Dispensa Indireta (Rescisão Indireta)

1. Dispensa Indireta (Rescisão Indireta)
A dispensa indireta pode ser conceituada como a modalidade de terminação do contrato de trabalho, por deliberação do empregado, mas decorrente da justa causa praticada pelo empregador.
2. Elementos da Justa Causa do Empregador
Mesmo na chamada falta grave do empregador, devem-se fazer presentes certos requisitos da justa causa, desde que compatíveis com a situação delineada, ainda que sem os mesmo rigores na sua caracterização.
Assim, como na justa causa praticada pelo empregado, naquela pertinente ao empregador devem-se fazer presentes os seguintes elementos:
a) Tipicidade: as hipóteses de justa causa do empregador devem se encontrar previstas em lei.
b) Gravidade: uma vez que a rescisão indireta, dando origem à cessação do vínculo do emprego, só deve ser reconhecida quando a falta patronal for grave. No entanto deve ser levada em conta, obviamente, a posição do empregado, tornando a permanência do vínculo inviável para este.
c) Nexo de Causalidade: no sentido de que a dispensa indireta deve ser efetivamente uma decorrência da justa causa do empregador, e não uma forma encontrada pelo trabalhador de conseguir o objetivo de se demitir, voluntariamente, do emprego, mas com o recebimento das verbas rescisórias equivalentes a dispensa.
O empregado não pode pretender a despedida indireta quando, na verdade, a terminação do contrato de trabalho não decorre de ato faltoso patronal, o que não passa de mero pretexto ou uma alegação falaciosa.
Tem se aqui o requisito determinante, no sentido de que a Rescisão Indireta deve ser determinada, justamente, pela falta grave do empregador:
d) Proporcionalidade: pois se faz necessária a existência de relação de proporcionalidade e razoabilidade entre o ato faltoso do empregador e a despedida indireta.
Como a despedida indireta acarreta o fim da relação de emprego, só deve ser reconhecida se a falta praticada pelo empregador justificar a drástica medida, sempre se levando em conta as peculiaridades do caso e as condições do empregado, pois a regra deve ser no sentido da preservação do emprego.
Não obstante, a reiteração de pequenos atos faltosos pode tornar a irregularidade grave o suficiente para fundamentar a rescisão indireta.
e) Imediatidade:
Entre a prática da justa causa patronal e a deliberação do empregado em requerer a rescisão indireta não deve transcorrer espaço de tempo extremamente longo, pois isso significaria que a falta não é tão grave assim, pois se o fosse, o vinculo não teria persistido.
No entanto, é preciso coerência e parcimônia para se analisar essa exigência, não podendo se exigir o mesmo rigor para a hipótese da justa causa do empregado. Isso porque, na maioria das vezes, a empregado acaba tolerando certas faltas patronais, tendo em vista a necessidade de se manter no emprego, pois precisa do salário para subsistência própria e de sua família.
Além disso, se a falta patronal for recorrente, como por exemplo, o atraso mensal do salário, a Imediatidade deve ser analisada da última lesão ocorrida, ou seja, daquela mais recente.
Logo, uma pequena falta antiga, já esquecida no passado e há tempos regularizada, não se mostra grave e atual para ensejar uma rescisão indireta.
Diante da falta patronal, o que o empregado pode fazer é se opor, postulando sua regularização, ainda que em juízo, ou requerer sua dispensa indireta.
Importante lembrar que o empregado não pode pedir demissão e, posteriormente, se arrepender, passando a entender que deveria ter postulado a rescisão indireta. Consumada a demissão, o contrato de trabalho já cessou por esse motivo, a não ser que o empregado comprove o vício na respectiva manifestação de vontade.
3. Motivos que ensejam a Justa Causa do Empregador
Observado os elementos da justa causa do empregador, é preciso agora analisar os motivos que ensejam a Rescisão Indireta, motivos estes que estão previstos no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), vejamos:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965).

4. Da definição do Empregador
É importante lembrar que o empregador, na maioria das vezes é representado por seus prepostos (Gerentes, Supervisores, Diretores e etc.), e que o ato praticado por estes frentes aos empregados na relação de trabalho, uma vez enquadrado nos elementos expostos e nos motivos previstos no artigo 483 da CLT, pode acarretar a despedida indireta.
Logo, é de suma importância que o empregador oriente e fiscalize a ação de seus prepostos, a fim de evitar que estes possam cometer algum ato que configure a despedida indireta, sob pena de arcar com esta responsabilidade.
5. Dos Procedimentos quanto a Despedida Indireta
Observado os elementos e os motivos ensejadores da dispensa indireta, o empregador que cometer a falta grave, violando suas obrigações legais e contratuais em relação ao empregado, gerara a este, o direito de pleitear a despedida indireta, com justo motivo, com fundamento no ato ilegal praticado pelo empregador.
Sendo assim, o empregado que tem seu direito violado deve fazer a denúncia do ato de forma imediata (princípio da Imediatidade), devendo procurar diretamente à Justiça do Trabalho, mediante processo de Reclamação Trabalhista, a qual será analisada e julgada quanto à validade da justa causa imposta ao empregador.
O empregado que pleitear a despedida indireta, necessariamente terá que provar o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas documentais ou testemunhais. Uma vez comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa.
6. Referências
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. CLT Comentada: 2ª Edição. Editora Método.