RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADO

Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.

ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA

Com base no artigo 482 da CLT, relaciona-se a seguir os subtópicos que trazem os atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador.

Ato de Improbidade

Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.

Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento

São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.

A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.

Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.

Negociação Habitual

Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.

Condenação Criminal

O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.

A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.

Desídia

A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.

Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

Embriaguez Habitual ou em Serviço

A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.

Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.

O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).

Embora haja esta previsão legal, a embriaguez habitual atualmente tem sido vista mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante os tribunais, merecem um tratamento antes de extinguir o contrato por justa causa.

É comum encontrarmos decisões em que a dispensa por justa causa com fundamento na embriaguez é descaracterizada, condenando a empresa reclamada no pagamento de verbas rescisórias decorrentes de uma dispensa imotivada.

Assim, entendemos que, pelas decisões jurisprudenciais, a justa causa por embriaguez habitual não é mais admissível, cabendo ao empregador, disponibilizando de recursos internos, encaminhar seu empregado ao setor de Medicina e Segurança do Trabalho para avaliação ou na falta deste, afastá-lo por auxílio-doença para fins de tratamento de saúde, buscando sua recuperação.

Veja também o tópico Dependência Química no Ambiente de Trabalho.

Violação de Segredo da Empresa

A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.

Ato de Indisciplina ou de Insubordinação

Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.

A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

Abandono de Emprego

A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial.

Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.

Para maiores esclarecimentos, acesse o tópico Abandono de Emprego.

Ofensas Físicas

As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.

As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.

A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.

Lesões à Honra e à Boa Fama

São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.

Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

Jogos de Azar

Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.

Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.

Atos Atentatórios à Segurança Nacional

A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.

OUTROS MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA

Além das hipóteses acima elencadas no artigo 482 da CLT, constituem, também, justa causa para resolução contratual os subtópicos a seguir:

Bancários - Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas Legalmente Exigidas

O art. 508 da CLT, que previa a possibilidade de justa causa para o bancário pelo inadimplemento de obrigação (dívidas) no vencimento, foi revogado pela Lei 12.347/2010. Portanto, a falta de pagamento de dívidas por parte do empregado, ainda que de forma habitual, não enseja motivo de desligamento por justa causa. 

Aprendiz - Faltas Reiteradas

A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a rescisão contratual.

Ferroviário

Constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço.

PUNIÇÃO – PRINCÍPIO

No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.

Elementos da Punição

São três elementos que configuram a justa causa:

• gravidade;
• atualidade; e
• imediação.

Gravidade

A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.

Atualidade

A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.

Imediação

A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.

DOSAGEM DA PENALIDADE

A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode dosar a penalidade, em consequência modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador. Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena.

DUPLICIDADE NA PENALIDADE

O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho.

DIREITOS DO EMPREGADO NA RESCISÃO

O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:

• saldo de salários;
• férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional;
• salário-família (quando for o caso); e
• depósito do FGTS do mês da rescisão.

No entanto, há entendimentos jurisprudenciais de que, mesmo sendo demitido por justa causa, o empregado teria direito às férias indenizadas.

Este entendimento está consubstanciado na Convenção 132 da OIT, a qual estabelece, através do art. 4º e 5º, que o empregado terá direito à indenização de férias proporcionais desde que tenha trabalhado, no mínimo, 6 (seis) meses.

Esta convenção, ratificada pelo Brasil através do Decreto 3.197/1999, não faz nenhuma menção quanto ao tipo de demissão para garantir o direito às férias proporcionais, mas somente ao período mínimo de 6 meses de trabalho.

O art. 146 da CLT estabelece que o empregado terá direito às férias, independentemente do motivo do desligamento, correspondente ao período cujo direito tenha sido adquirido, ou seja, a 12 meses.

Com a ratificação da convenção através do decreto este prazo foi reduzido de 12 para 6 meses, com a ressalva de que as férias serão pagas de forma proporcional ao tempo de serviço, mas independentemente do motivo do desligamento.

Nesse raciocínio, o entendimento é de que se trata de direito adquirido, igualando-se às condições previstas para a indenização das férias integrais previstas no artigo 146 da CLT, sendo devida, inclusive, ao empregado que teve cessado o seu contrato de trabalho por justa causa.

Assim, há tribunais que estão reconhecendo o direito às férias proporcionais aos empregados com mais de 6 meses de trabalho, mesmo quando a dispensa seja por justa causa, justamente porque o Decreto que ratificou a convenção 132 da OIT, não fez nenhuma restrição, o que, para a Justiça do Trabalho, prevalece a aplicação da norma mais benéfica ao empregado.

Entendemos que ainda se trata de um ponto controverso na medida em que o caput do art. 146 da CLT garante o pagamento das férias, qualquer que seja o motivo do desligamento, no caso de período aquisitivo adquirido, o que, pela legislação atual, só ocorre após 12 meses de trabalho.

Já em relação ao pedido de demissão, a ratificação da Convenção 132 da OIT garante o pagamento das férias proporcionais ao empregado que contar com 6 meses ou mais de trabalho na empresa, o que antes era somente com 12 meses, conforme parágrafo único do art. 146 da CLT.

Portanto, sugerimos que as empresas se orientarem através do departamento jurídico antes de qualquer alteração nos procedimentos quanto ao pagamento das férias proporcionais no caso de demissão por justa causa.

JURISPRUDÊNCIA

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. JUSTA CAUSA. CARACTERIZAÇÃO. 1. O Tribunal Regional manteve a -sentença que considerou válida a justa causa aplicada pela ré- . Consignou que o reclamante efetuou a entrega de correspondências registradas -sem colher a assinatura dos destinatários- , nos moldes exigidos em norma interna da reclamada, -apesar de ter recebido treinamento específico sobre a entrega de cartas registradas- e que tentou -encobrir a ausência de assinatura do destinatário- , assinando -o recebimento em nome de terceiros- . Registrou, ainda, que -os fatos ensejadores da justa causa ocorreram entre fevereiro e março/2010- , que -a ré teve ciência em 06/04/2010- , que -o procedimento administrativo perdurou de 23/04 a 11/10/2010- e que -em 27/10/2010 o autor foi dispensado- . Nesse contexto, concluiu que -as faltas admitidas revelam-se grave a ponto de romper a fidúcia necessária e inviabilizam a continuidade da prestação de serviços, principalmente porque a ré responde perante terceiros pela entrega das correspondências que lhe são confiadas- , que -a penalidade mostra-se adequada e proporcional- e que -o fato de o autor ter permanecido desempenhando as mesmas funções, durante o procedimento administrativo, não caracteriza perdão tácito ou ausência de imediatidade- . 2. O recurso de revista, no particular, está fulcrado tão somente em divergência jurisprudencial e os arestos trazidos a cotejo são inespecíficos, porquanto não abarcam as mesmas premissas fáticas retratadas no acórdão regional. Aplicação da Súmula 296/TST. Agravo de instrumento conhecido e não provido. (TST - AIRR: 15933220105090004 1593-32.2010.5.09.0004, Relator: Hugo Carlos Scheuermann, Data de Julgamento: 06/11/2013, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 14/11/2013).

JUSTA CAUSA. REQUISITOS FUNDAMENTAIS: GRAVIDADE, ATUALIDADE E IMEDIATIDADE. Segundo clássica doutrina, atualidade e imediatidade não se confundem. A imediatidade -estabelece um vínculo de relação direta entre a justa causa alegada e a despedida imposta ao trabalhador. Essa imediação tem, como consequência lógica, a afirmativa de que a despedida se legitima (ou não) pelo fato que lhe dá causa. Assim, se o trabalhador é despedido por motivo não comprovado, a rescisão será considerada injusta, mesmo que, durante a instrução do processo, se venha a descobrir a prática de outros atos, até então desconhecidos, que constituam justa causa. A verificação, a posteriori, da existência de um motivo para a despedida ultimada não influi na legitimação desta, por falta de imediatidade entre a falta e o ato de rescisão contratual praticado pelo empregador.' (Mozart Vitor Russomano. Curso de Direito do Trabalho). É injusta a despedida unilateral cujos motivos ou fundamentos não foram imediatamente comunicados ao empregado, sendo somente apresentados em juízo como tese de defesa. Tal prática pode ensejar a configuração de cerceio ao contraditório e ao devido processo legal, pela impossibilidade de obter testemunhas para a contraprova da acusação. No caso dos autos, ademais, a reclamada optou por punir de forma menos grave que a dispensa todas as infrações anteriores a esta data. A dispensa por justa causa baseada na desídia somente poderia ser aplicada se comprovada a continuidade do comportamento negligente do trabalhador após a última suspensão, o que não foi comprovado nos autos. (TRT-1 - RO: 2807720115010051 RJ , Relator: Ivan da Costa Alemão Ferreira, Data de Julgamento: 17/04/2013, Sétima Turma, Data de Publicação: 02-10-2013).

EMENTA. AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. NULIDADE POR NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISPRUDENCIAL. Não há nulidade por negativa de prestação jurisdicional, quando o Tribunal Regional, mediante decisão suficientemente fundamentada, justificou suas razões de decidir, declinando os motivos de convencimento sobre as questões e a matéria em debate, ainda que em sentido contrário à pretensão do reclamante. Incólumes, portanto, os arts. 93, IX, da Constituição Federal e 832 da CLT. JUSTA CAUSA. RESCISÃO CONTRATUAL. A Corte Regional, soberana na análise do conjunto fático-probatório dos autos, concluiu, com amparo na prova documental e testemunhal, que o autor agiu com desídia e indisciplina, motivo pelo qual a rescisão contratual ocorreu por justa causa. Assim, para decidir de forma diversa, seria necessário o reexame dos fatos e das provas; procedimento vedado nesta esfera recursal de natureza extraordinária, a teor da Súmula nº 126 do TST. Agravo de instrumento a que se nega provimento. ( TST - AIRR - 134940-22.2004.5.03.0043 , Relator Ministro: Pedro Paulo Manus, Data de Julgamento: 28/04/2010, 7ª Turma, Data de Publicação: 07/05/2010).

RECURSO DE REVISTA. JUSTA CAUSA. CARACTERIZADA A DESÍDIA DO EMPREGADO. O ato praticado e expressamente confessado pelo reclamante é de extrema gravidade, na medida em que este se utilizava das ferramentas de trabalho do próprio empregador para se locupletar em atividade alheia aos serviços para os quais fora contratado. No momento em que poderia dedicar-se ao trabalho do banco, o empregado cuidava de interesses próprios, fato que indica a adoção de comportamento nitidamente desidioso. Nesse contexto, não se verifica na conduta do empregador abuso de direito ou rigor excessivo que justifique seja revertida a demissão por justa causa. Indene o artigo 482, e, da CLT. Recurso de revista não conhecido. TRANSPORTE DE VALORES. SUBMISSÃO A RISCO. INDENIZAÇÃO . Nos termos da jurisprudência pacífica deste C. Tribunal, a Lei nº 7.102/83 dispõe sobre o transporte de valores de forma a restringir o desempenho da referida atividade a pessoal devidamente treinado, tendo em vista os riscos inerentes à atividade, o que justifica a percepção, por parte do empregado bancário que se ativou na referida função, sem a indispensável habilitação, de indenização pelo risco a que foi submetido. Ademais, sinale-se que o exercício de atividade alheia às funções do reclamante, impondo-lhe iminente risco, até mesmo à sua integridade física, milita contra o princípio da dignidade humana (artigo 1º, III, da CF/88), porquanto o conceito da dignidade da pessoa humana passa pelo prisma filosófico, ético, sociopolítico e jurídico, no qual se inserem a integridade e a inviolabilidade da pessoa humana. Recurso de revista conhecido e provido. EM CONCLUSÃO: RECURSO DE REVISTA PARCIALMENTE CONHECIDO E PROVIDO. (TST - RR: 6020008420095090016 602000-84.2009.5.09.0016, Relator: Maria das Graças Silvany Dourado Laranjeira, Data de Julgamento: 07/08/2012, 3ª Turma).

RECURSO ORDINÁRIO. ATO DE IMPROBIDADE. JUSTA CAUSA. NÃO CARACTERIZAÇÃO. 1) A justa causa, por macular a vida profissional do obreiro, requer a produção de prova insofismável que comprove, de modo inequívoco, a falta cominada ao empregado, de modo a comprometer a fidúcia que deve nortear o contrato de trabalho, mormente quando se tratar de alegação de ato de improbidade, mas que não restou comprovado nos autos. 2) Recurso ordinário da ré ao qual se nega provimento.  (TRT-1 - RO: 325001420085010511 RJ , Relator: Jose da Fonseca Martins Junior, Data de Julgamento: 01/10/2013, Nona Turma, Data de Publicação: 10-10-2013).

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. JUSTA CAUSA. REEXAME DO QUADRO FÁTICO-PROBATÓRIO. IMPOSSIBILIDADE. SÚMULA Nº 126 DO TST. O Tribunal Regional, com fulcro nas provas coligidas aos autos, se pronunciou pela inexistência de ato faltoso capaz de ensejar a rescisão contratual. É imprescindível, à despedida por justa causa, a prova inequívoca do cometimento de falta grave. Nos termos do inciso II, art. 333 do CPC, este ônus incumbe ao empregador, por se tratar de fato impeditivo do direito vindicado. Todavia, não comprovou a reclamada, de forma cabal e efetiva, que o reclamante tivesse agido com desídia e desobediência às normas da empresa, de forma a culminar no acidente de trânsito em que se envolveu e a justificar a aplicação da pena máxima - dispensa por justa causa. Com efeito, a 1a. testemunha arrolada pela reclamada, à fl. 547, Marcos Roberto de Melo, que também era o fiscal da linha, autor de uma das advertências efetuada ao reclamante, por excesso de velocidade, afirmou que se encontrava no carro guiado pelo reclamante por ocasião do sinistro, em junho de 2006, e esclareceu que ele tentou frear o ônibus, mas não conseguiu. Por sua vez, o preposto, em seu depoimento pessoal, à fl. 545, declarou que, segundo informações colhidas por ele, o autor teria atravessado um sinal amarelo e, na velocidade em que vinha um veículo, fez um retorno e o autor acabou colidindo na traseira de um outro veículo que, por seu turno, bateu em outro; que o reclamante dirigia a uns oitenta quilômetros por hora, "segundo as informações que eu tive", que as informações foram prestadas por um fiscal que estava no interior do veículo. Mas, ao contrário do que alegou o preposto, não foi possível ao fiscal informar em qual velocidade estava o veículo, pois se encontrava assentado nas poltronas localizadas no meio do carro, distantes da direção e do velocímetro, conforme se apura de seu depoimento, às fl. 547/548. Afirmou, ainda, o preposto, que a reclamada não possuía seguro contra acidentes e não havia assumido os custos do sinistro, sendo que o autor foi dispensado, porque se recusou a pagar pelos prejuízos. Por outro lado, afirmou o preposto que a perícia não foi realizada, porque o custo da diligência, quando os prejuízos são apenas materiais, é de R$500,00, e o próprio depoente perguntou se o reclamante desejaria arcar com aquele custo, pois a empresa não se interessava em pagar pela perícia. Desse modo, à vista do depoimento do preposto, o real motivo para a dispensa do reclamante foi sua recusa ao pagamento dos prejuízos causados. Assim, o motivo declinado na defesa para a dispensa do reclamante caiu por terra. E, se o reclamante fora dispensado porque não quis assumir o pagamento dos prejuízos, não se pode falar em dispensa por justa causa, nos termos declinados na peça defensiva, às fls. 169/171. Nesse sentido, para se concluir pela configuração da justa causa, como pretende a reclamada, seria necessário o reexame do conjunto fático-probatório, procedimento que não se compatibiliza com a natureza extraordinária do recurso de revista, conforme os termos da Súmula nº 126 do Tribunal Superior do Trabalho. ( AIRR - 83040-94.2006.5.03.0086 , Relator Juiz Convocado: Roberto Pessoa, Data de Julgamento: 24/03/2010, 2ª Turma, Data de Publicação: 07/05/2010).

JUSTA CAUSA. NÃO CARACTERIZAÇÃO. DOENÇA PSICOLÓGICA. LAUDO PERICIAL. Extrai-se do laudo pericial, que, embora o reclamante tenha cometido condutas impróprias no trabalho, não agiu em mau procedimento, desídia ou insubordinação, pois as provas existentes nos autos demonstraram que suas atitudes foram ocasionadas por doença psicológica que acometeu o autor. Assim, revela-se indevida a demissão do obreiro por justa causa. (TRT-1 - RO: 8982220115010051 RJ , Relator: Monica Batista Vieira Puglia, Data de Julgamento: 01/10/2013, Quarta Turma, Data de Publicação: 09-10-2013).

ADVERTÊNCIA SEGUIDA DE DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA - ATOS DISTINTOS - DUPLA PENALIDADE - NÃO OCORRÊNCIA. Em face das consequências econômicas e desastrosas na vida profissional do trabalhador, o fato invocado como justa causa, para permitir a ruptura unilateral do contrato, sem ônus para o empregador, deve ficar provado de tal modo que não paire nenhuma incerteza no espírito do julgador. É o que se notabilizou por “prova robusta” ou incontrastável da justa causa. Ainda assim, existindo a “prova robusta” devem estar presentes os requisitos da justa causa, a saber: a relação de causalidade; a imediatidade e a proporcionalidade entre a falta e a punição. O empregador, dentro do seu poder disciplinar tem o direito de punir o empregado faltoso, aplicando a penalidade que mais se ajuste à falta praticada, proporcionalmente a sua gravidade. Porém, escolhida e aplicada a pena disciplinar de advertência, não mais cabe a penalidade de dispensa por justa causa, com fundamento no mesmo fato. As provas orais e documentais, não confirmam a alegação de dupla penalidade, porque o ato que levou a reclamante a ser advertida foi distinto do que levou à sua demissão por justa causa. Com efeito o reclamado ficou sabendo posteriormente que a reclamante teria utilizado o seu carro sem autorização, sendo advertida quanto ao seu ato no dia 17/11/2005. Após, tendo notado reações estranhas em seu filho, que necessita de cuidados especiais por ser totalmente incapaz, ficou sabendo que a reclamante além de utilizar-se de seu carro para viajar, ainda levou o filho do reclamado junto (fato confirmado pela reclamante em depoimento pessoal). O conhecimento de tal atitude da reclamante levou o reclamado a registrar o boletim de ocorrência nº 3802/05, na delegacia policial de Araras, no dia 22/11/2005, noticiando o uso indevido do seu carro e o transporte de seu filho para outra cidade, sem a sua autorização. E, em razão da reclamante estar afastada, por motivos de incapacidade laborativa, de 18/11/05 a 21/02/06, somente foi demitida por justa causa quanto retornou ao trabalho, ou seja em 22/02/06. Verifica-se, portanto, do depoimento da reclamante e dos documentos trazidos aos autos, que a situação criada pela conduta da autora revelou-se insuportável para o reclamado, não lhe restando outro caminho senão a demissão por justa causa, visto que a reclamante utilizou-se do carro do reclamado sem a sua autorização, entregando-o para seu marido dirigir e, ainda pior, levou consigo o filho do reclamado que necessita de cuidados especiais. Logo, em razão da atitude temerosa e displicente da reclamante, correta a conduta do reclamado. Recurso conhecido e desprovido. PROCESSO TRT 15ª REGIÃO Nº 00418-2006-046-15-00-6-ROS. Relator JUIZ JOSÉ ANTONIO PANCOTTI. Decisão 049417/2006.

EMENTA: JUSTA CAUSA " INCONTINÊNCIA DE CONDUTA " Caracteriza incontinência de conduta o procedimento desregrado do trabalhador que, no âmbito do trabalho, pratica ato de homossexualismo, em franca libertinagem, traduzindo-se em falta grave que autoriza a dispensa por justa causa, no termos do artigo 482, b, da CLT. Uma vez comprovada a falta, escoa a fidúcia que deve permear a justa pactuação. Nesse caso, não pode mesmo lograr êxito o recorrente em se ver novamente integrado nos quadros do recorrido, mesmo que aprovado em concurso público. Processo 00448-2006-061-03-00-0 RO. Desembargador Relator PAULO ROBERTO DE CASTRO. Belo Horizonte, 12 de junho de 2007.

MULTA PREVISTA NO ARTIGO 477, § 8º, DA CLT. PARCELAS RESCISÓRIAS CONTROVERTIDAS. JUSTA CAUSA NÃO RECONHECIDA EM JUÍZO. O debate ora proposto restringe-se à discussão acerca do cabimento da multa do artigo 477, § 8º, da CLT na hipótese de pairar controvérsia acerca da modalidade de rescisão contratual, somente dirimida por meio de decisão judicial, mediante a qual se concluiu não restar comprovada a justa causa invocada pela reclamada. Esta Corte superior tem-se manifestado reiteradamente no sentido de que a penalidade disciplinada pelo § 8° do artigo 477 da CLT apenas tem lugar quando o empregador, ao rescindir o contrato de trabalho com o empregado, deixa de quitar as verbas rescisórias no momento oportuno ali consignado. Entende a douta maioria dos integrantes da SBDI-I que o intuito da norma é o de reprimir a atitude do empregador que cause injustificado atraso no pagamento das verbas rescisórias sobre as quais não repousa dúvida razoável e que, portanto, não se pode impor multa a empregador que tenha a sua responsabilidade pelo pagamento de determinada parcela reconhecida somente em virtude da procedência do pleito deduzido pelo empregado na Justiça do Trabalho. PROC. Nº TST-RR-855/2000-021-04-00.8. Relator LELIO BENTES CORRÊA. Brasília, 9 de maio de 2007.

JUSTA CAUSA – ALÍNEAS ‘J’ E ‘K’ DO ART. 482 DA CLT - PROPORCIONALIDADE ENTRE O ATO FALTOSO PRATICADO E A PENALIDADE IMPOSTA. Dentre os requisitos da justa causa temos a proporcionalidade, através da qual se requer que o penalidade aplicada pelo empregador guarde proporção com o ato faltoso cometido pelo empregado. De tal sorte, entre o ato praticado pelo autor da falta e a pena aplicada pela ré deve existir equilíbrio e correspondência, sob pena de o empregador usar seu poder de comando de forma arbitrária e tornar inválida a forma de ruptura do contrato de trabalho levada à efeito. O direito de paralisação coletiva do trabalho é assegurado pela Constituição, como forma de compelir o empregador de sentar à mesa de negociação coletiva, meio de evitar ou solucionar conflitos coletivos de trabalho, igualmente assegurado na nossa Carta Política. O seu exercício é legítimo pelo trabalhador, desde que o faça através do Sindicato de Classe, de forma pacífica e sem ofensa a bens e pessoas da empresa ou a colega de trabalho. Na hipótese, o reclamante, ao notar que não seria atendido no pedido de dispensa da empresa, iniciou um movimento paredista, como forma de pressionar a empregadora a sentar-se à mesa de negociação. Contudo, conforme as provas produzidas nos autos, o reclamante extrapolou seu direito ao ameaçar os demais trabalhadores com agressão física, mediante a utilização de facão como arma de ataque como forma de paralisar o trabalho. Houve, portanto, proporcionalidade entre o ato faltoso cometido pelo empregado e a penalidade aplicada pelo empregador, sendo, de tal sorte, pertinente a demissão com justa causa, com suporte nas alíneas ‘j’ e ‘k’ do art. 482 da CLT. Recurso Ordinário a que se nega provimento. PROC. TRT/CAMPINAS 15ª REGIÃO Nº 00020-2006-146-15-00-8 ROPS. Relator JUIZ JOSÉ ANTONIO PANCOTTI. Decisão N° 056339/2006.

EMENTA: JUSTA CAUSA. DESCARACTERIZAÇÃO. A justa causa estrutura-se por meio de elementos imprescindíveis, os quais devem ocorrer de forma concomitante, uma vez que a ausência de apenas um deles já é suficiente para dar ensejo ao seu afastamento. Assim, para que se legitime a justa causa aplicada, o empregador deve comprovar a culpa do empregado, a gravidade de seu comportamento, o imediatismo da rescisão, o nexo de causalidade entre a falta grave cometida pelo obreiro e o efeito danoso suportado pelo empregador, além da singularidade e proporcionalidade da punição. A dispensa com fulcro na justa causa também deve decorrer da contextualização da falta praticada, ou seja, a responsabilidade exclusiva do empregado deve ser apreciada no caso concreto, levando-se em conta o grau de capacidade de discernimento do empregado e as circunstâncias de meio, quais sejam, o tempo, os hábitos sociais, os valores, a profissão do próprio indivíduo e as características do seu ambiente de trabalho. Sendo assim, não vislumbro no conjunto probatório contido nos autos qualquer substrato fático que, efetivamente, possa contextualizar a gravidade do ato obreiro (e de suas consequências), capaz de justificar a pretensão patronal de ver a sua ex-empregada arcando com as consequências da dispensa motivada, ressaltando-se, ainda, que o confronto das datas contidas nos documentos de fls. 39 (que supostamente ensejariam a penalidade aplicada) com a do comunicado de f. 37 e a do TRCT de f. 38 demonstram a falta de imediatismo na punição aplicada, o que de per si já lhe constituiria um empecilho. Processo 00789-2006-108-03-00-5 RO. Relator Convocada Maria Cecília Alves Pinto. Belo Horizonte, 27 de junho de 2007.

EMENTA - JUSTA CAUSA - CONFIGURAÇÃO. Provado nos autos que o Autor, contratado como motorista de veículo particular de transporte de passageiros, foi flagrado pela Polícia Rodoviária trafegando em contramão direcional e em alta velocidade, e ainda tentou evadir-se da ação policial, razão da rescisão contratual por justa causa, não há como descaracterizá-la, eis que o fato é grave o bastante para arrimar a aplicação da penalidade máxima. Processo 00613-2006-095-03-00-1 RO. Juiza  Maria Cristina Diniz Caixeta. Belo Horizonte, 25 de junho de 2007.

Base legal: Artigos 240; 482 da CLT e os citados no texto.