (multas), exceto para atletas profissionais, e nem as transferências punitivas, com o intuito de penalizar o empregado em relação a sua ascensão profissional ou deslocamento entre residência-trabalho.

 

SUSPENSÃO – DIREITO

 

A suspensão deve ser aplicada de maneira moderada para ser justa.

 

Sendo o motivo alegado injusto ou duvidoso, poderá o empregado pleitear em juízo seu cancelamento. O juiz analisará o assunto e determinará ou não o cancelamento da suspensão, através de sentença, sem intervir no grau da sanção.

 

O juiz não diminuirá a quantidade de dias impostos, pois os Tribunais não podem interferir nos assuntos disciplinares das empresas.

 

EFEITOS NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

 

A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho.

• Interrupção: ocorre na hipótese da sentença judicial cancelar a suspensão imposta, tendo o empregado direito ao salário dos dias parados, bem como aos repousos respectivos.

• Suspensão: ocorre no caso do Tribunal não proceder ao cancelamento da suspensão, ou do empregado não pleitear em juízo o cancelamento da Suspensão Disciplinar. Neste período o contrato de trabalho não vigora, impossibilitando assim o empregado de prestar serviços e, em consequência, de receber a remuneração correspondente.

 

Férias

 

Como a suspensão disciplinar é tida como ausência injustificada ao serviço, acarreta então a redução do período de gozo de férias, conforme determina o artigo 130 da CLT, ou seja:

 

"Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;

II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;

IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.

§ 2º - O período de férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço."

 

13º Salário

 

Se o período correspondente a suspensão disciplinar for igual ou superior a quinze dias, dentro do mesmo mês, o empregado deixará de receber 1/12 avos referentes ao 13º salário. Para maiores detalhes sobre o pagamento proporcional do 13º salário, acesse o subtópico "Faltas - Interferência no 13º salário"

 

SINDICÂNCIA OU INQUÉRITO ADMINISTRATIVO

 

As empresas poderão adotar ainda comissão de inquérito ou processo administrativo disciplinar, composta por empregados com o objetivo de apurar denúncias de irregularidades praticadas por empregados.

 

Para atender aos requisitos essenciais, é preciso que o inquérito ou processo administrativo disciplinar transcorra num período razoável de tempo, de modo que a demora na conclusão dos fatos não caracterize o perdão tácito da empresa, e uma eventual aplicação de justa causa seja considerada inválida, conforme jurisprudência abaixo.

 

Caberá à Comissão tomar as providências necessárias como oitiva de testemunhas, do empregado acusado, de quem fez a denúncia, analisar documentos, avaliar o local onde ocorreu a falta, entre outras medidas que podem contribuir para a elucidação do fato.

 

Somente após toda a averiguação e a oportunidade do empregado em apresentar sua defesa, a Comissão poderá se manifestar junto ao empregador através de um parecer sugerindo as providências ou punições a serem tomadas.

 

Dentre as principais vantagens de se compor uma comissão de inquérito está a produção de provas consistentes do cometimento de falta grave pelo empregado, o que pode ter gerado a dispensa por justa causa. Estas provas, em caso de reclamação trabalhista, serão fundamentais para a comprovação perante a justiça do Trabalho.

 

RECUSA DO EMPREGADO EM RECEBER A PENALIDADE

 

O empregado que, ao receber a penalidade, sem justo motivo, se recusar a dar ciência, o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas, indicando o nome e coletando a assinatura de ambas no documento.

 

Após as duas testemunhas ouvirem a leitura, deverá se inserir no rodapé da comunicação, uma observação:

 

"em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim (nome da pessoa), na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data)."

 

DURAÇÃO DA SUSPENSÃO

 

A suspensão disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada falta grave por parte do empregador, importando na rescisão indireta do contrato de trabalho por parte do empregado, conforme dispõe a letra "b" do artigo 483 da CLT.

 

Assim como a advertência, a suspensão também não é disciplinada pela legislação. Não há portanto, dispositivo legal que indique quantos dias e em que condições deve ser aplicada a suspensão ao empregado, mas somente o prazo máximo de 30 (trinta) dias.

 

Cabe, portanto, ao empregador, analisar a gravidade da falta praticada pelo empregado, podendo por analogia, estabelecer 1, 3, 8, 15 ou, no máximo, 30 dias.

 

DISPENSA COM JUSTA CAUSA

 

A dispensa com justa causa é o resultado da ineficácia das medidas de advertência ou suspensão aplicadas ao empregado. É a penalidade máxima imposta ao trabalhador que, embora tenha recebido medidas corretivas, não demonstrou mudança de comportamento no ambiente de trabalho.

 

A justa causa, prevista no artigo 482 da CLT, é consideravelmente prejudicial ao trabalhador, pois além de perder o emprego, perderá também vários direitos trabalhistas como férias proporcionais, 13º salário, multa sobre FGTS, saque do FGTS e etc.

 

Maiores detalhes acesse o tópico Rescisão por justa causa - Empregado.

 

MODELO DE ADVERTÊNCIA DISCIPLINAR

 

 

MODELO DE SUSPENSÃO DISCIPLINAR

 

JURISPRUDÊNCIA

JUSTA CAUSA - DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. FALTAS AO TRABALHO. Sustenta o reclamante que deve ser declarada a nulidade da dispensa por justa causa, asseverando que "jamais praticou qualquer falta grave a amparar a rescisão contratual", pois eventuais faltas ao trabalho decorreram de sua condição precária de saúde, notadamente doença psiquiátrica (esquizofrenia) e dependência química. Afirma que sofreu, na verdade, dispensa discriminatória, considerando que após a alteração das doses de seus medicamentos, passou a ter baixa produtividade e foi demitido. Logo, sustenta que não ocorreu a desídia invocada pela ré como motivação para a ruptura do pacto laboral. A conduta faltosa do trabalhador, segundo a sua gravidade, possibilita o exercício do poder disciplinar patronal, que, no entanto, deve ter correlação direta com o fato e guardar proporcionalidade com a consequência legal a ser aplicada. De outra parte, a falta que sustenta a dispensa com justa causa, diante das sérias consequências que esta acarreta na vida profissional do empregado, deve se revestir, ainda, de seriedade tal que impeça a continuidade do vínculo empregatício, sendo do empregador o ônus de provar robustamente o fato alegado para a ruptura contratual nessa modalidade, nos termos dos artigos 818 da CLT e 373, II do CPC/2015. A respeito da desídia, leciona Maurício Godinho Delgado em Curso de Direito do Trabalho, 16ª edição, São Paulo, LT, 2017, fls. 1361-1362: "Trata-se de tipo jurídico que remete à ideia de trabalhador negligente, relapso, culposamente improdutivo. A desídia é a desatenção reiterada, o desinteresse contínuo, o desleixo contumaz com as obrigações contratuais. Para autorizar a resolução culposa do contrato, exige, assim, regra geral, a evidenciação de um comportamento repetido e habitual do trabalhador, uma vez que as manifestações da negligência tendem a não ser tão graves, caso isoladamente consideradas. Neste quadro, a conduta desidiosa deve merecer exercício pedagógico do poder disciplinar pelo empregador, com gradação de penalidades, em busca da adequada ressocialização do obreiro. Mostrando-se ineficaz esta tentativa de recuperação, a última falta implicará resolução culposa do contrato de trabalho." Os documentos de ID 0d41e4c revelam que o contrato de trabalho do autor vigeu de 23/06/2014 a 25/06/2018, tendo a dispensa ocorrido por justa causa em razão da desídia decorrente de "reiteradas faltas injustificadas". De acordo com os cartões de ponto (ID 4e54134, págs. 4 e 5), o reclamante faltou sem justificativa 4 vezes no mês de maio e 6 vezes em junho de 2018. Observo ainda, que as seguintes penalidades foram aplicadas ao reclamante no curso do contrato de trabalho: Ano de 2015 - uma advertência verbal e duas suspensões por faltas injustificadas; Ano de 2017 - três advertências escritas e uma suspensão por faltas injustificadas; Ano de 2018 - uma suspensão de três dias por faltas injustificadas os dias 14 e 15/06 e dispensa por justa causa por desídia tendo em vista mais uma falta injustificada no dia 21/06. Em depoimento pessoal o autor afirmou que "nas vezes em que entregou atestado não recebeu advertência nem suspensão". Depreende-se, portanto, que os atestados médicos eram corretamente recebidos e registrados pela empregadora. Disse também o obreiro que "nos últimos 2 anos de contrato falou para a Sra Vera que tinha um problema psicótico" e que "ela diagnosticou que o depoente tinha"Síndrome Persecutória", de modo que "mais ninguém sabia da doença do depoente". Arguiu, ainda, que "apresentou o laudo médico de 2014 para a Sra Vera." A Sra. Vera, ouvida como testemunha a requerimento do autor, afirmou que "salvo engano, o reclamante tem esquizofrenia e há algum tempo o reclamante faz uso de entorpecentes". Disse também que "não viu nenhum documento sobre a esquizofrenia, mas que o reclamante sempre falou à depoente e conversaram várias vezes sobre isso"; e que " o reclamante tinha uma excelente performance profissional, mas começou a decair nos últimos meses e procurou a depoente para pedir para ser mandado embora, pois estava desmotivado e cansado de trabalhar para reclamada." Por fim, a Sra. Vera sustentou que "iria verificar a possibilidade de acordo", mas que "após dar essa informação ao reclamante, ele começou ameaçar, dizendo que iria entrar na Justiça e distorcer conversas", sendo que "o gerente Adriano estava presente no dia". Concluiu asseverando que " o reclamante foi dispensado por declínio de performance e faltas injustificadas. " Logo, como bem pontuou a r. sentença, a ruptura do pacto laboral ocorreu por um fato objetivo (faltas injustificadas), não havendo que falar em dispensa discriminatória. A empregadora utilizou-se adequadamente do exercício de seu poder disciplinar, aplicando penalidades ao longo do contrato de trabalho com observância da função pedagógica, sendo que a ruptura do contrato por justa causa no caso foi proporcional a falta praticada, não sendo o caso de reforma. Rejeito o apelo. (TRT-15 - ROT: 00116830320185150053 0011683-03.2018.5.15.0053, Relator: ANA PAULA ALVARENGA MARTINS, 9ª Câmara, Data de Publicação: 29/03/2021).

"AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA SOB A ÉGIDE DA LEI 13.467/17. TRANSCENDÊNCIA NÃO RECONHECIDA. RESCISÃO. JUSTA CAUSA NÃO CONFIGURADA. A reclamada insurge-se contra a decisão que não reconheceu a justa causa. Sustenta que o autor incorreu em desídia, em razão da quantidade de faltas. (...). A r. decisão de origem afastou a justa causa aplicada ao autor, por considerar insubsistentes as razões que a motivaram. A reclamada insiste na tese de que o autor incorreu em desídia, tendo em vista a quantidade abusiva de faltas. De início, a desídia do trabalhador, como causa de dissolução do contrato de trabalho, caracteriza-se pela desatenção, desinteresse e desleixo do empregado no cumprimento das obrigações contratuais. Ela exige um comportamento repetido e habitual que, em regra, por não ser tão grave quando considerado isoladamente, enseja punição gradativa e pedagógica. Porém, pode também consubstanciar em ato único do empregado, que, por ser excepcionalmente grave, dispensa a gradação de punição. Nunca é demais lembrar que, tratando-se da penalidade máxima que o empregador pode aplicar ao seu empregado, à luz do artigo 482, da CLT, a justa causa para o seu desligamento requer prova robusta e convincente, cujo ônus é, inteiramente, do empregador, que, no caso, não se desincumbiu a contento.Consigo, que as faltas ocorridas em meados de 2013 e as ocorridas em julho de 2014 foram objeto de advertência e suspensão disciplinar, conforme consta do doc. de ID nº 3c19812, não se admitindo nova punição pelo mesmo motivo, desta vez com a demissão por justa causa em agosto de 2014, pois configuraria bis in idem e não existiria a necessária imediatidade na punição.Com efeito, a existência de uma falta injustificada em 05/08/2014 pela autora não é ato que enseja sua desídia e, muito menos, a inviabilidade de continuidade da prestação de serviço e não configura a gravidade necessária para ensejar a pena máxima de resolver o contrato de trabalho.Considerando todo o exposto acima, fica mantida a r. sentença quanto à não configuração da justa causa. (...). O Tribunal não reconheceu a justa causa, considerando insubsistentes as razões que a motivaram . Analisou a prova documental e concluiu que as faltas ocorridas em meados de 2013 e julho de 2014 foram punidos com advertência e suspensão, ao passo que única ausência justificada, em 05/02/2014, não detém gravidade suficiente à aplicação da dispensa por justa causa. O exame prévio dos critérios de transcendência do recurso de revista revela a inexistência de qualquer deles a possibilitar o exame do apelo no TST. A par disso, irrelevante perquirir a respeito do acerto ou desacerto da decisão agravada, dada a inviabilidade de processamento, por motivo diverso, do apelo anteriormente obstaculizado. Agravo de instrumento não provido" (AIRR-1001318-42.2017.5.02.0319, 6ª Turma, Relator Ministro Augusto César Leite de Carvalho, DEJT 27/03/2020).

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA DA RECLAMANTE. (...). DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. GRADAÇÃO DA PENALIDADE. DESÍDIA COMPROVADA. MATÉRIA FÁTICA. SÚMULA Nº 126 DO TST. No caso, entendeu o Regional pela validade da despedida da reclamante por justa causa, diante da desídia configurada em razão das diversas faltas injustificadas no decorrer do contrato de trabalho. O Tribunal de origem consignou que a prova documental demonstra as suas inúmeras faltas e atrasos, concluindo que "a reclamante realmente faltou injustificadamente ao labor por diversas vezes, sendo que foram aplicadas penalidades em razão do fato, mas a autora persistiu com tal conduta. A reclamada observou a gradação das penalidades, visto que aplicou advertências, suspensão e, apenas após, a reiteração da conduta, a autora foi despedida por justa causa". Registrou, ainda, que "o cartão-ponto registra a ausência injustificada da autora no dia 19, a qual inclusive é incontroversa nos autos, ante a não apresentação de manifestação à defesa e aos documentos e a ausência de referência à falta na exordial, o que demonstra que a penalidade máxima aplicada à autora no dia 20 é decorrente de tal ato faltoso". Neste contexto, o Regional entendeu pela gravidade da conduta reiterada pela autora, o que evidenciou a desídia hábil a ensejar a despedida por justa causa. Para se adotar entendimento diverso, necessário seria, inequivocamente, o revolvimento da valoração do conteúdo fático-probatório dos autos feita pelas instâncias ordinárias, procedimento vedado nesta esfera recursal de natureza extraordinária, nos termos em que dispõe a Súmula nº 126 desta Corte. Agravo de instrumento desprovido. (...). (ARR - 11865-04.2015.5.12.0012 , Relator Ministro: José Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 27/02/2019, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 15/03/2019).

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO ANTES DA LEI N.º13.015/2014. REVERSÃO DA DISPENSA POR JUSTA CAUSA. AUSÊNCIA DE IMEDIATIDADE. NÃO OBSERVÂNCIA À DURAÇÃO RAZOÁVEL DO PROCESSO ADMINISTRATIVO. DISPENSA REALIZADA NO PERÍODO DA ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA. REINTEGRAÇÃO. O Tribunal Regional reformou a sentença para reconhecer a nulidade da dispensa da reclamante por dois fundamentos: o primeiro diz respeito ao aspecto formal, por falta de imediatidade, uma vez que a reclamada levou quase seis anos para concluir uma investigação administrativa; e o segundo fundamento, pertinente ao aspecto material, foi no sentido de que o conjunto probatório dos autos não revela conduta ensejadora da dispensa por justa causa. Superada a questão da nulidade da dispensa, o TRT determinou a reintegração da reclamante aos quadros do banco reclamado por constatar que a autora esteve em gozo de benefício por doença ocupacional de 03.12.2004 a 02.01.2012, e que a partir da cessação de mencionado benefício a reclamante adquiriu direito à garantia no emprego, nos termos da lei, até 02.01.2013. Como na data do julgamento pelo TRT a reclamante ainda possuía a estabilidade acidentária, nos termos do art. 118 da Lei 8.213/1991, a Turma Regional concedeu tutela antecipada para determinar sua imediata reintegração ao emprego. Consoante jurisprudência pacífica do TST, a ausência de imediatidade na punição de determinado ato faltoso constitui perdão tácito que descaracteriza a rescisão por justa causa. No caso, o transcurso de seis anos entre a instauração e o fim de processo administrativo revela a remissão implícita da falta supostamente cometida pela reclamante. Precedentes. Ademais, ainda que se entendesse pela regularidade do processo administrativo extremamente dilatado, a conclusão do Tribunal Regional no sentido de que os fatos constantes dos autos não demonstram a existência de falta grave ensejadora da dispensa por justa apenas poderia ser alterada mediante o revolvimento do conjunto fático-probatório, o que encontra o óbice da Súmula 126 do TST. Nesse contexto, registrado na decisão regional que a reclamante retornou de afastamento de benefício previdenciário decorrente de doença do trabalho e que foi dispensada quando ainda gozava do direito à estabilidade no emprego, na forma do art. 118 da Lei 8.213/1991, tem-se que a decisão regional que determinou a reintegração da reclamada está em consonância com a jurisprudência pacífica do TST, conforme itens I e II da Súmula 378. Óbice da Súmula 333 do TST. Agravo de instrumento a que se nega provimento. (AIRR - 1706-85.2011.5.08.0001 , Relatora Ministra: Maria Helena Mallmann, Data de Julgamento: 19/03/2019, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 22/03/2019).

EMBARGOS DE DECLARAÇÃO. VÍCIOS INEXISTENTES. JUSTA CAUSA. REVERSÃO. GRADUAÇÃO DA PENALIDADE. MEDIDA DESPROPORCIONAL. (...). Essa ilação é identificada a partir do seguinte trecho do acórdão turmário: "De acordo com o acórdão regional, o empregado foi dispensado por justa causa em razão de ter cochilado durante a jornada de trabalho. Entretanto, mediante prova testemunhal, a supervisora do reclamante afirmou que, embora tal conduta fosse frequente, nunca foi aplicada ao obreiro nenhuma advertência escrita ou suspensão, mas apenas advertências verbais. Com efeito, a reclamada, ao aceitar a conduta reiterada do empregado, mesmo que inadequada, admitiu que tal atitude não se mostrava grave ou de alto risco, de maneira que a dispensa por justa causa, nesse caso, se mostra desproporcional. É verdade que a gradação da pena não encontra previsão expressa no art. 482 da CLT. Porém, a sua observância encontra guarida no princípio constitucional da proporcionalidade, tendo por principal objetivo combater eventuais excessos do empregador no exercício do poder disciplinar." (fl. 209). (...). Da leitura do acórdão embargado, verifica-se que esta Subseção consignou a impossibilidade de se concluir pela apontada divergência jurisprudencial, na medida em que a Turma afirmou ter havido aceitação pela reclamada da conduta frequente do autor, de modo que a aplicação da justa causa, não precedida de qualquer advertência formal ou suspensão, configurou rigor excessivo e inobservância de proporcionalidade entre a pena e a falta. Esse foi o ponto nodal da decisão, não infirmados pelos paradigmas colacionados. (...). Não merecem provimento os embargos de declaração opostos sem a demonstração de existência de omissão, contradição, obscuridade ou erro material no acórdão embargado, na forma prevista nos artigos 897-A da CLT e 1.022 do CPC. Embargos de declaração não providos. (ED-AgR-E-ED-RR - 10275-07.2014.5.15.0153, Relator Ministro: Augusto César Leite de Carvalho, Data de Julgamento: 15/03/2018, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 23/03/2018).

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. (...) 2. JUSTA CAUSA. O Regional, diante da prova oral produzida, registrou as seguintes premissas fáticas: restou caracterizada a fraude praticada pelo reclamante, pois efetuou o registro de horas extras para seus colegas e concordou com que assim fosse feito em relação a ele, em que pesem as horas extras não tenham sido realizadas; não houve despedida arbitrária, mas precedida de prévia investigação; ficou ressaltada a fragilidade da alegação de ocorrência de dupla penalidade. Assim, concluiu que a gravidade do ato justifica a dispensa motivada nos termos do art. 482, "b", da CLT. Nesse contexto, a pretensão recursal esbarra no óbice da Súmula nº 126 do TST, pois investe contra a premissa fática veiculada na decisão recorrida quanto à comprovação dos motivos ensejadores da justa causa. Assim, não há como se divisar violação dos arts. 818 da CLT e 373 e II, do NCPC ou contrariedade à Súmula nº 212 desta Corte. Arestos inespecíficos. 3. DANO MORAL. A Corte a quo concluiu que não restou comprovada a suposta conduta da reclamada que ensejaria a indenização por dano moral, já que os depoimentos das testemunhas do reclamante foram contraditórios bem como não há comprovação de cobranças de metas. Ante o quadro fático delineado, cujo teor é insuscetível de reexame nesta instância superior, nos termos da Súmula nº 126 do TST, descabe cogitar de violação dos arts. 1º, III e IV, 5º, V, X, XXXIV e XXXV, 6º, 7º, 114, 170, caput, VIII, 200, III e 225 da CF; 8º, 79 e 769 da CLT; 186, 187, 421 e 953 do CC; e 374 do NCPC. Agravo de instrumento conhecido e não provido. ( AIRR - 538-98.2014.5.09.0006 , Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, Data de Julgamento: 15/03/2017, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 17/03/2017).

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DA LEI Nº 13.015/2014 - RESCISÃO CONTRATUAL. DISPENSA POR JUSTA CAUSA. REVERSÃO EM JUÍZO. SÚMULA 126 DO TST. (...) Insurge-se a ré contra a reversão da justa causa e deferimento das verbas rescisórias típicas da dispensa sem justa causa, dizendo que os documentos trazidos aos autos comprovam que o reclamante faltou diversas vezes sem justificativa, tendo sido aplicadas penalidades gradativamente. O reclamante foi admitido em 07/10/2004, tendo sido dispensado em 19/11/2013. No comunicado de dispensa do empregado, consta que a dispensa estava se dando por "motivo de falta grave, de acordo com a apuração interna administrativa" (f. 24). Em contestação, a ré apontou que a justa causa deu-se por desídia no desempenho das funções. O próprio quadro de penalidades trazido com a contestação (f. 91/92), relacionando as faltas injustificadas (controles de ponto f. 130 e ss.) com as respectivas penalidades de advertência e suspensão aplicadas (f. 135 e ss.) demonstra que, em relação a justa causa, inexistiu nova falta injustificada correspondente, mas simplesmente apontamento de desídia. Não há, portanto, como afastar a conclusão de que a justa causa representou dupla punição por uma mesma conduta. Com efeito, tendo o reclamante sido punido com suspensão pela falta cometida, não se pode dizer que tal falta seja determinante a ponto de ensejar a justa causa, a qual, por não ter sido aplicada imediatamente diante da conduta do empregado, não pode ser usada como segunda punição por um mesmo ato, pois inadmissível a dupla punição.(...) Assim, mesmo que as faltas injustificadas tenham causado transtornos à empresa, não poderia ela proceder a dupla punição, pelo que inválida a dispensa por justa causa. Nega-se provimento ao agravo de instrumento que não logra desconstituir os fundamentos da decisão que denegou seguimento ao recurso de revista. Agravo de instrumento a que se nega provimento. ( AIRR - 2878-21.2013.5.03.0134 , Relator Ministro: Márcio Eurico Vitral Amaro, Data de Julgamento: 15/03/2017, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 17/03/2017).

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA - RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DA LEI N° 13.015/2014 - PUNIÇÕES APLICADAS. VALIDADE. PODER DIRETIVO E DISCIPLINAR DO EMPREGADOR. ARTIGO 896, "C", DA CLT E SÚMULA 337 DO TST - DANO MORAL. NÃO CABIMENTO. SÚMULA 126 DO TST. (...) O MM. Juízo de primeiro grau indeferiu os pedidos de declaração de nulidade das punições aplicadas e das faltas injustificadas, bem como o pedido de indenização por danos morais, por entender que as condutas da Ré foram lícitas. Consta da r. sentença: 'Os controles de jornada revelam que o reclamante, de forma habitual, iniciava sua jornada depois das 8h30, recebendo advertências verbas e escritas em virtude do comportamento apresentado em 7-7-2008 e 29-7-2010 (fls. 107/108). Não há alegação na petição inicial de que os atrasos reiterados estivessem relacionados com a doença diagnosticada, mas sim que não havia tolerância por parte da ré para a entrada no trabalho após as 8h00, circunstância que não se confirmou nos autos. Ademais, somente em 2-8-2010 foi emitida declaração médica no sentido de que o reclamante apresentava sonolência diurna excessiva (fls. 253), não havendo notícia nos autos de que a reclamada estivesse ciente de tal circunstância em momento anterior. A advertência posteriormente aplicada, em 8-8-2011, refere à falta ao trabalho no período da manhã, em 8-8-2011, não havendo nos autos comprovação de que o reclamante estava impossibilitado do comparecimento (fls. 109). Verifica-se, ainda, que não houve autorização para a realização de horas extras em 8 e 9-11-2012, conforme e-mail de fls. 807, encaminhado por JAIRO. Embora conste no relatório de fls. 806 que o sobrelabor foi aprovado, a observação somente foi aposta por orientação do Recursos Humanos. JAIRO, ouvido como testemunha em Juízo, confirmou que as horas extras em questão não foram autorizadas. Assim, a suspensão aplicada em 13-11-2012, por contrariar ordens da gerência (fls. 110), também observou os limites do poder disciplinar. (...) No caso do Almoxarifado, ainda que admitida a tolerância para início da jornada até as 8h30, além de o autor desrespeitar esse limite em diversas ocasiões, deixou de ser solidário com os demais trabalhadores do setor, colocando o seu capricho pessoal acima do interesse coletivo (do grupo), valendo-se da possibilidade de chegar até as 8h30, quando havia recomendação de que o início da jornada se desse até as 8h00, em virtude da chegada da maioria dos caminhões até esse horário.(...) Neste contexto, reputa-se adequada a conduta do médico do trabalho que, observando a Instrução Administrativa de Procedimentos IAP 040113-1 LICENÇA MÉDICA, diante dos vários atestados médicos firmados por profissionais diferentes, solicitou esclarecimentos sobre a doença e o tratamento médico a que estava submetido o empregado, a fim de abonar as faltas. Diversamente do alegado pelo Autor, não estava o médico do trabalho, violando o sigilo médico, visto que também médico. Ao contrário, estava zelando pela saúde e segurança do empregado da empresa. Considera-se que a empregadora atuou com observância aos limites do poder diretivo e cumpriu a sua obrigação de tomar todas as precauções para manter incólume a saúde e a integridade física e psíquica de seu trabalhador. Por todo o exposto, houve regular exercício dos poderes diretivo e disciplinar. (...) Nega-se provimento ao agravo de instrumento que não logra desconstituir os fundamentos da decisão que denegou seguimento ao recurso de revista. Agravo de instrumento a que se nega provimento. (AIRR - 1667-69.2014.5.09.0029 , Relator Ministro: Márcio Eurico Vitral Amaro, Data de Julgamento: 15/03/2017, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 17/03/2017).

EMENTA: DISPENSA POR JUSTA CAUSA CONFIGURADA. PERDA DA ESTABILIDADE GESTANTE. A dispensa por justa causa, além de ter que ser robustamente provada pelo empregador, só é cabível em situações extremas. Além disso, a justa causa deve ser atual para justificar a despedida. In casu, extrai-se da prova documental, que houve o descumprimento do regulamento da empresa, cumulado com advertência e suspensões por ausências injustificadas, caracterizando uma conduta desidiosa e reiterada praticada pela reclamante a autorizar a dispensa por justa causa. Verifica-se, ainda, que as punições disciplinares ocorreram dentro de um prazo considerado razoável. Por fim, uma vez que a aplicação da justa causa foi fundamentada em ato de desídia praticado e reiterado pela autora, com fulcro na letra "e" do artigo 482 da CLT, não há falar que a despedida da reclamante foi arbitrária, o que acarreta a perda do direito à estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, alínea "b", do ADCT, uma vez que o citado dispositivo veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, e não a dispensa por justa causa. (TRT da 3.ª Região; Processo: 0001931-96.2014.5.03.0015 RO; Data de Publicação: 18/03/2016; Disponibilização: 17/03/2016, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 376; Órgão Julgador: Nona Turma; Relator: Convocada Olivia Figueiredo Pinto Coelho; Revisor: Joao Bosco Pinto Lara).

 

EMENTA: DISPENSA POR JUSTA CAUSA. GRADAÇÃO DA APLICAÇÃO DAS SANÇÕES DISCIPLINARES. As sanções disciplinares não têm somente o objetivo de restabelecer o equilíbrio na execução do trabalho, permitindo a consecução dos fins a que se destina a empresa. De grande valor é também seu caráter pedagógico, haja vista permitir ao empregado se reeducar. Daí a razão por que devem ser aplicadas gradativamente, iniciando pela advertência, passando pela suspensão e culminando com a despedida por justa causa. Não sendo obedecida essa gradação, a falta cometida pelo empregado, que não seja grave o suficiente para a quebra da fidúcia necessária no pacto laboral, não enseja a dispensa prevista no art. 482/CLT. (TRT da 3.ª Região; Processo: 0001570-30.2013.5.03.0075 RO; Data de Publicação: 10/02/2014; Disponibilização: 07/02/2014, DEJT, Página 111; Órgão Julgador: Terceira Turma; Relator: Taisa Maria M. de Lima; Revisor: Luiz Otavio Linhares Renault).

 

RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. CONFIGURAÇÃO. O Eg. Tribunal Regional do Trabalho da 20ª Região, pelo acórdão de fls. 198/201, negou provimento ao recurso ordinário do autor. Inconformada, a parte interpôs recurso de revista, com base no art. 896, "a" e "c", da CLT (fls. 205/215). In casu, como bem salientado pela magistrada de primeiro grau, restou constatado que a empresa fora induzida a erro pelo ofício expedido pela Delegacia, no tocante ao número do prefixo do carro em que aconteceu o incidente, que ocasionou o oferecimento de 'Queixa-Crime' em face de um cobrador de ônibus, empregado da reclamada. Urge salientar que, ao contrário do alegado pelo recorrente, o depoimento do preposto não se mostrou contraditório ou divergente dos documentos juntados aos autos, inclusive, em relação ao documento 'Aviso de Suspensão Disciplinar ao Empregado' de fl. 148, datado de 26 de maio de 2011. No referido documento, consta aplicação de penalidade ao reclamante por motivo de faltas reiteradas e, não como quer fazer crer o reclamante, em razão da suspeita do autor ser o causador do desrespeito a um passageiro e as suas filhas. Pela análise de todo o conjunto probatório, entendo que a afirmativa do preposto de que 'o reclamante não foi suspenso após o recebimento do documento da delegacia' foi no sentido de que o autor não foi suspenso em decorrência do recebimento desse documento que induziu a reclamada a erro quanto ao autor do fato. Destaque-se que o nome do reclamante constante do ofício, trata-se apenas, da identificação do cobrador que a empresa entendia ter laborado na linha de ônibus em que ocorreu o incidente, não havendo que se falar em falsificação da assinatura do autor. Recorre de revista o reclamante, alegando fazer jus à indenização por dano moral, tendo em vista que estava trabalhando em linha diversa daquela na qual ocorreu o incidente. Aduz que a empresa não se esforçou para investigar melhor quem estava trabalhando como cobrador do ônibus no dia do sinistro, circunstância que lhe causou constrangimento e a suspensão indevida de suas atividades. Aponta ofensa aos arts. 186, 187 e 927 do Código Civil e divergência jurisprudencial. Depreende-se do trecho antes transcrito que o Regional decidiu com base nos elementos instrutórios dos autos, concluindo pela inexistência de ato ilícito ensejador de indenização por dano moral. Com efeito, restou claro no acórdão recorrido que a delegacia se equivocou ao identificar o veículo no qual ocorrera o incidente. Dessa forma, é natural que a empresa, induzida em erro e imbuída do dever de cumprir as determinações legais, tenha enviado o autor à delegacia para esclarecimentos. Além disso, o Regional evidenciou que a suspensão do reclamante decorreu de reiteradas faltas que ele havia cometido e não do fato de ele ter comparecido à delegacia. A configuração do dano moral, segundo dispõe o art. 186 do CCB, pressupõe a existência de conduta ilícita do pretenso ofensor, a qual, conforme quadro descrito no acórdão, não restou demonstrada. De outra face, a necessidade do revolvimento de fatos e provas impede o regular processamento da revista, a teor da Súmula 126/TST. Recurso de revista não conhecido. ( RR - 221-65.2012.5.20.0006 , Relator Ministro: Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, Data de Julgamento: 20/03/2013, 3ª Turma, Data de Publicação: 26/03/2013).

JUSTA CAUSA. PENALIDADES DE ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO. Na legislação trabalhista não há obrigatoriedade de observância de gradação de penalidades, o que serve tão somente como um termômetro do comportamento do empregado. Portanto, insere-se no poder potestativo do empregador o direito de rescindir o contrato por justa causa quando evidenciadas uma das hipóteses de que trata o art. 482 da CLT sem que antes tenha que lançar mão de qualquer penalidade anterior. Recurso a que se dá parcial provimento. (TRT-1 - RO: 3483920125010068 RJ , Relator: Claudia de Souza Gomes Freire, Data de Julgamento: 30/04/2013, Nona Turma, Data de Publicação: 04-06-2013).

JUSTA CAUSA. ADVERTÊNCIAS E SUSPENSÃO ASSINADAS PELO AUTOR. ÔNUS PROBATÓRIO. A prova colhida nos autos é insuficiente para maiores conclusões. A testemunha do Autor nada diz a respeito das supostas faltas, apenas que era comum negociar verbalmente com o superior hierárquico folgas e compensações. A testemunha da Reclamada apenas "ouviu dizer" que o Reclamante faltou alguns dias. Por outro lado, está no próprio depoimento pessoal do Reclamante que desde o seu retorno pós-acidentário este queria ser dispensado pela Reclamada (fls. 41), o que foi negado ante sua estabilidade. Além disto, há duas advertências e uma suspensão assinadas pelo Autor. As duas faltas que causaram a final ruptura do contrato são incontroversas. Está demonstrada uma certa gradação de punições, bem como a postura desidiosa do Reclamante. Ante o princípio da continuidade caberia à Reclamada demonstrar os fatos que justificam a Justa Causa trabalhista. Todavia, como as punições sofridas pelo Reclamante estão devidamente assinadas, estes documentos servem como prova dos ilícitos contratuais cometidos. Não se admite a tese esposada na sentença de que a regularidade de acordos verbais com o superior hierárquico afastam a validade das advertências. Este fato não afasta a presunção de veracidade das informações contidas na advertência assinada pelo Reclamante. Caberia ao Autor demonstrar que houve vício de vontade na assinatura dos termos de advertência e suspensão. Insatisfeito este ônus probatório, ratifica-se a validade daqueles documentos. Deste modo, reforma-se o julgado de origem para reconhecer a Justa Causa trabalhista, tal qual lançada no termo de rescisão contratual do Reclamante. (TRT-2 - RO: 9286620125020 SP 00009286620125020254 A28, Relator: FRANCISCO FERREIRA JORGE NETO, Data de Julgamento: 22/08/2013, 14ª TURMA, Data de Publicação: 30/08/2013).

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. INTERVALO INTRAJORNADA. SUPRESSÃO. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA .DA JUSTA CAUSA. Na contestação, às fls. 31, a Recorrida sustenta que dispensou o empregado por justa causa, em 24/01/02, em razão de faltas nos dias 15 a 23 de janeiro de 2002, depois de tê-lo advertido e de aplicar-lhe suspensão em função de outras faltas no curso do contrato de trabalho. Todavia, os documentos de fls. 58 noticiam que a Recorrida optou por suspender o Recorrente, nos dias 17/01 a 21/01/2002, por faltas nos dias 15 e 16 do mesmo mês. Ora, ao dispensar o Recorrente por justa causa em razão de faltas ao serviço, que já haviam sido causa de suspensão, a Recorrida praticou bis in idem, o que não é admitido no ordenamento jurídico pátrio. Ressalte-se que, ao contrário do que afirma a Recorrida, o Recorrente não faltou nos dias 17 a 23/01/2002, mas estava suspenso de suas funções pela própria Recorrida (fls. 58). Data vênia do entendimento do Juízo a quo, as inúmeras faltas ao serviço do Recorrente em dias passados não podem servir de base para a dispensa por justa causa, uma vez que já punido, seja com advertência, seja com suspensão, em razão dessas mesmas faltas, conforme comprovam os documentos de fls. 54/57. Igualmente com vênia do Juízo a quo, pela constatação do bis in idem, revela-se desnecessária a impugnação pelo Recorrente da documentação acostada aos autos pela Recorrida. Desse modo, afasta-se a justa causa aplicada, condenando a Recorrida no pagamento das verbas resilitórias elencadas sob os números 1, 2, 3, 5, 6, 8, da inicial, em valor a se apurado em liquidação. Com efeito, a Corte de origem afastou a justa causa aplicada pela empregadora, por concluir, a partir da globalidade da prova produzida e em sintonia com o art. 131 do CPC, que a reclamada ao dispensar o recorrente por justa causa em razão das faltas ao trabalho, que já haviam sido causa de suspensão, praticou bis in idem. ( AIRR - 152440-14.2002.5.01.0048 , Relator Ministro: Walmir Oliveira da Costa, Data de Julgamento: 28/04/2010, 1ª Turma, Data de Publicação: 07/05/2010).

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. RITO SUMARÍSSIMO. SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. DISPENSA MOTIVADA. TEORIA DOS MOTIVOS DETERMINANTES. APLICABILIDADE. COMPORTAMENTO DESIDIOSO. NÃO COMPROVAÇÃO (SÚMULA 126 DO TST; VIOLAÇÃO CONSTITUCIONAL E CONTRARIEDADE À SÚMULA 390, II, DO TST. NÃO CONFIGURAÇÃO). Trata-se de ação ordinária com pedido de tutela antecipada ajuizada pelo Banco do Brasil. S.A. em face de H.S.S. (empregado) visando ao reconhecimento da rescisão contratual por justa causa e o ressarcimento dos valores devidos pelo reclamado, que, por sua vez, interpôs contestação, com pedido contraposto, pleiteando a reintegração aos quadros do Banco-autor. A Corte de origem manteve a sentença que declarou a nulidade da dispensa por justa causa e condenou o Banco do Brasil a reintegrar o reclamado ao seu quadro de funcionários. Não se olvida do preconizado na Súmula 390, II, e na Orientação Jurisprudencial 247 da SBDI-1, ambas desta Corte, vale dizer, que os empregados de sociedade de economia mista, ainda que concursados, não têm estabilidade e da possibilidade de dispensa por justa causa, independentemente de motivação. O Vice-Presidente do Tribunal Regional do Trabalho da 3.ª Região denegou seguimento ao recurso de revista interposto pelo Banco do Brasil S.A., com fulcro no art. 896, § 6.º, da CLT e em face da Orientação Jurisprudencial 352 da SBDI-1 do TST. Inconformado, o banco-reclamante interpõe agravo de instrumento (recurso interposto em processo de RITO SUMARÍSSIMO, restrito, portanto, à invocação de contrariedade a súmula de jurisprudência uniforme do TST e violação direta da Constituição da República, a teor do art. 896, parágrafo 6º, da CLT), sustentando que seu recurso de revista tinha condições de prosperar. Renova os argumentos relativos aos temas "Demissão Por Justa Causa. Empregado de Sociedade de Economia Mista. Ausência de Estabilidade. Inexigibilidade de Motivação". O reclamado, em sua defesa, afirma que o gerente geral da agência, Sr. M.B., maltratava-o com frequência e, durante uma reunião, tal pessoa teria dito: 'Aqui está o seu atestado de incompetência, para não dizer outra coisa; você precisa se humilhar e reconhecer que não sabe fazer operação de crédito' (fl. 106). O réu prossegue em sua defesa, noticiando que 'os gritos, a pecha de incompetente e a humilhação não ficaram entre quatro paredes' (fl. 106) e nem mesmo entre ele e o gerente, pois - segundo afirma - outros empregados tudo ouviram e que, a partir de então, sentiu-se arrasado, desmotivado: 'Em decorrência dos maus tratos, da ignorância e da forma brutal de tratamento que o gerente Max Botelho dedicava ao reclamante (na verdade, reclamado), em especial, depois de ser xingado de incompetente na presença de outros colegas, passou o reclamante (novamente, reclamado), gradativamente, a sentir diminuído, desmotivado no trabalho' (fls. 108/109). Note-se: se de um lado está claro que o reclamado faltou ao serviço várias vezes porque estava desmotivado, de outro tem-se como certo que sua desmotivação tem (ou tinha) nome, sobrenome e cargo: M.B., o gerente geral da agência. Ao que parece, o comportamento do reclamado - desestímulo e as faltas ao trabalho - configura o abalo psicológico a que foi acometido. A conduta antijurídica e abusiva praticada pelo superior hierárquico, que não cumpriu com sua obrigação de zelar por um ambiente de trabalho saudável e digno, pode ter causado ao empregado constrangimento psicológico, angústia, tristeza e diminuição da autoestima. Não merece ser provido agravo de instrumento que visa a liberar recurso de revista que não preenche os pressupostos contidos no art. 896, § 6.º da CLT. Agravo de instrumento não provido. ( AIRR - 79340-08.2007.5.03.0141 , Relatora Ministra: Delaíde Miranda Arantes, Data de Julgamento: 20/03/2013, 7ª Turma, Data de Publicação: 26/03/2013).

RECURSO DE REVISTA DA RECLAMANTE. JUSTA CAUSA. O poder disciplinar do empregador pode se consubstanciar em advertência, verbal ou escrita, suspensão ou dispensa por justa causa. Obviamente, o poder disciplinar, como direito que é, não é absoluto, encontrando limites na própria medida de justiça. Assim, a denúncia cheia do contrato individual de trabalho somente se justifica quando o ato cometido pelo empregado inviabilize concreta e irreversivelmente a relação de emprego. Pode-se concluir, diante das provas dos autos, que o autor, realmente, se negou a fazer o curativo de um paciente porque a sala destinada a esse procedimento estava sendo utilizada por um médico do pronto atendimento. Extrai-se, também, que havia possibilidade de que fossem realizados dois procedimentos na mesma sala, desde que não se tratasse de ferida com infecção. Por outro lado, não houve qualquer prova demonstrando que na sala de curativos estivesse sendo tratado outro paciente com infecção ou que o curativo que deveria ter sido feito pelo autor era infeccioso, de modo que os dois procedimentos não pudessem ter sido realizados na mesma sala. Ademais, o perito asseverou que à época da contratualidade do autor os curativos também poderiam ser feitos na sala de suturas. Não se verifica, portanto, qualquer impedimento para que o autor realizasse as atribuições a ele impostas. Por outro lado, como auxiliar de enfermagem, o autor estava subordinado à chefia do setor e, como tal, deveria acatar as ordens emanadas por seu superior hierárquico. Ora, se o encarregado do setor de enfermagem julgava que determinado procedimento poderia ser realizado concomitantemente com outro, não cabia ao autor questionar tal fato, apenas cumprir a ordem a ele dirigida. No caso dos autos, ainda que as faltas injustificadas do autor tivessem sido devidamente punidas com advertência e não constituíssem justificativa para a sua dispensa, é certo que esse fato comprova que ele, no último mês de trabalho, vinha demonstrando procedimento desidioso, e isso pode (e deve) ser levado em consideração no momento da aplicação da pena. A negativa por parte do autor em realizar tarefa designada por seu superior hierárquico e a ausência de prova da impossibilidade de cumprimento dessa ordem caracterizam ato de insubordinação que, aliado ao comportamento desidioso que vinha apresentando o autor, permitem considerar correta a penalidade aplicada. Mantenho, pois, a decisão proferida em primeira instância e nego provimento à pretensão recursal. (fls. 423-428). ( RR - 498800-51.2003.5.12.0028 , Relator Ministro: Horácio Raymundo de Senna Pires, Data de Julgamento: 28/04/2010, 3ª Turma, Data de Publicação: 14/05/2010).

RECURSO DE REVISTA DA RECLAMANTE. JUSTA CAUSA. REVERSÃO. impossibilidade. A justa causa, em sentido amplo, comporta definição no seguinte sentido: consequência advinda de ato ilícito de uma das partes contratantes, que, segundo sua natureza ou repetição, representa séria violação dos deveres inerentes ao contrato, autorizando o rompimento da relação empregatícia, sem ônus para a parte que não deu ensejo à rescisão. Na presente demanda, entendo que há elementos suficientes para se concluir que a Autora cometeu falta grave, caracterizada pelo abandono de emprego, capaz de ensejar sua demissão por justa causa. O afastamento da autora iniciou-se em 09/05/2003 com sucessivas apresentações de atestados médicos e gozo de benefícios previdenciários. Conta a parte ré que "tendo em vista o lapso temporal de afastamento da reclamante, aos 30/10/2006 , a reclamada enviou telegrama à mesma para que comparecesse na ré, a fim de informar a real situação junto à previdência. Neste sentido, qual não foi a surpresa da mesma em tomar ciência de que a reclamante estava apta para o trabalho, conforme INSS, desde 05 de maio de 2006" (fl. 186). A decisão da previdência social de fl. 328, datada de 05/05/2006, informa acerca do indeferimento do requerimento do benefício por ausência de incapacidade para o trabalho. De fato, nos cartões-ponto de fls. 395/396, a ausência da autora de maio a novembro/2006 consta como "afastado doença". Justificam-se esses registros na medida em que a empresa não tinha conhecimento acerca do término do percebimento do benefício previdenciário pela empregada. Registre-se que a autora não trouxe aos autos novo pedido de benefício junto à previdência que tenha sido deferido posteriormente a 05/05/2006. Logo, não há justificativa para o não comparecimento ao trabalho após a data de 05/05/2006, pois a autora encontrava-se apta ao trabalho. No caso, se a autora recebeu alta médica, o dever era seu de comparecer ao trabalho. Ademais, a v. decisão recorrida está em consonância com a Súmula 32 do TST que dispõe que -Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessão do benefício previdenciário e nem justificar o motivo de não o fazer-. Cediço que o art. 2º da CLT concede ao empregador o poder de dirigir a prestação dos serviços. Este poder diretivo é a exteriorização e a concretização do poder hierárquico inerente à condição de empregador, vez que é através daquele que o empregador fixa as diretrizes da empresa e os modos como deseja verem alcançados seus fins e a prestação laboral. Além deste poder diretivo, a autoridade do empregador manifesta-se sobre outra vertente: o poder disciplinar, sendo que, no Direito Laboral pátrio, as penas admitidas são a advertência, suspensão e a despedida por justa causa. As duas primeiras possuem tanto caráter punitivo, quanto preventivo. Já a última só tem como fim a punição.O aresto colacionado parte de premissa diversa, qual seja, de que a empresa não foi comunicada pela previdência social do afastamento do empregado ocorrendo o perdão tácito da reclamada ante o não agir em relação às ausências do empregado, circunstância distinta da que ora se analisa em que a empregada foi considerada apta para o trabalho e não retornou à empresa após a cessação do benefício previdenciário. Recurso de revista não conhecido. ( RR - 764600-89.2007.5.09.0673 , Relator Ministro: Aloysio Corrêa da Veiga, Data de Julgamento: 15/12/2010, 6ª Turma, Data de Publicação: 28/01/2011).

RECURSO DE REVISTA. PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO. JUSTA CAUSA. DESÍDIA. INDISCIPLINA. Percebe-se, de logo, que o depoimento judicial prestado pelo reclamante corrobora as teses trazidas pelas declarações, não podendo prosperar as teses de desrespeito ao contraditório e ampla defesa, eis que as declarações prestadas encontram-se em consonância com as afirmações constantes do depoimento judicial do autor. Outrossim, o recorrido no mínimo agiu com negligência, ao autorizar a realização de trabalhos sem inteirar-se das verdadeiras condições de sua realização, material a ser utilizado e consonância com as normas técnicas da empresa para a qual trabalha. Pergunta-se: Tendo o reclamante assumido em seu depoimento que tinha conhecimento das normas técnicas da empresa juntadas às fls. 131/133, por qual motivo as desidiou? Por que não se preocupou com sua observação quando da realização da ligação de energia na casa do Sr. Vladimir? Ora, em seu depoimento de fls. 183/184 o reclamante aduziu "(...) que não sabe qual foi o material utilizado na ligação de luz da casa do Sr. Vladimir; que não sabe dizer se a ligação feita na casa do Sr. Vladimir estava dentro dos padrões da empresa". Adiante, aduziu "que na época em que houve a ligação não sabia se a ligação estava a mais ou menos de 30 metros da rede de distribuição". Houve, assim, no mínimo, grande desídia por parte do autor, que deveria ter diligenciado o cumprimento das normas técnicas da empresa a serem aplicadas nos procedimentos por ele autorizados. Além do mais, o próprio reclamante afirmou que o serviço foi uma troca de favores, prática repudiante e que abala sobremaneira a confiança necessária à manutenção do liame empregatício. Dessa forma, a justa causa para a rescisão do contrato por falta grave foi decorrente da quebra da fidúcia que, notadamente, é imprescindível no contrato caracterizado pela relação de emprego. Por fim, é válido asseverar que o reclamante já havia sido alvo, anteriormente, de advertência com suspensão pelo lapso temporal de dois dias (fl. 117), havendo, destarte, uma sequencia plausível de penalidades aplicadas às irregularidades por ele cometidas. Desse modo, da análise dos autos percebe-se que a reclamada se desincumbiu a contento do seu ônus probandi em relação à prática de ato de faltoso do obreiro, a teor do disposto no art. 818 da CLT c/c art.333 e incisos do CPC, ao passo que juntou aos autos elementos de prova capazes de configurar de forma indubitável a falta alegada. Assim, frente os elementos de convicção trazidos aos autos, entendo que o recorrido, no exercício de suas atribuições, incorreu com desídia e indisciplina no exercício de suas funções, justificando a dispensa por justo motivo. (RR - 110500-78.2007.5.16.0015 , Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, Data de Julgamento: 07/12/2010, 8ª Turma, Data de Publicação: 17/12/2010).

Base legal: artigos 2º, 3º, 130, 474, 482 e 483 da CLT e os citados no texto.