CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE
O contrato de trabalho intermitente não tinha previsão no nosso ordenamento jurídico — na CLT ou em qualquer outra lei. Considera-se intermitente tudo aquilo que começa e cessa por intervalos, que ocorre interrupções, que não é contínuo.
A Lei 13.467/2017 criou, através do § 3º do art. 443 da CLT uma nova modalidade de contrato de trabalho, o intermitente, no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade.
O contrato intermitente pode ser determinado em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, que são regidos por legislação própria, nos termos do § 3º do art. 443 da CLT.
FORMALIZAÇÃO CONTRATUAL
De acordo com o art. 452-A da CLT, o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente:
I – identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;II – valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; eIII – O local e o prazo para o pagamento da remuneração.
Nota: A remuneração a que se refere o inciso II acima não será inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
Exemplo
Empregador contrata um trabalhador (contrato intermitente) para trabalhar 2 horas por dia (durante 15 dias) para exercer a função de operador de empilhadeira somente no final da tarde, quando há um volume maior no carregamento de caminhões.
Os demais empregados (operadores de empilhadeiras) recebem um salário mensal de R$ 2.650,00.
Neste caso, o salário hora a ser pago para o trabalhador na modalidade de contrato intermitente será de R$ 88,33 por dia (R$ 2.650,00 / 30 dias) ou de R$ 12,05 por hora (R$ 2.650,00 / 220h mensais).
CONVENÇÃO ENTRE AS PARTES SOBRE A FORMA E LOCAL DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS
Nos termos do art. 444 da CLT, é facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente:
I - locais de prestação de serviços;
II - turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços;
III - formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços;
IV - formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente agendados, observado o disposto nos acordos e convenções coletivas de trabalho.
O contrato intermitente poderá ser formalizado com empregado demitido a qualquer tempo, independentemente do tipo de contrato (determinado ou indeterminado) que havia sido celebrado antes da demissão.
PERÍODO DE INATIVIDADE
Considera-se período de inatividade o intervalo temporal em que o empregado intermitente não tenha sido convocado e não tenha prestado serviços nos termos do § 1º do art. 452-A da CLT.
Durante o período de inatividade, o empregado poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e não será remunerado, hipótese em que restará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente caso haja remuneração por tempo à disposição no período de inatividade.
CONVOCAÇÃO ANTECIPADA PARA O TRABALHO - ACEITAR OU RECUSAR
De acordo com o § 1º do art. 452-A da CLT (alterado pela MP 808/2017), o empregador deverá convocar o empregado (por qualquer meio de comunicação) para prestar os serviços, informando qual será a jornada a ser cumprida com, pelo menos, 3 dias corridos de antecedência.
O empregado terá o prazo de 24 (vinte e quatro) horas para responder ao chamado (contados da hora da comunicação), presumida, no silêncio, a recusa.
O empregador poderá (por liberalidade) estender contratualmente este prazo, caso esta não tenha constituído outro empregado para realização da atividade.
A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
É facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente:
I - locais de prestação de serviços;II - turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços;III - formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços;
Nos termos do inciso IV do art. 452-B da CLT é facultado às partes convencionar, por meio do contrato de trabalho intermitente, o formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente agendados (veja modelo decontrato de trabalho intermitente).
JORNADA DE TRABALHO - DESCANSO SEMANAL REMUNERADO
O contrato de trabalho intermitente deve respeitar a jornada de trabalho prevista no art. 58 da CLT (8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais), salvo se houver acordo entre as partes estabelecendo outro tipo de jornada (horária, diária, escala de revezamento, 12 x 36, dentre outras), desde que obedecidas as normas para cada tipo de jornada estabelecida em contrato.
Assim, o empregador poderá contratar, por exemplo, os seguintes tipos de jornada de trabalho para o contrato intermitente:
Jornada / Carga Horária Mensal
| Jornada Semanal | Jornada Diária |
| 220 horas | 44 horas | 8 horas |
| 180 horas | 36 horas | 6 horas |
| 150 horas | 25 horas | 5 horas |
| 130 horas | 26 horas | 4h20min |
| 120 horas | 24 horas | 4 horas |
| Escala 12 x 36 | Variável | 12 horas |
| Escala 5 x 1 | Variável | 07h20min |
As jornadas exemplificativas acima poderão ou não terem o sábado compensado, de acordo com a necessidade e conveniência de cada empregador, desde que haja o acordo de compensação formalizado entre as partes.
O Descanso Semanal Remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas (preferencialmente aos domingos) e o interjornada de 11 horas, também são direitos assegurados neste tipo de contrato.
É importante ressaltar que, de acordo com o disposto no inciso I do art. 611-A da CLT, o acordo ou convenção coletiva poderá dispor sobre a jornada de trabalho, porquanto é fundamental que a empresa observe tais normas coletivas antes de formalizar em contrato a jornada de trabalho.
HORAS EXTRAS
Como relatado acima o contrato de trabalho intermitente deverá, assim como qualquer outro contrato de trabalho, conter a jornada de trabalho normal do empregado, os dias destinados a descanso semanal remunerado, bem como se haverá acordo de banco de horas ou acordo de compensação de jornada.
Entretanto, havendo a realização de trabalho extraordinário (aquele realizado além da jornada normal estabelecida em contrato) o empregado terá direito a receber as horas extras (caso não tenha acordo de banco de horas ou de compensação) com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal, nos termos do disposto no § 1º do art. 59 da CLT.
Para maiores detalhes, acesse o tópico Horas Extras.
PRAZO MÍNIMO PARA CONVOCAÇÃO - RESCISÃO CONFIGURADA
O art. 452-D da CLT (incluído pela MP 808/2017) dispõe que decorrido o prazo de um ano sem qualquer convocação do empregado pelo empregador, contado a partir da data da celebração do contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente, será considerado rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente.
Significa dizer que o empregador que formalizar o contrato intermitente com determinado empregado, terá o prazo de até um ano para convocá-lo para lhe prestar serviços a partir da assinatura do contrato, do último dia de prestação de serviços ou da última convocação (ainda que o empregado tenha recusado o chamado).
Caso não o faça neste período restará configurada automaticamente a rescisão de contrato de trabalho, cuja formalização do desligamento se dará nos termos do disposto no art. 452-E da CLT.
Exemplo
Empresa contrata o empregado em 08.01.2018 sob o regime de trabalho intermitente. Durante os primeiros 3 meses a empresa convoca o empregado para lhe prestar serviços com certa frequência (semanalmente), tendo como último dia de convocação e de trabalho, o dia 20.04.2018.
A partir desta data a empresa não convocou mais o empregado em 2018. Caso a empresa não convoque este empregado para trabalhar até o dia 20.04.2019, a rescisão de contrato de trabalho restará automaticamente configurada, tendo a empresa que pagar as verbas rescisórias conforme abaixo.
DIREITOS TRABALHISTAS NO CONTRATO INTERMITENTE - PRAZO PARA PAGAMENTO
O empregador deverá estabelecer o prazo para pagamento das verbas salariais, o que poderá ser feito, até para facilitar a operacionalização dos pagamentos, no mesmo prazo previsto no § único do art. 459 da CLT (5º dia útil do mês subsequente), ou outra data que melhor lhe convir.
Entretanto, caso o período de convocação exceda a um mês, o pagamento das parcelas abaixo não poderá ser estipulado por período superior a um mês, contado a partir do primeiro dia do período de prestação de serviço.
I - remuneração do período;
II - Férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.
O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas.
Da Base de Cálculo das Férias Proporcionais e do 13º Salário Proporcional
Conforme dispõe o § 12º do art. 452-A da CLT, o valor das férias proporcionais não será inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função. Embora a norma não se manifesta, entendemos que o mesmo deve ocorrer quanto ao pagamento do 13º salário proporcional.
Como já mencionado anteriormente o salário nominal do empregado com contrato intermitente deve ser igual ao demais empregados na mesma função.
Entretanto, entendemos que o termo "não será inferior" disposto no § 12º do art. 452-A da CLT, traz o entendimento em relação à remuneração que foi realmente paga mensalmente, e não no valor hora contratual estipulado, ou seja, a base de cálculo para pagamento das férias e 13º salário proporcionais mensal deve ser a remuneração percebida pelo empregado no respectivo mês, e não o salário hora/dia contratado.
É a prestação de serviços no mês (independentemente da quantidade de horas) é que gera o direito ao empregado de receber o 1/12 avos de férias e 13º salário. Portanto, a base de cálculo de tais verbas deve ser a remuneração daquele mês (este sim com base no salário hora contratual), o que traz a isonomia salarial disposta no § 12º do art. 452-A da CLT.
Considerando que os adicionais devem compor a base de cálculo para pagamento de férias e 13º salário, havendo pagamento de horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade, dentre outros, estes devem ser somados à remuneração do mês para pagamento das férias proporcionais + 1/3 constitucional, bem como para o 13º salário proporcional.
Exemplo
Empregado admitido em 08.01.2018 trabalhou durante 15 dias no mês de março/2018, perfazendo um total de 120 horas normais trabalhadas (8h x 15dias). Dentre os dias trabalhados, realizou 9 horas extraordinárias durante a semana, cujo percentual (de acordo com a convenção coletiva da categoria profissional) é de 65% sobre o valor da hora normal.
Com base nos dados acima e nas verbas que o empregador está pagando neste mês, temos o seguinte demonstrativo:
Nota: As parcelas adicionais (férias e 13º salário) serão pagas sempre na proporção de 1/12 avos, ainda que a convocação seja superior a um mês, nos termos do disposto no § 11 do art. 452-A da CLT.
FGTS MENSAL - REMUNERAÇÃO, FÉRIAS E 13º SALÁRIO
O empregado contratado sob o regime de contrato intermitente tem direito ao depósito de FGTS sobre a remuneração que receber mensalmente, incluindo a remuneração mensal (salário, horas extras, adicionais e etc.), bem como sobre os valores recebidos a título de férias proporcionais e 13º salário.
De acordo com o disposto no art. 15 da Lei 8.036/90, o recolhimento de FGTS devido sobre o 13º salário deve ser feito mensalmente neste caso, uma vez que tal verba deve ser paga sempre que houver a prestação de serviços.
FÉRIAS - CONTRATO INTERMITENTE
A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
O empregado, mediante prévio acordo com o empregador, poderá usufruir suas férias em até três períodos, nos termos dos § 1º e § 3º do art. 134 da CLT. Para maiores detalhes acesse o item Fracionamento do Gozo de Férias - em até 3 Períodos" no tópico Férias - Aspectos Gerais.
CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA - PAGAMENTO DA DIFERENÇA PELO EMPREGADO
No contrato de trabalho intermitente, o empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do empregado e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
De acordo com o art. 911-A da CLT, os empregados que, no somatório de remunerações auferidas de um ou mais empregadores no período de um mês, independentemente do tipo de contrato de trabalho, receberem remuneração inferior ao salário mínimo mensal, poderão recolher para a Previdência Social a diferença entre a remuneração recebida e o valor do salário mínimo mensal, em que incidirá a mesma alíquota aplicada à contribuição do trabalhador retida pelo empregador.
Exemplo
Empregado em contrato intermitente trabalhou, no mês de mar/18, para 3 empregadores diferentes durante o mês, apresentando os seguintes valores como remuneração (já considerando todas as remunerações devidas):
Empregadores
|
Remuneração
|
% INSS
|
Valor Descontado
|
Empregador A
|
R$ 250,00
|
8%
|
R$ 20,00
|
Empregador B
|
R$ 430,00
|
8%
|
R$ 34,40
|
Empregador C
|
R$ 207,00
|
8%
|
R$ 16,56
|
Total Remuneração/Valor a Recolher
|
R$ 887,00
|
R$ 70,96
|
Neste caso, como o valor do salário mínimo era de R$ 954,00 (mar/2018) e o valor descontado da remuneração do empregado pelos empregadores foi de R$ 70,96, o empregado terá que recolher mais 8% sobre uma renda de R$ 67,00, já que foi esta a diferença entre o salário mínimo e a remuneração percebida por ele (R$ 954,00 – R$ 887,00).
Nota: Na hipótese do empregado não fazer o recolhimento complementar acima previsto, no mês em que a remuneração total recebida pelo segurado (de um ou mais empregadores) for menor que o salário mínimo mensal, não será considerado para fins de aquisição e manutenção de qualidade de segurado do RGPS nem para cumprimento dos períodos de carência para concessão dos benefícios previdenciários (aposentadoria, auxilio doença, pensão por morte, auxílio doença acidentário e etc.).
Caso os valores recebidos no mês ultrapasse o valor do salário mínimo, automaticamente a qualidade de segurado será mantida e o respectivo mês será contado para fins de carência para concessão dos benefícios previdenciários.
AFASTAMENTO - AUXÍLIO DOENÇA OU AUXÍLIO ACIDENTE E AUXILIO MATERNIDADE
De acordo com o disposto no § 13 do art. 452-A da CLT, a empresa não está obrigada ao pagamento dos primeiros 15 dias (nos termos do § 3º do art. 60 da Lei 8.213/91) quando houver afastamento por doença ou acidente do trabalho.
Assim, caso haja afastamento do empregado (doença ou acidente) o pagamento do benefício será devido pela Previdência Social já a partir do afastamento.
O salário maternidade também tem uma tratativa diferente, pois nos contratos normais de trabalho a empresa é quem efetua o pagamento do salário maternidade e deduz tal valor quando da composição da GPS para recolhimento à Previdência Social.
No contrato intermitente a obrigação do pagamento do salário maternidade é diretamente da Previdência Social.
RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO NO CONTRATO INTERMITENTE - VERBAS DEVIDAS
De acordo com o disposto no art. 452-E da CLT, ressalvadas as hipóteses a que se referem os art. 482 e art. 483, na hipótese de extinção do contrato de trabalho intermitente serão devidas as seguintes verbas rescisórias:
a) o aviso prévio indenizado, calculado conforme o art. 452-F; eb) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, prevista no § 1º do art. 18 da Lei 8.036/1990; eII - na integralidade (100%), as demais verbas trabalhistas.
As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente.
No cálculo da média serão considerados apenas os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.
O aviso prévio será necessariamente indenizado, nos termos dos § 1º e § 2º do art. 487 da CLT.
Exemplo
Empregado, com salário hora de R$ 12,50, trabalhou em contrato intermitente e teve os seguintes rendimentos ao longo de 2018:
| Mês/2018 | Horas Trabalhadas | Valor Recebido |
| Jan |
120
|
R$ 1.500,00
|
| Fev |
105
|
R$ 1.312,50
|
| Mar |
86
|
R$ 1.075,00
|
| Abr |
160
|
R$ 2.000,00
|
| Mai |
-
|
-
|
| Jun |
140
|
R$ 1.750,00
|
| Jul |
112
|
R$ 1.400,00
|
| Ago |
-
|
-
|
| Set |
98
|
R$ 1.225,00
|
| Out |
155
|
R$ 1.937,50
|
| Nov |
-
|
-
|
| Total Geral |
976
|
R$ 12.200,00
|
| Total meses trabalhados |
8
|
8
|
| Média Salarial (Vlr hora x Média hrs) |
122
|
R$ 1.525,00
|
Em 30.11.2018 houve a rescisão de contrato de trabalho nos termos do artigo 452-E da CLT. Assim, foram pagas as seguintes verbas rescisórias:
Considerando os valores acima, temos as seguintes informação para fins de cálculos rescisórios:
- Média rescisória para fins de aviso prévio: R$ 1.525,00
- Saldo do FGTS para fins de pagamento da multa 40% + juros e correção monetária de forma hipotética: R$ 1.054,08;
| Verbas Rescisórias | Valor |
Saldo de salário de nov/18 (não houve prestação de serviços em nov/18)
|
-
|
Aviso Prévio Indenizado (50 % nos termos acima)
|
R$ 762,50
|
Férias Proporcionais Indenizadas (já foram pagas ao longo de cada mês)
|
-
|
Horas Extras e Outros Adicionais (já foram pagas ao longo de cada mês)
|
-
|
(*) Multa de 40% do FGTS (50 % nos termos acima)
|
R$ 223,02
|
13º Salário Proporcional (já foi pago ao longo de cada mês)
|
-
|
Total Bruto
|
R$ 762,50
|
Inss (8%)
|
-
|
Total de Desconto
|
R$ 0,00
|
Líquido a Receber
|
R$ 762,50
|
(*) O valor da multa não será pago em rescisão, mas depositada na conta do FGTS do empregado.
Nota: Vale ressaltar ainda que embora o valor das férias proporcionais e do 13º salário sejam pagos ao longo de cada mês, se a empresa não fizer o cálculo destas verbas considerando as horas extras ou outro adicional que deva fazer base para o respectivo cálculo, tais diferenças deveriam ser apuradas para dar quitação no ato da rescisão contratual.
SAQUE PARCIAL DO FGTS - NÃO DIREITO AO SEGURO DESEMPREGO
A extinção de contrato de trabalho intermitente permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS nos termos do disposto no inciso I-A do art. 20 da Lei 8.036/1990, limitada a até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
A rescisão de contrato de trabalho intermitente não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
LACUNAS DA LEI - ENTENDIMENTOS JURISPRUDENCIAIS
Importante frisar que esta modalidade de contrato de trabalho ainda é muito recente e infelizmente não houve discussões suficientes sobre o tema sob a perspectiva de sua aplicação na prática do dia a dia. Assim como outros temas trabalhistas, este é mais um que a lei ainda não foi regulamentada e depende de outros desdobramentos que poderão gerar novos entendimentos jurisprudenciais.
Por isso sugerimos que o empregador consulte seu departamento jurídico para que possa se precaver de todos os meios legais (principalmente contratuais) a fim de assegurar que as partes estejam formalizando os contratos na forma estabelecida pela legislação.
Base legal: Lei 13.467/2017;
MP 808/2017 e os citados no texto.
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