CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

O contrato de trabalho intermitente não tinha previsão no nosso ordenamento jurídico — na CLT ou em qualquer outra lei. Considera-se intermitente tudo aquilo que começa e cessa por intervalos, que ocorre interrupções, que não é contínuo.

A Lei 13.467/2017 criou, através do § 3º do art. 443 da CLT uma nova modalidade de contrato de trabalho, o intermitente, no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade.

O contrato intermitente pode ser determinado em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, que são regidos por legislação própria, nos termos do § 3º do art. 443 da CLT.

Nota: Nos termos do art. 1º, inciso III da Medida Provisória 905/2019 (Contrato Verde e Amarelo) o vínculo laboral por meio do contrato intermitente não poderá ser caracterizado como primeiro emprego para fins do contrato Verde e Amarelo.

FORMALIZAÇÃO CONTRATUAL

De acordo com o art. 452-A da CLT, o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente:

I – identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;

II – valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; e

III – O local e o prazo para o pagamento da remuneração.

Veja o modelo de contrato de trabalho intermitente.

Nota: A remuneração a que se refere o item II acima não será inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

Exemplo

Empregador contrata um trabalhador (contrato intermitente) para trabalhar 2 horas por dia (durante 15 dias) para exercer a função de operador de empilhadeira somente no final da tarde, quando há um volume maior no carregamento de caminhões.

Os demais empregados (operadores de empilhadeiras) recebem um salário mensal de R$ 2.650,00.

Neste caso, o salário hora a ser pago para o trabalhador na modalidade de contrato intermitente será de R$ 88,33 por dia (R$ 2.650,00 / 30 dias) ou de R$ 12,05 por hora (R$ 2.650,00 / 220h mensais).

CONVENÇÃO ENTRE AS PARTES SOBRE A FORMA E LOCAL DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

Nos termos do art. 444 da CLT, é facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente:

I - locais de prestação de serviços;

II - turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços;

III - formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços, observado o que a legislação já estabelece em termos de prazos.

O contrato intermitente poderá ser formalizado com empregado demitido a qualquer tempo, independentemente do tipo de contrato (determinado ou indeterminado) que havia sido celebrado antes da demissão.

PERÍODO DE INATIVIDADE

Considera-se período de inatividade o intervalo temporal em que o empregado intermitente não tenha sido convocado e não tenha prestado serviços nos termos do § 5º do art. 452-A da CLT.

Durante o período de inatividade, o empregado poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.

O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e não será remunerado, hipótese em que restará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente caso haja remuneração por tempo à disposição no período de inatividade.

CONVOCAÇÃO ANTECIPADA PARA O TRABALHO - ACEITAR OU RECUSAR

De acordo com o § 1º do art. 452-A da CLT, o empregador deverá convocar o empregado (por qualquer meio de comunicação) para prestar os serviços, informando qual será a jornada a ser cumprida com, pelo menos, 3 dias corridos de antecedência.

Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

O empregador poderá (por liberalidade) estender contratualmente este prazo, caso este não tenha constituído outro empregado para realização da atividade.

A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo, nos termos do § 4º do art. 452-A da CLT.

JORNADA DE TRABALHO - DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

O contrato de trabalho intermitente deve respeitar a jornada de trabalho prevista no art. 58 da CLT (8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais), salvo se houver acordo entre as partes estabelecendo outro tipo de jornada (horária, diária, escala de revezamento, 12 x 36, dentre outras), desde que obedecidas as normas para cada tipo de jornada estabelecida em contrato.

Assim, o empregador poderá contratar, por exemplo, os seguintes tipos de jornada de trabalho para o contrato intermitente:

Jornada / Carga Horária Mensal	Jornada Semanal	Jornada Diária
220 horas	44 horas	8 horas
180 horas	36 horas	6 horas
150 horas	25 horas	5 horas
130 horas	26 horas	4h20min
120 horas	24 horas	4 horas
Escala 12 x 36	Variável	12 horas
Escala 5 x 1	Variável	07h20min

As jornadas exemplificativas acima poderão ou não terem o sábado compensado, de acordo com a necessidade e conveniência de cada empregador, desde que haja o acordo de compensação formalizado entre as partes.

O Descanso Semanal Remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas (preferencialmente aos domingos) e o interjornada de 11 horas, também são direitos assegurados neste tipo de contrato.

É importante ressaltar que, de acordo com o disposto no inciso I do art. 611-A da CLT, o acordo ou convenção coletiva poderá dispor sobre a jornada de trabalho, portanto é fundamental que a empresa observe tais normas coletivas antes de formalizar em contrato a jornada de trabalho.

HORAS EXTRAS

Como relatado acima, o contrato de trabalho intermitente deverá, assim como qualquer outro contrato de trabalho, conter a jornada de trabalho normal do empregado, os dias destinados a descanso semanal remunerado, bem como se haverá acordo de banco de horas ou acordo de compensação de jornada.

Entretanto, havendo a realização de trabalho extraordinário (aquele realizado além da jornada normal estabelecida em contrato) o empregado terá direito a receber as horas extras (caso não tenha acordo de banco de horas ou de compensação) com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal, nos termos do disposto no § 1º do art. 59 da CLT.

Para maiores detalhes, acesse o tópico Horas Extras.

PRAZO MÍNIMO PARA CONVOCAÇÃO - RESCISÃO NÃO CONFIGURADA

O art. 452-D da CLT (incluído pela MP 808/2017 - a qual perdeu a validade) estabelecia que decorrido o prazo de um ano sem qualquer convocação do empregado pelo empregador, contado a partir da data da celebração do contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que fosse mais recente, seria considerado rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente.

Significava dizer que o empregador que formalizasse o contrato intermitente com determinado empregado, teria o prazo de até um ano para convocá-lo para lhe prestar serviços a partir da assinatura do contrato, do último dia de prestação de serviços ou da última convocação (ainda que o empregado tivesse recusado o chamado).

Caso não o fizesse neste período restaria configurada automaticamente a rescisão de contrato de trabalho, cuja formalização do desligamento se daria nos termos do disposto no art. 452-E da CLT.

Entretanto, considerando que os citados artigos da CLT perderam a validade (uma vez que a MP 808/2017 perdeu seus efeitos por falta de aprovação pelo Congresso Nacional), não há mais o prazo mínimo para que o empregado seja convocado, ou seja, uma vez efetivado o contrato intermitente, sua validade será por tempo indeterminado, até que uma das partes resolva rescindi-lo.

DIREITOS TRABALHISTAS NO CONTRATO INTERMITENTE - PRAZO PARA PAGAMENTO

O §6º do art. 452-A da CLT dispõe que o empregador deverá efetuar o pagamento da remuneração ao empregado, ao final de cada período de prestação de serviço. Considera-se o final de cada período de prestação de serviço a modalidade pela qual o contrato foi convencionado, ou seja, se o pagamento é diário, quinzenal ou mensal, por exemplo.

O empregador deverá estabelecer o prazo para pagamento das verbas salariais, o que poderá ser feito, caso a periodicidade seja mensal e até para facilitar a operacionalização dos pagamentos, no mesmo prazo previsto no § único do art. 459 da CLT (5º dia útil do mês subsequente), ou outra data que melhor lhe convir, desde que obedecida as normas trabalhistas, acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Entretanto, caso o período de convocação exceda a um mês, o pagamento das parcelas abaixo não poderá ser estipulado por período superior a um mês, contado a partir do primeiro dia do período de prestação de serviço, pois qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês.

De acordo com o art. 452-A, § 6º da CLT, na data acordada para o pagamento o empregado receberá, de imediato, as seguintes parcelas:

I - remuneração do período;

II - Férias proporcionais com acréscimo de um terço; 

III - décimo terceiro salário proporcional;

IV - repouso semanal remunerado; e

V - adicionais legais.

O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas acima.

Da Base de Cálculo das Férias Proporcionais e do 13º Salário Proporcional

Como já mencionado anteriormente, o salário nominal do empregado com contrato intermitente deve ser igual ao demais empregados na mesma função e não poderá ser inferior ao salário mínimo ou ao piso estadual.

Assim, conforme dispõe o art. 452-A da CLT, o valor das férias proporcionais não será inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função. Embora a norma não se manifesta, entendemos que o mesmo deve ocorrer quanto ao pagamento do 13º salário proporcional.

Entretanto, entendemos que o termo "não será inferior" disposto no citado artigo, traz o entendimento em relação à remuneração que foi realmente paga mensalmente, e não no valor hora contratual estipulado, ou seja, a base de cálculo para pagamento das férias e 13º salário proporcionais mensal deve ser a remuneração percebida pelo empregado no respectivo mês, e não o salário hora/dia contratado.

É a prestação de serviços no mês (independentemente da quantidade de horas) que gera o direito ao empregado de receber o 1/12 avos de férias e 13º salário. Portanto, a base de cálculo de tais verbas deve ser a remuneração daquele mês (este sim com base no salário hora contratual), o que traz a isonomia salarial disposta no art. 452-A da CLT.

Considerando que os adicionais devem compor a base de cálculo para pagamento de férias e 13º salário, havendo pagamento de horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade, dentre outros, estes devem ser somados à remuneração do mês para pagamento das férias proporcionais + 1/3 constitucional, bem como para o 13º salário proporcional.

Exemplo

 

Empregado admitido em 08.01.2020 trabalhou durante 15 dias no mês de março/2020, perfazendo um total de 120 horas normais trabalhadas (8h x 15dias). O valor do salário-hora é de R$ 12,05. Durante os dias trabalhados, realizou 9 horas extraordinárias durante a semana, cujo percentual (de acordo com a convenção coletiva da categoria profissional) é de 65% sobre o valor da hora normal.

Com base nos dados acima e nas verbas que o empregador está pagando neste mês, temos o seguinte demonstrativo, seguido dos cálculos de cada verba:

Nota: As parcelas adicionais (férias e 13º salário) serão pagas sempre na proporção de 1/12 avos, ainda que a convocação seja superior a um mês, nos termos do disposto no § 6º do art. 452-A da CLT.

FÉRIAS E 13º SALÁRIO - CONTAGEM DOS AVOS

A contagem de 1/12 avos, tanto para férias quanto para 13º salário nos contratos normais, é feita por mês trabalhado, cuja fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho, será havida como mês integral, nos termos do entendimento extraído do art. 1º, § 1º e 2º da Lei 4.090/1962.

Entretanto, o art. 452-A, § 6º da CLT faz uma inovação, tratando o contrato intermitente como um contrato de exceção, permitindo que o pagamento das férias proporcionais e o 13º salário sejam pagos de forma fracionada, independentemente do número de dias trabalhados em determinado mês.

Significa dizer que se um empregado é contratado para trabalhar em regime intermitente e, ao longo do mês, é convocado para trabalhar apenas 5 ou 12 dias, entendemos que naquele mês o mesmo terá direito ao recebimento proporcional de 1/12 avos de férias e também 1/12 avos de 13º salário.

Portanto, independentemente da quantidade de dias trabalhados no mês, no contrato intermitente o empregado sempre terá direito ao recebimento das horas trabalhadas no mês, às férias proporcionais + 1/3 constitucional, bem como ao 13º salário proporcional aos dias trabalhados.

Considerando que um empregado trabalhou 15 dias em abril e 20 dias em maio, o mesmo terá direito a receber/descontar as seguintes verbas em cada mês:

Verbas Recebidas em Abril

Verbas Recebidas em Maio

Saldo de salários de 15 dias; Horas extras (se houver); Descanso Semanal Remunerado; Ferias proporcionais de 1/12 avos (15 dias trabalhados em abril); 1/3 adicional constitucional; 13º salário proporcional de 1/12 avos (15 dias trabalhados em abril); Adicionais legais. Desconto de INSS; Desconto de Imposto de renda (se houver); Desconto de vale-transporte (se utilizar); Depósito de FGTS sobre as verbas salariais;

Saldo de salários de 15 dias; Horas extras (se houver); Descanso Semanal Remunerado; Ferias proporcionais de 1/12 avos (15 dias trabalhados em maio); 1/3 adicional constitucional; 13º salário proporcional de 1/12 avos (15 dias trabalhados em maio); Adicionais legais. Desconto de INSS; Desconto de Imposto de renda (se houver); Desconto de vale-transporte (se utilizar); Depósito de FGTS sobre as verbas salariais;

FGTS / INSS / IRPF - REMUNERAÇÃO, FÉRIAS E 13º SALÁRIO

O empregado contratado sob o regime de contrato intermitente tem direito ao depósito de FGTS sobre a remuneração que receber mensalmente, incluindo a remuneração mensal (salário, horas extras, adicionais e etc.), bem como sobre os valores recebidos a título de férias proporcionais e 13º salário.

De acordo com o disposto no art. 15 da Lei 8.036/90, o recolhimento de FGTS devido sobre o 13º salário deve ser feito mensalmente neste caso, uma vez que tal verba deve ser paga sempre que houver a prestação de serviços.

Como as férias são pagas mensalmente, entende-se que se trata de verba remuneratória e não indenizatória, porquanto há incidência de FGTS, contribuição previdenciária (INSS) e imposto de renda, entendimento extraído da Solução de Consulta Cosit 17/2019 da Receita Federal, abaixo transcrita:

SOLUÇÃO DE CONSULTA COSIT Nº 17, DE 15 DE JANEIRO DE 2019

(Publicado(a) no DOU de 21/01/2019, seção 1, página 23)

ASSUNTO: CONTRIBUIÇÕES SOCIAIS PREVIDENCIÁRIAS EMENTA: HIPÓTESE DE INCIDÊNCIA. TRABALHO INTERMITENTE. FÉRIAS. TERÇO CONSTITUCIONAL. O pagamento relativo às férias do trabalhador contratado para prestar serviços intermitentes, por período horário, diário ou mensal, é vinculado ao gozo das suas férias. Em virtude dessa vinculação, a natureza da remuneração das férias é retributiva dos serviços prestados ou postos à disposição do empregador. Verbas relativas às férias têm natureza indenizatória em relação à incidência de multa pela sua não concessão tempestiva ou quando são pagas de modo proporcional ao prazo aquisitivo, por ocasião de rescisão sem justa causa do contrato de trabalho. Dispositivos Legais: inciso XVII do art. 7º da CF/1988; § 3o do art. 443, §§ 6º e 9º do artigo art. 452-A, da CLT; art. 214, §§ 4º e 14, do Decreto nº 3.048, de 1999, e alínea "d" e item 6 da alínea "e" do § 9º do art. 28, da Lei nº 8.212, de 1991. TRABALHO INTERMITENTE. FÉRIAS. TERÇO CONSTITUCIONAL. COMPENSAÇÃO. SOLUÇÃO DE CONSULTA PARCIALMENTE INEFICAZ. Dispositivo Legal: inciso II do art. 18 da IN nº 1.396, de 2013.

Considerando a peculiaridade do caso, no contrato intermitente não se permite substituir a natureza da verba em caso de rescisão, ou seja, enquanto nos contratos normais as férias pagas em rescisão são consideradas de natureza indenizatórias (não incidindo FGTS, INSS, IRF e nem os encargos do empregador), no contrato intermitente a incidência dos encargos é mensal, tendo em vista que o pagamento mensal tem natureza remuneratória.

FÉRIAS ANUAIS - CONTRATO INTERMITENTE

A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador, nos termos do §9º do art. 452-A da CLT.

Considerando que o empregador já é obrigado a pagar mensalmente as férias ao empregado intermitente, na prática o empregador acaba quitando esta obrigação de forma proporcional (como se fosse um adiantamento), de modo que, ao final do período de 12 meses trabalhados, o empregado terá apenas o direito de usufruir um mês de férias (sem custo ao empregador), conforme dispõe o art. 452-A, § 9º da CLT.

O empregado, mediante prévio acordo com o empregador, poderá usufruir suas férias em até três períodos, nos termos dos § 1º e § 3º do art. 134 da CLT. Para maiores detalhes acesse o item Fracionamento do Gozo de Férias - em até 3 Períodos" no tópico Férias - Aspectos Gerais.

CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA - INEXIGIBILIDADE DO PAGAMENTO DA DIFERENÇA PELO EMPREGADO

A MP 808/2017 havia incluído o art. 911-A da CLT, o qual estabelecia que o empregador efetuaria o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do empregado e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e forneceria ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

De acordo com o referido artigo, os empregados que, no somatório de remunerações auferidas de um ou mais empregadores no período de um mês, independentemente do tipo de contrato de trabalho, recebessem remuneração inferior ao salário mínimo mensal, poderiam recolher para a Previdência Social, a diferença entre a remuneração recebida e o valor do salário mínimo mensal, em que incidiria a mesma alíquota aplicada à contribuição do trabalhador retida pelo empregador.

O artigo dizia ainda que se não fosse feito o recolhimento complementar da diferença, a remuneração do empregado naquele mês deixaria de ser considerada para fins de aquisição e manutenção de qualidade de segurado da Previdência Social, e nem seria considerada para cumprimento dos períodos de carência para concessão dos benefícios previdenciários.

Entretanto, considerando que a MP 808/2017 perdeu seus efeitos por falta de conversão do seu texto em lei, o art. 911-A da CLT foi revogado da CLT, sendo inexigível o recolhimento de tal diferença.

Portanto, qualquer que seja o valor pago ao empregado pelo contrato intermitente, o valor da contribuição previdenciária descontada será considerado, ainda que inferior ao salário mínimo, como aquisição e manutenção de qualidade de segurado, bem como para cumprimento do período de carência para concessão dos benefícios previdenciários.

AFASTAMENTO - AUXÍLIO DOENÇA OU AUXÍLIO ACIDENTE E AUXILIO MATERNIDADE

De acordo com o que estabelecia o § 13 do art. 452-A da CLT (revogado em função da perda dos efeitos da MP 808/2017), a empresa não estava obrigada ao pagamento dos primeiros 15 dias (nos termos do § 3º do art. 60 da Lei 8.213/91) quando houvesse afastamento por doença ou acidente do trabalho.

Com a revogação do referido parágrafo, caso haja afastamento do empregado (doença ou acidente), o pagamento do benefício será devido pela Previdência Social somente a partir do 16º dia, já que os 15 primeiros dias continuam sendo devidos pelo empregador.

Considerando que o § 14 do art. 452-A também foi revogado, o salário maternidade no contrato intermitente também deve ser pago pela empresa, a qual deduz tal valor quando da composição da GPS para recolhimento à Previdência Social.

RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO NO CONTRATO INTERMITENTE - VERBAS DEVIDAS - RESCISÃO POR ACORDO

A MP 808/2017 havia estabelecido algumas regras para a rescisão de contrato de trabalho intermitente. Entretanto, tais regras foram válidas somente durante o período de validade da referida MP (de 14.11.2017 a 22.04.2018), tendo em vista que, por não ter sido votada pelo Congresso Nacional, a Medida Provisória 808/2017 deixou de produzir seus efeitos a partir de 23.04.2018.

Embora os atos praticados pelo empregador durante a vigência da MP 808/2017 tenham validade jurídica, com a perda de sua validade as normas nela contidas deixaram de produzir efeitos.

Neste sentido, se um contrato de trabalho intermitente foi pactuado na vigência da MP 808/2017, e o seu término também se deu durante a sua vigência, a rescisão de contrato de trabalho poderia ser plenamente realizada nos termos do que estabeleciam os arts. 452-D, 452-E e 452-F da citada MP.

Entretanto, se um contrato intermitente foi pactuado na vigência da MP 808/2017, mas seu término se deu após a perda da sua validade, a rescisão de contrato de trabalho não poderá mais ser feita nos moldes do que determinava a citada MP, já que quando do desligamento, as normas estabelecidas pela MP já não mais vigoravam.

Assim, a regulamentação do contrato intermitente está baseada somente no que diz a Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista), a qual pouco se manifesta sobre a rescisão do trabalhador em contrato intermitente.

Desta forma, entendemos que as regras estabelecidas pela CLT para o desligamento dos demais trabalhadores, também deverão ser aplicadas ao trabalhador em contrato intermitente, dependendo do tipo de desligamento, podendo gerar direito a receber as verbas rescisórias tais como:

• saldo de salário;
• aviso prévio proporcional ao tempo trabalhado;
• férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional;
• férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
• 13º salário proporcional;
• indenização de 40% sobre o saldo FGTS, prevista no § 1º do art. 18 da Lei 8.036/1990;
• Saque parcial do saldo do FGTS;
• Dentre outras;

Para maiores detalhes, acesse os seguintes tópicos:

• Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho;
• Formalização da Rescisão de Contrato de Trabalho;
• Rescisão por Justa Causa - Empregado.

Considerando que a prestação de serviços no contrato intermitente não é contínua, ou seja, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, as verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso da vigência do contrato.

Embora a legislação não seja especifica, no cálculo da média para pagamento das verbas rescisórias, a orientação é que sejam considerados apenas os meses durante os quais o empregado intermitente tenha efetivamente prestado serviços, e que tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos 12 meses, ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.

O aviso prévio poderá ou não ser indenizado, nos termos dos § 1º e § 2º do art. 487 da CLT.

Exemplo

Empregado, admitido em janeiro/2020 e trabalhando como horista, com salário hora de R$ 12,50, trabalhou em contrato intermitente e teve os seguintes rendimentos ao longo de 2020:

Ano/2020	Horas Trabalhadas	Valor Recebido
Jan	120	R$      1.500,00
Fev	105	R$     1.312,50
Mar	86	R$     1.075,00
Abr	160	R$     2.000,00
Mai	-	-
Jun	140	R$     1.750,00
Jul	112	R$     1.400,00
Ago	-	-
Set	98	R$     1.225,00
Out	155	R$     1.937,50
Nov	-	-
Total Geral	976	R$   12.200,00
Total meses trabalhados	8	8
Média Salarial (Total de hs trabalhadas / 8 meses trabalhados)	122	R$    1.525,00

Em 30.11.2020, o empregado foi demitido sem justa causa, com aviso prévio indenizado. Assim, foram pagas as seguintes verbas rescisórias:

Considerando os valores acima, temos as seguintes informação para fins de cálculos rescisórios:

• Média de horas trabalhadas para fins de aviso prévio: 122 horas (976h / 8 meses trabalhados);
• Valor base para cálculo: R$ 1.525,00 (122h x 12,50 por hora)
• Saldo do FGTS para fins de pagamento da multa 40% + juros e correção monetária de forma hipotética: R$ 1.054,08;

Verbas Rescisórias	Valor
Saldo de salário de nov/20 (não houve prestação de serviços em nov/20)	-
Aviso Prévio Indenizado (30 dias)	R$      1.525,00
Férias Proporcionais Indenizadas (já foram pagas ao longo de cada mês)	-
Férias Proporcionais Indenizadas (1/12 avos do aviso prévio)	127,08
Horas Extras e Outros Adicionais (já foram pagas ao longo de cada mês)	-
13º Salário Proporcional (já foi pago ao longo de cada mês)	-
13º Salário Proporcional (1/12 avos do aviso prévio)	127,08
(*) Multa de 40% do FGTS sobre o saldo fundiário + FGTS do mês	R$         443,27
Total Bruto	R$      2.222,43
INSS (8% a 11%)	-
INSS 13º Salário (8%)	10,17
Imposto de Renda	-
Total de Desconto	R$             10,17
Líquido a Receber	R$      2.212,26

¹ O valor da multa não será pago em rescisão, mas depositada na conta do FGTS do empregado.

² Sobre as verbas rescisórias pagas há incidência de INSS e de imposto de renda, conforme Quadro de Incidências Tributárias.

Nota: Vale ressaltar que, embora o valor das férias proporcionais e do 13º salário sejam pagos ao longo de cada mês, no pagamento das verbas rescisórias a empresa deverá recalcular tais verbas considerando (se houver), a projeção do aviso prévio, a média (duodecimal) de horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade, dentre outros, para apuração da diferença de verbas rescisórias, já que os adicionais pagos ao longo do período aquisitivo, fazem base para cálculo das respectivas verbas. Para maiores detalhes sobre as médias, acesse os tópicos Férias - Remuneração e Apuração das Médias para 13º Salário, Férias e Aviso Prévio.

Rescisão de Contrato por Acordo - Possibilidade no Contrato Intermitente

Com a inclusão do art. 484-A da CLT (Reforma Trabalhista), o acordo entre empregador e empregado para extinção do contrato de trabalho passou a ser válido (a contar de 11.11.2017), desde que obedecidos os critérios abaixo relacionados.

O citado artigo não estabelece se o pedido do acordo deve partir do empregado ou do empregador, porquanto o que prevalece é o acordo entre as partes em rescindir o contrato de trabalho na forma do art. 484-A da CLT.

Esta forma de rescisão de contrato também poderá ser aplicada no contrato intermitente, uma vez que o art. 484-A da CLT não restringe a sua aplicação.

Para maiores detalhes, acesse o tópico Rescisão por Acordo - Empregado e Empregador.

SAQUE DO FGTS e SEGURO DESEMPREGO

A extinção de contrato de trabalho intermitente permitia, conforme estabelecia o art. 452-E da CLT (revogado em função da perda dos efeitos da MP 808/2017), a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS nos termos do disposto no inciso I-A do art. 20 da Lei 8.036/1990, limitada a até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos, bem como não autorizava o ingresso no programa de seguro-desemprego.

Com a perda de validade do referido artigo, subentende-se que o empregado com contrato intermitente, demitido sem justa causa, terá direito ao levantamento integral do saldo do FGTS, bem como o ingresso ao programa seguro-desemprego para recebimento do benefício.

LACUNAS DA LEI - ENTENDIMENTOS JURISPRUDENCIAIS

Importante frisar que esta modalidade de contrato de trabalho ainda é muito recente e infelizmente não houve discussões suficientes sobre o tema sob a perspectiva de sua aplicação na prática do dia a dia. Assim como outros temas trabalhistas, este é mais um que a lei ainda não foi regulamentada e depende de outros desdobramentos que poderão gerar novos entendimentos jurisprudenciais.

Por isso recomendamos que o empregador esteja atento às nuances próprias e inovações nas normas ou jurisprudências atinentes ao contrato intermitente, para que possa se precaver de todos os meios legais (principalmente contratuais) a fim de assegurar que as partes estejam formalizando os contratos na forma estabelecida pela legislação.

Base legal: Lei 13.467/2017;

MP 808/2017 (durante sua vigência) e os citados no texto.