LAY-OFF - UMA ALTERNATIVA PARA ENFRENTAR A CRISE E EVITAR DEMISSÕES

Sergio Ferreira Pantaleão

O termo lay-off, derivado da língua inglesa, nos remete a uma situação de suspensão temporária do contrato de trabalho, seja por falta de recursos financeiros (pagamento de salários), seja por falta de trabalho/atividade que ocupe toda a mão de obra da empresa.

Diante de um cenário desfavorável economicamente, as empresas buscam adotar medidas que não comprometam a operacionalização da companhia, mas que possam mantê-las "respirando" financeiramente, evitando impactos de maiores proporções em suas atividades, seja com a elevação no custo com indenizações por demissões, seja pela perda de investimentos em mão de obra qualificada.

Uma destas medidas é a implementação do lay-off, que na prática da legislação trabalhista pode ser consubstanciado em duas hipóteses:

• Suspensão do contrato de trabalho para requalificação profissional, prevista no art. 476-A da CLT;
• Redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração, prevista na Lei 4.923/1965. 

O art. 476-A da CLT prevê a possibilidade de o empregador suspender o contrato de trabalho por um período de 2 a 5 meses (ver nota abaixo), para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pela empresa, em conformidade com o disposto em convenção ou acordo coletivo.

O dispositivo legal acima prevê que a adoção desta medida deve obedecer algumas condições principais:

a) Que esta qualificação profissional esteja prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho;

b) Que haja concordância formal do empregado;

c) Que haja a notificação do sindicato, com antecedência mínima, de 15 dias da suspensão contratual;

d) Que o contrato não seja suspenso, por motivo de participação em curso ou programa de qualificação profissional, mais de uma vez no período de 16 meses;

e) Que haja ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial (portanto, sem encargos sobre este), durante o período de suspensão contratual, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo;

f)  Que sejam mantidos os benefícios ao empregado já mantidos pela empresa durante a suspensão contratual.

Se o empregado for dispensado no transcurso da suspensão contratual ou nos três meses subsequentes do retorno ao trabalho, o empregador estará sujeito ao pagamento de uma multa mínima equivalente a última remuneração do empregado, além das verbas rescisórias previstas legalmente, ou superior se prevista em acordo ou convenção coletiva.

Durante o período de suspensão do contrato de trabalho, o salário dos empregados é pago pelo Governo através de recursos do FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador), respeitado o limite do teto do seguro desemprego aplicável à época da suspensão contratual, situação admitida pelo artigo 7º, da MP 2.164-41/01, que alterou o artigo 2º da Lei 7.998/90 e criou a "bolsa de qualificação profissional".

Caberá à empresa, através de negociação com o sindicato da categoria profissional, o pagamento da diferença para aqueles empregados que percebam salários superiores ou mesmo a instituição da ajuda compensatória mensal mencionada na alínea "e" acima.

Nota: Vale destacar que a MP 936/2020 (que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda), estabeleceu uma limitação temporária no layoff durante o período da pandemia da Covid-19, mais especificamente para dispor que o curso ou o programa de qualificação profissional (art. 476-A da CLT) somente poderá ser oferecido pelo empregador na modalidade não presencial e com duração não inferior a 1 mês e nem superior a 3 meses.

A segunda hipótese de lay-off referente à redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração está prevista na Lei 4.923/65, que trata do Cadastro Permanente das Admissões e Dispensas de Empregados.

De acordo com o art. 2º da citada lei, a empresa que enfrentar dificuldade financeira decorrente da conjuntura econômica desfavorável, mediante acordo prévio com o sindicato da categoria, poderá reduzir, temporariamente, a jornada de seu quadro de empregados e também seus salários em até 25% por um período de até três meses. 

Mantendo-se o mesmo cenário desfavorável, esse período poderá ser prorrogado, nas mesmas condições estabelecidas pelas cláusulas do acordo ou convenção coletiva do sindicato dos empregados, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.

Diferentemente do lay-off aplicado na qualificação profissional, no caso do lay-off por redução da jornada de trabalho e remuneração, a empresa permanece responsável pelo pagamento de salários. 

Assim, não há valores pagos pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador. Após o período de redução, a jornada e os salários retornarão aos patamares normais.

Segundo os dados do Ministério do Trabalho, o setor da economia que mais utiliza o lay-off é a indústria, de forma a evitar a dispensa em massa de empregados já qualificados através dos investimentos em treinamento.

A aplicação desta medida também poderá ser negociada (mediante acordo ou convenção coletiva) de forma escalonada entre os setores da empresa, ou seja, em forma de rodízio entre os empregados, de forma que as atividades de cada setor (embora reduzidas) sejam mantidas, evitando demissões e assegurando a utilização total da mão de obra quando da recuperação da produção ou do favorável cenário econômico.

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Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e previdenciária.