READMISSÃO DE EMPREGADO

É admissível a contratação de empregado para trabalhar na empresa onde anteriormente já prestou serviços desde que obedecidos os critérios estabelecidos pela legislação trabalhista.

Não obedecidos estes critérios, conforme dispõe o art. 9 da CLT, serão nulos de pleno direito todos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação das normas previstas na CLT.

SIMULAÇÃO DE RESCISÃO CONTRATUAL - FRAUDE PARA LEVANTAMENTO DO FGTS

A Portaria 384, de 19/06/1992, orienta a fiscalização do trabalho no sentido de coibir a prática de dispensas fictícias, seguidas de recontratação dentro do prazo de 90 (noventa) dias da data de demissão, com o único propósito de facilitar o levantamento dos depósitos da conta vinculada do trabalhador no FGTS.

Esta prática é considerada fraudulenta e gera multas administrativas por parte do Ministério do Trabalho.

Para maiores detalhes, inclusive sobre multa por fraude ao seguro-desemprego, acesse o tópico “Rescisão Fraudulenta".

CÔMPUTO DO TEMPO DE SERVIÇO

No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente.

A respeito do cômputo do tempo de serviço transcrevemos a seguir jurisprudência predominante do Tribunal Superior do Trabalho (TST):

"Enunciado nº 138 : Em caso de readmissão, conta-se a favor do empregado o período de serviço anterior encerrado com a saída espontânea."

 "Enunciado nº 156: Da extinção do último contrato começa a fluir o prazo prescricional do direito de ação em que se objetiva a soma de períodos descontínuos de trabalho."

FÉRIAS

Considerando uma hipótese em que o empregado pede demissão, com menos de um ano de trabalho, e é readmitido dentro do prazo de 60 dias, as férias proporcionais não recebidas no 1º contrato serão computadas no 2º contrato.

Nesse caso, o período aquisitivo de férias do 2º contrato deixa de coincidir com a data de admissão, como de costume (art. 133, I, da CLT).

Nota: Com a Convenção 132 da OIT (ratificada pelo Brasil através do Decreto 3.197/99), os tribunais trabalhistas reconhecem o direito à percepção de férias proporcionais ao empregado que pede demissão com menos de 12 meses de serviço.

APOSENTADORIA E READMISSÃO

Se o empregado ao se aposentar quiser rescindir o contrato de trabalho, nada impede que seja recontratado e, nesse caso, o tempo de serviço anterior não será computado.

CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO (INCLUSIVE DE EXPERIÊNCIA)

O empregador deve observar que, de acordo com a CLT, todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a extinção dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos, como, por exemplo, os contratos de safra, é considerado por prazo indeterminado.

A execução de serviços especializados normalmente é objeto de contrato por prazo determinado, pois os trabalhos a serem realizados são excepcionais em relação à atividade do empregador. Por exemplo: contratação de um eletricista para fazer serviços de substituição de todas as instalações e fiações de luminárias de um supermercado.

Portanto, o contrato de experiência não está contido nas exceções mencionadas, e, em consequência, se efetuado com o mesmo empregado dentro dos 6 (seis) meses seguintes ao término do anterior, será tido como por prazo indeterminado para os efeitos legais.

CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO (LEI 9.601/98)

A Lei 9.601, de 21/01/1998 regulamentada pelo Decreto 2.490/98,  estabelece que as convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado que:

a) será válido em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representam acréscimo no número de empregados;

b) em relação ao mesmo empregado, o contrato por prazo determinado será de no máximo dois anos, permitindo-se dentro desse período sofrer sucessivas prorrogações, sem que passe a vigorar por prazo indeterminado. Note-se que o empregador terá que aguardar o intervalo de seis meses entre a data do término e o novo para contratar o mesmo trabalhador;

c) o contrato por prazo determinado poderá ser sucedido por outro por prazo indeterminado.

REGISTROS

A recontratação obriga o empregador a observar todos os procedimentos estabelecidos na legislação para o registro de empregado, tais como anotações nas folhas ou fichas de registro, na CTPS do empregado etc., pois a situação exige o tratamento relativo à admissão de um novo empregado.

Base Legal: Art. 9 da CLT e art. 133, I, da CLT;

                   Lei 9.601/1998;

                   Portaria 384/1992  e os citados no texto.