FALTA DE REGISTRO DO EMPREGADO E AS CONSEQUÊNCIAS ATRIBUÍDAS À EMPRESA
Sergio Ferreira Pantaleão
O vínculo
empregatício se caracteriza pelo
que estabelece o art. 3º da CLT, ou seja, uma vez presente os requisitos
dispostos no referido dispositivo, a empresa estará obrigada a atender todas as obrigações trabalhistas e previdenciárias legalmente previstas para com o
empregado que teve o vínculo reconhecido.
Normalmente o reconhecimento do vínculo decorre de uma ação trabalhista proposta
pelo trabalhador que presta ou prestou serviços para uma empresa (sem registro)
e que, por ter seus direitos trabalhistas violados, acaba por pleitear a tutela
jurisdicional para garantir o recebimento.
Não são raros os casos de trabalhadores que, para prover o sustento familiar, acabam se sujeitando às condições do trabalho informal, prestando serviços para
uma ou até mais empresas, as quais deixam de honrar com as obrigações para com
este trabalhador na busca do "lucro fácil".
A Constituição Federal preconiza a valorização do trabalho (arts. 1º, IV e 170)
e a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III), direitos indisponíveis os quais
não se admite sua renúncia e, tampouco, a imposição de obrigações com fins
puramente econômicos em detrimento do empregado, situação que extrapola os
limites do poder de direção por parte do empregador.
A principal questão a ser observada pela empresa é que, nestes casos, a máxima
da sabedoria popular "quem paga mal paga duas vezes", cedo ou tarde, vai acabar
ocorrendo.
Como não há o registro em CTPS, o empregador tampouco busca
formalizar (por meio de documentos) as quitações das obrigações trabalhistas e
previdenciárias tais como o pagamento
do salário, o registro de ponto, o pagamento de férias,
13º salário, horas
extras, ou seja, ainda que tais obrigações estejam sendo cumpridas,
geralmente não estão sendo formalizadas por meio de documentos.
Quando há uma reclamatória pedindo o reconhecimento do vínculo, na grande maioria
das vezes este vínculo é reconhecido, seja por depoimento de outros empregados ou clientes, por
documentos que o empregado reteve durante a prestação de serviços ou ainda, por
fiscalização da Secretaria Especial de Trabalho, que acaba autuando a
empresa por manter empregados sem registro.
Ainda que a empresa faça a contestação alegando que não houve vínculo por falta
de contrato ou em razão de o empregado não provar pela CTPS que
houve prestação de serviços para a empresa, no Direito do Trabalho prevalece o
princípio da primazia da realidade sobre a forma, ou seja, mais do que aquilo
que as partes hajam pactuado ou aquilo que conste em documentos, havendo
discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de documentos ou
acordos, prevalece o que acontece na realidade, na prática.
A consequência deste reconhecimento pode gerar obrigações muito além do que a
empresa possa vislumbrar, pois não são raros os casos de empregado que pleiteia os direitos pagos
e os não pagos (neste caso, infelizmente agindo de má-fé) durante o pacto
laboral, ainda que a Reforma Trabalhista já tenha previsto o pagamento de multa para aquele que busca direitos que já tenha recebido.
Como a empresa não tem como procedimento a formalização do que foi pago, esta
não poderá comprovar que o empregado já os recebeu.
Não havendo comprovação, ainda que tenham sido integrais ou parcialmente pagos,
a empresa poderá ser obrigada a pagar novamente, pois uma vez comprovado o vínculo empregatício, é da empresa a prerrogativa de provar o pagamento.
Além das obrigações trabalhistas como o pagamento de salários, férias, 13º Salário, vale-transporte, horas
extras, adicionais (noturno, insalubridade e periculosidade) entre outras, a empresa poderá ser condenada a arcar com os
benefícios federais decorrentes de uma relação de emprego.
É o caso, por exemplo, da empresa condenada ao pagamento de indenização do seguro-desemprego no
valor equivalente à quantidade de parcelas que um empregado, demitido sem justa
causa, teria direito, já que se o mesmo tivesse sido registrado, teria havido o
recolhimento do FGTS e a liberação das guias para recebimento do benefício. É o
que dispõe a Súmula 389 do TST.
Incorre também na possibilidade de obrigação de pagar, por falta de registro do
empregado, a empresa que não faz o recolhimento da contribuição previdenciária
(parte empregado e parte empresa) sobre a remuneração paga ao empregado. Havendo
a necessidade deste se afastar por auxílio-doença, auxílio-maternidade ou
auxílio-doença acidentário, o INSS poderá se eximir do pagamento deste benefício
previdenciário, atribuindo à empresa esta obrigação por meio de uma ação regressiva.
Outra situação em que a empresa poderá ser condenada ao pagamento de indenização
de benefício federal é o caso previsto na Lei
07/1970, a qual assegura ao empregado que recebeu um salário mensal menor,
em média, que 2 salários mínimos no ano anterior, o direito ao recebimento do
abono do PIS no ano seguinte. Se a empresa não o cadastrou no PIS, teria a
obrigação de arcar também com este ônus.
Além destas situações, poderão ocorrer outras que podem ser previstas em acordo
ou convenção coletiva de trabalho
da categoria profissional, obrigando a empresa a indenizar o empregado por
descumprir a norma convencional, pelo não pagamento das verbas rescisórias, pelo
pagamento em atraso ou por não conceder os aumentos salariais estabelecidos na data-base da categoria.
Por óbvio, as irregularidades trabalhistas como a falta de registro não gera
somente as sanções em pecúnia, mas as sanções administrativas por parte dos
órgãos fiscalizadores, como é o caso do Termo
de Compromisso de Ajustamento de Conduta (TAC),
em que as empresas se comprometem a agir de forma a cumprir a legislação, sob
pena de multa, ou ainda a não obtenção das certidões negativas como, por
exemplo, a Certidão Negativa de Débito do INSS - CND, a Certidão de Regularidade
do FGTS - CRF ou ainda a Certidão Conjunta Negativa ou Positiva com efeitos de
Negativa da Receita Federal.
Além disso, a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) trouxe nova
redação ao art. 47 da CLT, estabelecendo um valor maior na
aplicação da multa para o empregador que mantiver empregado sem registro, sendo
de:
a) R$
3.000,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada
reincidência, para as empresas em geral;
b) R$
800,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada
reincidência, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.
Já em relação a falta de anotações como férias,
acidentes de trabalho, jornada de trabalho, qualificação civil ou profissional,
além dos demais dados relativos à admissão do empregado no emprego e outras
circunstâncias de proteção do trabalhador, a empresa estará sujeita a multa de:
Tais obrigações podem ocorrer, inclusive, com o empregador
doméstico, primeiro por não dispor, muitas vezes, de conhecimentos
específicos da legislação trabalhista ou por não ter uma equipe de RH ou
Jurídica (normalmente presente nas empresas) para cuidar destas questões e
segundo, por pensar que esta categoria não possui os direitos previstos na CLT,
sem perceber que a Constituição Federal e a Lei Complementar 150/2015 acalentam diretamente (norma) ou indiretamente (jurisprudência) estes direitos.
Sergio Ferreira Pantaleão é
Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de
obras na área trabalhista e previdenciária.
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